Высокопрофессиональный сотрудник

Вносит вклад через активное использование своих способностей, знаний, опыта и умения организовать

свой труд

Рис. 15.3. Уровни иерархии лидеров в компаниях

Стоит отметить, что если руководитель решил изменить ситуа­цию на предприятии и перейти к командному руководству, т.е. руководству 5-го уровня, то он должен принять следующие меры:

1. Честно оценить и понять ситуацию, в которой находится ком­пания.

2. Создать климат, в котором сотрудники могут высказать свое мнение открыть, а именно:

♦ перейти от руководства ответами к руководству вопросами;

♦ начать вовлекать в диалог и спор, но не в конфликт;

♦ обсуждать ошибки, но не обвинять;

♦ использовать метод «раскрытия секретов», чтобы превра­тить скрытую информацию в информацию, которую труд­но игнорировать.

Таким образом, можно сделать вывод, что вопрос кто в совре­менной компании важнее вопроса что, важнее видения, стратегии, организационной культуры, тактики. «Сначала кто, затем что» — это твердый принцип, которому неизменно следуют руководители всемирно известных компаний.

Очевидно, что задачей командного строительства становится формирование высокоэффективных команд, которые демонстри­руют исключительно высокий уровень развития, обладают всеми признаками реальной команды и способствуют личностному рос­ту всех членов. Результаты деятельности высокоэффективных ко­манд превосходят ожидания окружающих и служат эталоном для других структурных формирований.

Ведущей формой высокоэффективных команд являются само­управляемые (самонаправляемые) команды, которые наряду с выполнением функциональных задач осуществляют и функции управления. Их основные отличия от других команд состоят в ком­бинации наделения властью и обучения планированию, управле­нию, мониторингу и контролю над собственной деятельностью, в значительной автономии и самостоятельности, несении полной командной ответственности.

Создание и функционирование самоуправляемых команд принципиально меняет подходы к построению, организации и управлению деятельностью современной компании. Значитель­ная часть преобразований касается изменения роли менеджера в управлении персоналом. Наглядно это проявляется в распреде­лении полномочий между командами и менеджерами на отдель­ных стадиях развития рабочих команд, предложенных Д. Янкело- вичем (рис. 15.4).

80----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

70_____________________________________________________ ________

60_____________________________________________________ ________

50--------------------------------------- ----------------------------------------- ----------------------- ----------------

40___________________ ________ ____________ ________

30---------------------------------------------- --------- ----------------

20------- ------ --------------- ----------------------- ----------------------- ----------------------- ------------- р

10------ ----------------------- ------------------------ ----------------------- ----------------------- -

Старт Состояние Ориентация Жестко- Самоуправ-

неопределенности на структури- ляемые

лидера рованные команды команды

□ команды

□ менеджеры

Рис. 15.4. Распределение полномочий между командами и менеджерами на отдельных стадиях командного строительства

Представленная гистограмма зеркально отображает процесс перераспределения полномочий: от 20% полномочий команд и 80% полномочий менеджеров на старте до прямо противоположных 80 и 20% соответственно на стадии самоуправляемых команд.

Вследствие изменений в системе управления персоналом транс­формируются такие существенно важные параметры организации, как организационная структура, разделение труда, принятие реше­ний, коммуникации, стиль и методы управления, мотивация пер­сонала, лидерство, личностный потенциал работников, межлич­ностные отношения в группе и социально-психологический кли­мат организации в целом.

В результате организационных, управленческих и межличност­ных трансформаций фирма приобретает дополнительные конку­рентные преимущества, позволяющие ей быстрее реагировать на изменения рыночных факторов и адекватно отвечать на агрессив­ные вызовы со стороны конкурентного окружения.