Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Тема 2.2. Модели организационной среды компании
|
|
В социальной теории организаций существует идея о том, что понимание организации начинается тогда, когда изучаются те ее образы, которые возникают у работников.
Важно понять, как себе представляют работники организацию, в которой они работают, с чем ассоциируется организация в их сознании. Ю. Д. Красовский в монографии «Социокультурные основы управления бизнес-организацией» рассматривает образы организации через организационную культуру и предлагает восемь образов: клиент, конкуренция, централизм, новаторство, дом, профи, маневренность и сбалансированность [1, с. 330].
Рейтинговая культура управления «Клиент»
Основное содержание. Репутация компании: «мы» – «наши клиенты» – «мы». Осознание имиджа как идеологии компании.
Лозунг «Успехи фирмы зависят от удовлетворения потребностей клиентов» – является одним из ведущих в идеологии компании.
Основные суждения:
1. Мы работаем для клиентов и ради клиентов.
2. Рейтинг фирмы зависит от того, как нас оценивают наши клиенты.
3. Ориентация на клиентов объединяет все наши подразделения.
4. В фирме ценятся стремления сотрудников лучше удовлетворять запросы клиентов.
5. Постоянное изучение отзывов клиентов становится нормой поведения.
6. В фирме всегда реагируют на претензии и предложения клиентов.
7. Стабильность фирмы основана на расширении и укреплении клиентской базы.
8. Надежность фирмы ассоциируется с устойчивостью ее репутации у клиентов.
9. Работники быстро реагируют на понижение или повышение имиджа фирмы.
10. У менеджеров есть перечень критериев, по которым контролируется имидж фирмы.
Конфронтальная культура управления «Конкуренция»
Основное содержание. Конкурентный рынок: «они» – «мы» – «они». Осознание конкурентных угроз и преимуществ.
Лозунг: «Успех зависит прежде всего от жесткой конкурентной политики».
Основные суждения:
1. Работники чувствуют давление конкурентной рыночной среды.
2. Развитие фирмы зависит от успешного противостояния конкурентам.
3. Работников сплачивает позиция конфронтации по отношению к конкурентам.
4. В фирме ценится стремление находить новые конкурентные преимущества и видоизменять прежние.
5. Внешний контроль предполагает постоянное изучение конкурентов.
6. В фирме работают амбициозные сотрудники, нацеленные на успехи.
7. Стабильность фирмы связывается в их сознании с максимальным использованием конкурентных преимуществ.
8. Надежность фирмы ассоциируется у них с расширением рынка и ростом прибыли.
9. Работники постоянно находятся под прессом жестких требований и больших нагрузок.
10. Менеджеры ориентированы на достижение результатов и побед в конкурентной борьбе.
Пирамидальная культура управления «Централизм»
Конформизм поведения: «исполнительность – дисциплина». Осознание организационной регламентации.
Лозунг: «Успехи в фирме зависят прежде всего от выполнения требований вышестоящего руководства».
1. Все распоряжения и указания поступают «сверху».
2. Организационная упорядоченность рабочих мест является главным условием эффективности исполнения.
3. Формальные требования и процедуры ограничивают проявление инициатив.
4. На работе нормой поведения является рациональный подход к делу.
5. Идущие «сверху» изменения слабо учитывают реальные требования жизни.
6. В пирамидально организованной фирме результаты работ предсказуемы.
7. Предсказуемость является гарантом ее стабильности.
8. Надежность фирмы ассоциируется с выполнением контрольного графика работ.
9. В фирме у работников сформировано конформистское сознание: привычка к исполнению.
10. Менеджеры психологически ориентированы на существующие традиции.
Командная культура управления «Новаторство»
Автономное поведение команд: «инициатива – ответственность». Осознание командных «вкладов» в решение общих деловых проблем.
Лозунг: «Успех фирмы зависит прежде всего от продуктивной и творческой работы команд на опережение».
1. В фирме используется командный ресурс для более продуктивной работы.
2. Командам делегированы полномочия для решения возникающих проблем.
3. В командах апробируются новые и новейшие идеи организационного развития фирмы.
4. В фирме существуют подразделения, где сформированы команды из различных специалистов.
5. В каждом подразделении есть команды профессионалов, работающие на перспективу.
6. Глава фирмы и его топ-менеджеры настраивают работников на творческое решение проблем.
7. Работники постоянно находятся в творческом поиске, выстраивая перспективы развития фирмы.
8. В фирме создана группа обработки и анализа инициативных предложений работников.
9. Время от времени в фирме создаются команды для отработки экспериментов.
10. Менеджеры поощряют и стимулируют творческий поиск, взвешенный риск и личные инициативы работников.
Патерналистская культура управления «Дом»
Контактные взаимоотношения в благоприятной среде общения. Осмысление дружеской взаимоподдержки в общем деле.
Лозунг: «Успех фирмы зависит прежде всего от развития способностей каждого сотрудника в благоприятном морально-психологическом климате».
1. Главная ценность фирмы – ее сотрудники.
2. Фирма для сотрудников – это ее второй дом.
3. Все получают удовлетворение от того, что работают вместе.
4. Личный вклад каждого в общее дело – норма поведения для всех.
5. В фирме всячески поощряют достижения сотрудников.
6. «Вес» каждого сотрудника определяется его профессиональным ростом.
7. Профессиональный рост работников расценивается как ответ на вызовы конкурентов.
8. Менеджеры учитывают психологическое состояние каждого сотрудника.
9. Работники для менеджеров – коллеги, партнеры, помощники.
10. В фирме царит рабочая атмосфера, основанная на уважении, взаимопонимании и взаимоподдержке.
Кооперационная культура управления «Профи»
Самомобилизация в ответ на конкурентные вызовы. Переосмысление собственных профессиональных возможностей.
Лозунг: «Успех фирмы зависит прежде всего от профессионализма всех сотрудников и каждого из них в самоорганизации работ».
1. В фирме сформировано чувство общности сотрудников в достижении общих целей.
2. Сотрудники ценят и уважают профессиональный уровень друг друга.
3. Их самодисциплина в профессиональной самоотдаче является нормой поведения.
4. Профессионализм личной работы каждого совершенствуется.
5. Качество выполнения работ является их высшим требованием к самим себе.
6. Достижения фирмы определяются растущим уровнем профессионализма сотрудников.
7. Развитие конкурентных преимуществ фирмы зависит от их профессиональных вкладов.
8. В фирме организуется обучение и переобучение сотрудников под решение новых проблем.
9. Практикуются внутрифирменные стажировки сотрудников в разных подразделениях.
10. Совмещение разных профилей работ сотрудников повышает их общую компетентность.
Мобильная культура управления «Маневренность»
Контроль темпов изменения внешней среды. Осмысление и переосмысление изменяющихся условий жизнедеятельности фирмы.
Лозунг: «Успехи фирмы зависят прежде всего от оперативной маневренности ресурсами».
1. Руководству фирмы невозможно прогнозировать и планировать условия и способы ее дальнейшего существования.
2. Ее внешнее окружение хаотично и изменчиво.
3. Управлять жизнедеятельностью фирмы можно только по ситуациям.
4. Главный тактический метод управления – одновременное манипулирование всеми ее ресурсами.
5. Работников фирмы объединяет направленность всех усилий на преодоление возникающих угроз.
6. В фирме ценятся их умения извлекать выгоды из угрожающих ситуаций внешнего окружения.
7. Контроль в фирме организован как постоянное отслеживание и переработка информации об изменениях во внешней среде.
8. Существование фирмы ассоциируется со способностью ее лидера и топ-менеджеров изменять ситуации внешнего окружения в свою пользу.
9. Все работники фирмы ориентированы на постоянное обновление конкурентных преимуществ.
10. Многие возникающие проблемы руководство фирмы решает путем личных контактов с административными органами и заинтересованными лицами.
Консолидарная культура управления «Сбалансированность»
Поддержание высокой сплоченности в контроле проблемных зон. Осмысление внутренних резервов достижения успехов.
Лозунг: «Успех в бизнесе зависит прежде всего от сбалансированной политики главы фирмы».
Высшее руководство:
1. Предлагает основополагающую установку: «Наше будущее создаем сами».
2. Разъясняет позиции фирмы в конкурентной борьбе.
3. Организовывает сотрудничество работников на главных направлениях.
4. Помогает разрешать «стыковые» проблемы между подразделениями.
5. Отрабатывает способы совмещения различных внутрифирменных интересов.
6. Предлагает те или иные варианты видения сложных ситуаций.
7. Эмоционально заряжает работников перспективами развития фирмы.
8. Предвидит угрозы положению фирмы на рынке.
9. Ориентирует топ-менеджеров и специалистов на разработку оптимистических, пессимистических и реалистических сценариев.
10. Создает сотрудникам и командам подразделений соревновательные условия.
11. Увязывает разрозненность подразделений постановкой общезначимых целей.
12. Проводит политику «сдержек и противовесов» в организационном укреплении фирмы.
13. Обеспечивает финансовую надежность внутрифирменного сотрудничества.
14. Сохраняет стабильное положение фирмы на рынке.
15. Обучает сотрудников регулярно оценивать, осмысливать и переосмысливать рыночное положение фирмы.
16. Руководствуется этическим кодексом профессионального поведения работников.
17. Сочетает наступательные, оборонительные и адаптивные стратегии.
18. Успевает реагировать на изменения окружающей среды.
19. Развивает командное и межкомандное сотрудничество внутри фирмы.
20. Формирует инновационную среду межличностного общения.
Таким образом, при рассмотрении образов организации Ю. Д. Красовский обращается к организационным культурам управления, из сочетания которых формируется образ организации [2].
Развитие идей диагностики организационной среды представлено также в разработках Т. В. Князева, который проанализировал восприятия российских и бельгийских работников организации, в которой они работают, используя диспозиционный подход [1]. Т. В. Князев основывается в своем исследовании на направления изучения организации, которые описал Г. Морган. Среди них он рассматривает: образ организации как машины (механизма), организации как организма, организации как метафоры мозговой деятельности человека, организации как политической системы, образ организации как психической тюрьмы и организации как культурного феномена. Исключая два существующих образа: образ организации как движения и трансформации и организации как власти, о которых говорилось ранее.
Автор ставит вопрос о том, каков образ организации в сознании работников разных управленческих уровней, каковы отличия восприятия деловой организации на каждом из этих уровней.
Два наиболее ярких показателя говорят об особенностях влияния фактора уровня должностной позиции на характер перцептивных суждений. Чем выше уровень должностной позиции работника, тем более объемен и насыщен образ организации. И второе – для работников каждого должностного уровня характерна своя ориентация на тот или иной образный строй организации. Для первого уровня организация – это «мозг», «организм», «политика»; для второго – «механизм», «мозг» и «организм»; для третьего – это прежде всего «механизм».
Для персонала с должностной направленностью вовне организация – это организм, для персонала с внутренней направленностью организация – это механизм.
Сотрудники бельгийской компании воспринимают в большей степени организацию как организм, а работники российской компании – как механизм или машину.
Образ организации является важнейшим социально-психологическим фактором воздействия на корпоративную культуру, влияющим на мировоззрение членов организации через систему социальных представлений о ее нормах и ценностях и тем самым определяющим поведенческие паттерны и деятельность сотрудников, в свою очередь, детерминирующих тип культуры организации.
Образы организаций различны для сотрудников различных корпоративных культур.
Образ организации формируется и функционирует посредством системы организационных коммуникаций.
Структуру образа организации составляют визуальные, вербальные и ситуационные концептуальные конструкты – социальные символы, отражающие особенности восприятия и интерпретации организационной реальности сотрудниками.
Работники одной организации, находящиеся в различных должностных позициях и имеющие различные организационные направленности (вовне или вовнутрь), имеют различные образы организации.
Данные исследования позволили глубже рассмотреть особенности проявления образов организации в реальной практике организаций. Сформулированные выводы дали обширную информацию по направлениям интерпретации образов организации.
Литература
1. Красовский, Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией [Текст]: учеб. пособие / Ю. Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 391 с.
2. Красовский, Ю. Д. Организационная диагностика социокультурных процессов в фирме [Текст]: науч.-практ. пособие для студ. / Ю. Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 295 с.
|
|