Тема 1.1. Образ человека в организационной среде в имплицитных теориях организационной психологии

Направления теоретических исследований феномена «человека, работающего в организации»

Конструкт «человек, работающий в организации» в научных исследованиях представлен в виде имплицитных концепций: «человек экономический», «человек функциональный», «человек социальный», «человек самоактуализирующийся», «человек стратегический», «человек парадоксальный», «человек фрактальный» и «человек инновационный». Некоторые из концепций широко известны в управленческой практике и описаны [2], а другие лишь только обозначены в современных исследованиях [4, 5, 8]. Начнем о них рассуждать в порядке появления содержательной новизны.

«Человек экономический»

Имплицитное представление о «человеке экономическом» в науке управления было основано на убеждении, что человек располагает ограниченными ресурсами, поэтому необходимо принимать решения относительно приоритетов использования ресурсов на разные цели.

«Человек экономический» − это среднестатистический человек, который принимает рациональные решения. Рациональное решение соответствует извлечению максимальной выгоды при минимизации затрат. «Экономический человек» сравнивает возможные альтернативы и упорядочивает относительно собственной выгоды.

В современной организации «человека экономического» отличают следующие признаки:

− избегание ответственности, так как работа предполагает усилия, мучения, затраты;

− его можно мотивировать только при помощи денежных стимулов;

− он действует абсолютно рационально;

− желает получить максимальную прибыль и максимизировать свою выгоду;

− очень быстро реагирует на изменяющиеся данные в предложении и спросе;

− владеет экономическими знаниями.

С точки зрения «человека экономического», мотивация к работе определяется величиной оклада, компенсирующей затраты. Фокус мотивации сконцентрирован на результатах и последствиях работы, а не на ее содержании. Только внешние мотивы могут побудить человека к работе.

«Человек экономический» является очень устойчивым представлением, до сих пор играет важную роль во многих областях экономических знаний, современных теориях организаций и управленческой практике.

Появлением этого представления мы обязаны Фредерику Уинслоу Тейлору (1856− 1915). Инженер по профессии, он искал пути рационализации работы человека. Он исследовал влияние системы финансовых стимулов и дизайна инструментов на производительность. В результате была разработана концепция управления предприятием, которая известна как «научный менеджмент», «тейлоризм».

Согласно Тейлору, работодатели и сотрудники стремятся к экономическому процветанию, получению максимальной выгоды или заработной платы. Эти интересы можно реализовать при условии высокой производительности. Цель предприятия – производительность и прибыль. Максимальной производительности можно достигнуть при высоком выпуске продукции без риска травматизма и аварий.

Тейлор вводит понятие «честной работы», что соответствует объему работы, которая может быть выполнена на протяжении большого периода времени без приложения чрезмерных усилий.

Основная задача руководителя – оптимизировать отдельные процессы работы. Наблюдая за процессом работы, необходимо выбрать эталонный процесс, алгоритм исполнения обязанностей, который признан как лучший. Его тщательно регистрируют и затем обучают специально подобранных людей. Этотэталонный процесс служит нормативной основой деятельности.

С помощью научных методов труда устанавливаются оптимальные требования к физическому состоянию работника.

Оптимизация процессов работы и отбор оптимальных кандидатов – это управленческие задачи. Проводится четкое разделение между руководителями и работниками. Руководитель отвечает за планирование, контроль и управление, работник – за практическое выполнение работы.

Итак, важнейшими принципами научного управления явились:

− разделение работы на отдельные этапы и оптимизация рабочих процессов;

− отбор и обучение наиболее подходящих сотрудников;

− разделение умственной и физической работы;

− представление о человеке как о машине.

Заслугой теории Тейлора является то, что он впервые подробно анализировал факт включенности человека в организацию, выделил в качестве специального вопрос о том, как учитывать человеческий фактор в управлении. К сожалению, человек рассматривался как экономическая, а не психологическая единица, причем изолированная от других людей. Была утеряна социальная сущность человека.

С самого зарождения научное управление критиковали из-за негативного влияния на работника.

Разделение умственной и физической работы ограничивает потенциал человека, вызывает ухудшение здоровья. Строгое распределение работ приводит к потере навыков и снижению квалификации. Разделение умственной и физической деятельности основано на философии разделения общества на две части – ведущую элиту и ведомый народ.

«Человек функциональный»

Генри Файоль (1841− 1925) – французский промышленник, стал всемирно известен в 1949 г. благодаря распространению его научной теории.

Как у практика, у него была цель, подобная Тейлору – увеличение эффективности и рентабельности предприятия. Однако Файоль стремился не к оптимизации индивидуальной трудовой деятельности, а к улучшению организации как единого целого.

Согласно Файолю, успешный руководитель (администратор) выполняет пять основных функций: планирует, организовывает, выдает распоряжения, осуществляет координацию и контроль. Эти пять функций и сегодня описывают деятельность руководителя, а также помогают разграничить деятельность администратора и управляющего. Управляющие в дополнение к пяти функциям разрабатывают идеи (создают контекст), задают цели (вдохновляют).

Заслуга Файоля в том, что он разработал теорию организации, основанную на четырнадцати принципах:

− распределение работ (специализация – естественный порядок вещей, обеспечение тесной взаимосвязи структуры и функций);

− власть (право давать приказы и требовать повиновения);

− дисциплина (проявление повиновения, прилежания и внешнего знака уважения к власти);

− единство приказов (работник должен получать приказы от непосредственного начальника);

− единство направления (существует один начальник и один план для группы);

− субординация личных интересов по отношению к общему интересу;

− вознаграждение персонала (справедливость и удовлетворение работника и фирмы);

− централизация (естественное положение дел, когда решения принимают руководители);

− линия власти (цепочка, состоящая из руководителей организации: от самого высокого до самого начального уровня);

− порядок (место для всего и все на своем месте);

− равенство (комбинация хорошего отношения и справедливости не исключает силы, их суровости, требует такта, опыта и добродушия);

− стабильность работы нанимаемого персонала (необходимо время, чтобы работник привык к новой работе и преуспел в ее хорошем выполнении);

− инициатива (процессы разработки плана и обеспечения его успешного исполнения доставляют интеллигентному человеку чувство удовлетворения);

− дух команды (сила в единстве).

Однако теория Файоля подвергалась критике за идею ее универсального использования для обеспечения эффективности любой организации. Его административная теория управления медленно реагировала на изменения: для тех организаций, которые должны для своего выживания реагировать быстро на изменения рынка, данный подход не пригоден.

Макс Вебер (1864− 1920) создал эталон организации, назвал ее бюрократической.

Признаки бюрократической организации объединены им в шесть принципов:

− в организации существуют закрепленные и официальные области деятельности, в которых все процессы представлены в виде правил;

− иерархия должна отражать отношения власти (вышестоящий сотрудник контролирует результаты работы нижестоящего и несет за них ответственность);

− письменная документация является основной (приказы, распоряжения);

− профессионализм руководителей (обладание формальной квалификацией);

− полная занятость работников;

− общие правила для организации (существующие продолжительный срок, подробные стандарты).

В основе бюрократической модели Макса Вебера лежит принцип системной рационализации. При изменениях внешней среды данная организация не обладает гибкостью. В настоящее время данный подход нашел свое воплощение в международных стандартах деятельности в списке директив для достижения постоянного качества на предприятии.

Общее для этих подходов было то, что человек рассматривается как фактор риска, как изолированное существо.

«Человек социальный»

Представление о «человеке социальном» возникло как ответная реакция на рациональность представлений о «человеке экономическом» и «человеке функциональном». В представлении о «человеке социальном» людей рассматривают как участников различных социальных структур. Люди обладают социальными потребностями, которые они хотят и могут реализовать на рабочем месте, это важнее, чем деньги и карьера.

«Человек социальный» имеет следующие черты:

− он имеет социальные трудовые мотивы, а не материальное вознаграждение;

− устанавливая социальное отношение, человек приобретает чувство принадлежности, идентичности, интеграции в организацию;

− он действует по неформальным правилам и нормам, которые типичны для его группы, а не в соответствии с формальной структурой организации;

− он реагирует на ожидания руководства в зависимости от того, в какой степени на рабочем месте удовлетворены его личные потребности.

Вместе со сменой представлений о человеке изменились задачи и функции руководителей. Руководители должны ориентироваться в потребностях своих подчиненных, при этом особое внимание уделять их психическому здоровью, интеграции и чувству принадлежности к группе.

Задачей руководителей является не осуществление руководства (планирование, организация, контроль), а действие в качестве полномочного представителя между правлением и исполнителями.

Стимулом к изменению представлений о человеке послужили результаты Хотторнских исследований, которые показали, что социальные отношения на рабочем месте повышают производительность.

Исследования проводились в г. Хотторне (Чикаго, США) в период с 1927− 1932 гг., в них приняло участие 20 000 сотрудников Western Elektric Compani. Проблема предприятия состояла в низких показателях производительности труда и высоких показателях текучести кадров. Для решения проблемы исследовались изменения условий труда и влияние неформальных профессиональных групп на производительность. Было доказано, что улучшение межличностных отношений влияет на рост удовлетворенности работой, трудовой мотивации, что в целом приводит к росту производительности, это научное открытие стало известно как хотторнский эффект.

Хотторнские исследования переросли в научную «школу человеческих отношений», возглавил которую Элтон Мэйо. Представителем «школы человеческих отношений» является и Курт Левин.

Исследователей объединяла общая гипотеза о том, что существует взаимосвязь между производительностью, удовлетворенностью социальными процессами, организацией рабочей группы.

В ходе научных исследований были получены важные результаты.

В группе существует «социальный порядок», который поддерживается системой социальных норм. Нормы регулируют взаимоотношения как снаружи, так и изнутри группы.

Рабочая группа вырабатывает общее представление о «стандарте производительности» или «честной нормы». Сотрудника, не соблюдающего стандарт, считают недобросовестным, превышение «согласованной» производительности санкционирует группа. Таким образом, группа влияет на индивидуальную производительность труда, компенсируя и слаживая ее показатели. Следствием такого влияния групповых норм может стать как рост, так и снижение индивидуальной производительности труда.

Заслуга школы человеческих отношений в том, что человек рассматривался не как изолированное существо, а как лицо, связанное с группой в целом. Впервые чувства и настроения человека в организационной среде были отдельным предметом исследования.

«Человек самоактуализирующийся»

В период с 1950 по 1970 гг. широко использовалось представление о «человеке самоактуализирующемся», что оказало серьезное влияние на теорию и практику. Основное внимание сместилось с группы на человека. В центре исследований оказалось множество индивидуальных потребностей, которые должны найти воплощение в работе. Стремясь к самореализации, люди хотели бы применять свои способности на рабочем месте.

Признаки «человека самоактуализирующегося»:

− самый важный трудовой мотив – смысл работы, реализовать который возможно после удовлетворения более простых потребностей;

− самосовершенствование на рабочем месте, стремление к профессиональной зрелости и значимости. Для этого необходимо принимать самостоятельные решения, иметь достаточное время на развитие и способность гибко реагировать на изменения;

− стремление видеть мотив в самой деятельности, а не во внешних стимулах (зарплате или вознаграждениях). Вознаграждение приводит к пассивной адаптации и препятствует совершенствованию человека и достижению им наивысшей степени профессиональной зрелости;

− стремление привести свои цели в соответствие с требованиями организации.

Изменение представлений о человеке вносит свои коррективы в отношение к руководителю. Основная функция руководителя состоит в стимулировании и поддержке своих подчиненных, а не в контроле. Интеграция и социальные потребности рассматриваются как менее важные факторы по сравнению с возможностью самореализации.

Внутреннюю мотивацию можно усилить за счет делегирования полномочий в решении комплексных задач. Комплексные задачи включают в себя этапы планирования, выполнения и завершения деятельности; предполагают выполнение всех этапов одним человеком или рабочей группой. Таким образом, сотрудники понимают смысл своей работы и идентифицируют себя с ее целью – продуктом.

Руководитель должен играть роль посредника между целями организации и потребностями сотрудника и действовать как катализатор самореализации. Экономические и финансовые стимулы мешают развивать внутреннюю мотивацию. Если человек считает, что его работа наполнена смыслом, он может действовать самостоятельно, а нагрузки и проблемы способствуют росту значимости работы и развитию внутренней мотивации.

Представители данного подхода: Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дуглас МакГрегор, Крис Аргирис.

«Человек стратегический»

Попытки выйти за границы определенных ограниченных точек зрения на «человека, работающего в организации» породили потребность рассматривать человека комплексно.

Так, Эдгар Шейн в своих исследованиях предлагал новое представление о человеке – «человек комплексный», хотя данное исследование весьма широко трактует представления о «человеке работающем».

Он исходит из шести положений:

− существуют различные потребности, значимость потребностей индивидуальна, зависит от ситуации;

− мотивы влияют на человека только в комплексе;

− сотрудники в организации приобретают новые мотивы, опыт работы в организации стимулирует сложный индивидуальный процесс обучения;

− один и тот же человек может реализовать разные мотивы в различных организациях, даже в одной и той же, но в разных сферах деятельности;

− удовлетворенность работой и эффективность организации лишь отчасти зависят от различных мотивов сотрудников. Деятельность и производительность зависят от вида задания, способностей и навыков, социально-психологического климата в коллективе;

– поведение руководителя должно быть приспособлено к ожиданиям сотрудников, так как ожидания могут быть различны, то управленческое поведение неидеально.

По мнению Э. Шейна, представление о «человеке комплексном» интегрирует в себе важнейшие аспекты более ранних представлений о «человеке, работающем в организации». Стремясь исследовать личность как целое, Шейн сосредоточил свое внимание на исследовании комплекса мотивов личности. Поэтому его взгляд на «человека, работающего в организации» все же остался ограниченным определенными рамками.

Концепция «человека стратегического» очень достойно представлена в отечественной психологии, в исследованиях доктора психологических наук, профессора А. И. Юрьева. Проводя исследования по теории стратегической психологии, он задается вопросом о судьбе человека в среде глобальных изменений: человек использует глобализацию в своих интересах или глобализация использует человека как жертву?

А. И. Юрьев, следуя онтологическим идеям Б. Г. Ананьева о развитии личности, говорит о качественных изменениях «первичных» и появлении «вторичных» качеств личности в условиях глобальной среды: жизнеспособности, работоспособности, способности своевременно адаптироваться к глобальным изменениям в мире, способности к обучению новым профессиям. Эти качества сформировались в результате гиперразвития техносферной искусственной среды, созданной за последнее столетие [5].

Однако в этих изменениях есть опасность. Происходит разворот всей нашей цивилизации, перемещающий человека из-под власти природных факторов под власть факторов искусственно созданных эквивалентов. В результате люди стали оценивать друг друга и взаимодействовать между собой, ориентируясь не на «первичные», натуральные признаки (уровень развития мышления, памяти, внимания, представлений, воли), а на «вторичные», искусственные признаки (деньги, одежду, рекомендации, звания и т. д.).

Психология вторичных признаков, сформированных под влиянием «искусственной среды», и станет объектом стратегической психологии, а пока данная проблема определена как актуальная для психологической науки.

«Человек фрактальный»

Достаточно широкое распространение в психологии и бизнес-практике получила концепция о «человеке фрактальном», т. е. самоорганизующемся.

По мнению А. И. Кочетковой, «человек-фрактал» – тот, кто может изменить добровольно и осознанно, пусть под давлением обстоятельств, свой профессиональный статус в организации.

«Мощнейшей фрактальной системой можно считать разведку любого государства. Ас-разведчик всегда идеен и остается самим собой, но может существовать в любой ипостаси. Он всегда управляем системой и всегда автономен, абсолютно подчиняем и в тот же момент времени абсолютно свободен» [4, с. 414]. Речь идет о людях со сверхадаптивными способностями, решающими задачи в ситуации неопределенности и хаоса (этот феномен описан в бизнес-романах Нассима Талеба «Черный лебедь» и «Антихрупкость»).

Для того, чтобы люди могли стать фрактальными, нужны три условия:

– человек должен достаточно долго и честно отслужить в авторитарной организации, при этом он не должен потерять себя и не превратиться в иждивенца;

– должен поработать в условиях полного одиночества (бизнес, преподавание). Необходимо принять ответственность за ошибки и неудачи, в таком режиме надо пройти определенный путь;

– должен пережить два или три системных кризиса и при этом не бежать, а переживать их вместе с системой. Важно видеть развитие кризиса и выработать стратегии совладания с ним, а также он должен научиться управлять собой и другими людьми, мечущимися в состоянии шока и стресса.

Идею существования «человека-фрактала» высказала и обосновала в своих работах А. И. Кочеткова. В частности, в своей работе «Основы управления в условиях хаоса» она формулирует определение «человека-фрактала». Это «тот, кто может изменить в себе осознанно и добровольно, пусть под давлением обстоятельств, формат с любого на любой» [4, с. 414]. По сути это означает, что в ходе адаптации к изменяющимся условиям среды человек может меняться, приобретать новые свойства и качества, оставаясь внутренне самим собой. Это свойство фрактала как категории, означающей дуальность, двойственность. Фракталу присущи два основных свойства: самоподобие (постоянство) и способность к бесконечным изменениям (развитие). А. И. Кочеткова утверждает, что к фрактальному существованию пригодно минимальное число людей, и эти люди обладают мудростью и зрелостью, очень мощной энергетикой, определенной устойчивостью.

А. И. Кочеткова, отслеживая поведенческую динамику человека в кризисы, считает, что первый кризис переживается им бездарно, в панике вместе с остальными. Во время второго люди учатся осуществлять чрезвычайные меры, только третий кризис может быть управляемым.

Познав службу, личную ответственность и кризисы, человек может занимать любую позицию в организации при сохранении своей внутренней цельности.

Только после преодоления трудного пути человек, обладающий определенной зрелостью, превращается во фрактал.

Данная концепция интересна своими практическими исследованиями и находится на этапе становления.

«Человек парадоксальный»

Этот взгляд на «человека, работающего в организации» связан с определением «кентавр-личностей». По определению Ж. Т. Тощенко, доктора философских наук, это личности, воплощающие в себе несовместимые, на первый взгляд, черты, например «профессиональный маргинал». В современных условиях рынка труда массовым становится появление в профессии «профессиональных маргиналов», людей случайных, мотивированных ее более высокой доходностью и возможностью использования «теневых функций».

Теневая функция представляет собой особый вид девиантного трудового поведения действующего профессионального маргинала, сущностью которого является подмена социального назначения профессии скрытым личным или корпоративным интересом. Особенности личности профессионального маргинала характеризуются воплощением в своем сознании и поведении сочетания несовместимых черт, взаимоисключающих ценностей и ориентаций (Е. П. Ермолаева, Г. И. Корчагина, М. С. Лютова).

Недаром «кентавр-личности» являются атрибутом «кентавр-организаций». «Кентавр-организации» формируются в результате стихийного стечения обстоятельств, которые после перебора различных комбинаций являются наиболее подходящими; противоречия между стратегическими замыслами и их практическим воплощением. Эти организации представляют собой целостности несоединимых черт. Распространение «кентавр-организации» получают в периоды обострения общественной ситуации. Так, в периоды финансовых кризисов возникновение таких организаций становится массовым, они даже проектируются для определенных целей.

Проблема осмысления теневых функций как парадоксального явления организационной среды чрезвычайно актуальна для практической психологии.

«Человек инновационный»

Научными предпосылками к исследованию поведения «человека инновационного» как явления ХХI в. стали психологические характеристики «креативного класса», определенные в теории Р. Флориды. Его теория является попыткой осмысления новой фазы развития общества, которую принято называть постиндустриальной. Если в индустриальный период отдавалось предпочтение сырью и ресурсам, то постиндустриальное общество характеризуется особым вниманием к креативному и интеллектуальному потенциалу человека. Происходит ряд качественных и количественных изменений, которые меняют структуру и правила функционирования экономики, а именно: бурное развитие торговли, которое приводит к ускорению экономических процессов и повышению интенсивности конкуренции, что, в свою очередь, возвело непрекращающийся инновационный процесс в ранг генератора экономического успеха. Поэтому одной из черт постиндустриального общества также является увеличение числа людей, способных решать, создавать и преобразовывать тех, кого можно причислить к «креативному классу».

«Креативный класс», как определяет его Р. Флорида, в сегодняшних реалиях – это ключевая движущая сила экономического развития постиндустриальных городов [9].

Инновационное поведение превращает человека современного общества в основной жизнеобеспечивающий ресурс, который характеризуется способностью к саморазвитию, самоорганизации, инновациям, творческому преобразованию информации, самобытностью и стремлением к новизне, неукротимой любознательностью. При этом он может менять среду путем изменения своего поведения, сохраняя свое внутреннее содержание. Эта особенность, характеризующая человека «креативного класса», называется фрактальностью.

Людям «креативного класса» присущи определенные ценности, которые Р. Флорида объединяет по трем разным направлениям.

Во-первых, индивидуальность – это «люди, обладающие творческими способностями и свободным от ограничений мышлением, всегда стояли против догматичности, однообразия, групповых норм, строгих правил, а также жестокого подчинения инструкциям» [9, с. 94].

Во-вторых, меритократия – денежное вознаграждение перестает быть весомой мотивацией, уступая место усиленной работе, повышенной ответственности, творческой стимуляции и невещественной мотивации. «Креативный класс» состоит из амбициозных людей, стремящихся к успеху и добивающихся его благодаря собственным способностям, для них важен профессиональный рост и саморазвитие. Меритократия связана с такими принципами и убеждениями, как вера в то, что заслуги требуют вознаграждения, успех достигается путем уверенных действий и совершенствования способностей.

В-третьих, разнообразие и открытость. Для «креативного класса» важны любые проявления разнообразия, а также существование открытых систем, которые дают возможность самовыражения, развития и применения способностей. Внимание уделяется свободе личности. Способность принять человека таким, каков он есть, терпимость к различиям и уважение его способностей являются одними из главных ценностей «креативного класса» [9, с. 95].

Р. Флорида выделил десять ключевых факторов, которые представители «креативного класса» больше всего ценят в работе. Самыми важными факторами оказались следующие:

1. Интересная и ответственная работа – возможность вносить свой вклад в общее дело и влиять на процесс, они говорят о желании заниматься «увлекательными проектами», «передовыми технологиями» и «серьезной проблематикой».

2. Гибкие условия труда – гибкий график и свободная рабочая обстановка; возможность до определенной степени самому определять условия работы.

3. Стабильная рабочая обстановка и сравнительно гарантированная занятость – не пожизненная гарантия с ее отупляющим однообразием, но и не повседневный режим хаоса и неуверенности.

4. Оплата – в особенности, заработная плата и основные льготы, т. е. деньги, на которые можно регулярно рассчитывать.

5. Повышение квалификации – возможность получать новые навыки и расти в профессиональном смысле, расширять свои горизонты.

6. Признание со стороны коллег – уважение и признание среди специалистов своей области.

7. Стимулирующий коллектив – для креативных людей важно общество креативных коллег.

8. Работа увлекательного содержания – перспектива работы над проектами и технологиями, которые имеют инновационный характер или ставят интересные интеллектуальные проблемы.

9. Культура организации, в которой люди чувствуют себя как дома, где их ценят и поддерживают.

10. Местоположение и сообщество.

Как поясняет Флорида, в сознании представителей «креативного класса» эти факторы могут частично пересекаться, что происходит постоянно.

Итак, в современных психологических исследованиях решаются проблемы дифференциации «креативного класса» от других классов и представлений о «человеке, работающем в организации». Устанавливаются группы метапрофессиональных качеств специалистов «креативного класса», что даст возможность создания условий для реализации профессионального потенциала людей интеллектуальных профессий.

Итак, каждая из имплицитных концепций, связанных с пониманием феномена «человека, работающего в организации», задает определенный аспект анализа. Это показывает многоаспектность, междисциплинарность и сложность в поиске методики описания «человека, работающего в организационной среде». Человек представляет собой самоорганизующуюся систему с самодетерминацией и спонтанной организацией. Он есть то, чем сумел стать в конкретно исторических условиях.

Поиск ответа на вопрос – какой же он, «человек, работающий в организации» – не завершен. Он решается на более сложном уровне анализа, на уровне синтеза систем и концепций.

Так, интересен опыт синтеза концепций в единой модели организационной среды, предложенный Ю. Д. Красовским.

Литература

1. Ермолаева, Е. П. Психология социальной реализации персонала [Текст] / Е. П. Ермолаева. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. – 347 с.

2. Кирхлер, Э. Психологические теории организации [Текст] / Э. Кирхлер, К. Майер-Пести, Е. Хофман // Психология труда и организационная психология. Т. 5 / пер. с нем. – Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. − 312 с.

3. Корчагина, Г. И. Психологические факторы реализации профессионалом теневых функций [Текст] / Г. И. Корчагина, М. С. Лютова // Вестник ВятГГУ. – 2014. – № 3. – С. 129–135.

4. Кочеткова, А. И. Основы управления в условиях хаоса (неопределенности). Антикризисное управление и создание саморазвивающихся систем [Текст] / А. И. Кочеткова. – М.: Рид Групп, 2012. – 624 с.

5. Стратегическая психология глобализации: психология человеческого капитала [Текст]: учебное пособие / под науч. ред. А. И. Юрьева. – СПб.: Logos, 2006. – 512 с.

6. Талеб, Н. Н. Черный лебедь. Под знаком непредсказуемости [Текст] / Н. Н. Талеб. – М.: КоЛибри, Азбука-Аттикус, 2012. – 252 с.

7. Талеб, Н. Н. Антихрупкость. Как извлечь выгоду из хаоса [Текст] / Н. Н. Талеб. – М.: КоЛибри, Азбука-Аттикус, 2014. – 768 с.

8. Тощенко, Ж. Т. Кентавр-проблема (опыт философского и социологического анализа) [Текст]: монография / Ж. Т. Тощенко. – М.: Новый хронограф, 2011. – 522 с.

9. Флорида, Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее [Текст] / Р. Флорида. – М.: Издательский дом «Классика-XXI», 2005. – 421 с.

10. Аксенова, Ю. Феномен креативного класса: опыт экспертного анализа [Электронный ресурс] / Аксенова Ю., Антонов В., Анчугин А. и др. – URL: https://www.buk.irk.ru/exp_seminar/4/doc3.pdf (Дата обращения 01.09.2012)