Сущность мотивации

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивации — психологические стимулы, которые дают дей­ствиям людей цели и направления. Эти стимулы происходят из нас самих. Но если мы говорим о руководителях, «мотивирую­щих» других, мы говорим о путях, которыми они фокусируют человеческие мотивации на достижение целей организации. Мо­тивация — динамический фактор, один из тех, что побуждают к движению (слово «мотивация» происходит от латинского «movere», означающее «двигать»).

Мотивация — процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения органи­зационных целей в соответствии с делегированными им обязан­ностями и сообразно с планом. Мотивация является одной из функций менеджмента.

Мотивация играет важную роль в достижении целей орга­низации, от нее зависит исполнительность работников.

На рис. 6.1 показаны четыре фактора, от которых зависит исполнительность: сноровка и способности; четкое понимание природы работы; понимание того, что случится, если работа выполнена хорошо или плохо; собственно мотивация.

Рис. 6.1, Нужды, мотивация и удовлетворенность

Мотивация возникает из неудовлетворенных нужд и стрем­ления удовлетворить их в случае успеха. Некоторые нужды, та­кие как голод, никогда не удовлетворяются полностью, а только на короткий промежуток времени. Даже если в чем-то мы полу­чаем удовлетворенность, другие нужды заставляют нас действо­вать. Данная схема слишком обща, и для использования на практике требует многих дополнительных деталей. Например, какие нужды увеличивают мотивацию для определенного чело­века в определенное время? Какая окружающая обстановка мо­тивирует к достижению лучшей исполнительности? Что случит­ся, если нужды будут удовлетворены?

Для понимания вопросов, затронутых в данной главе учеб­ника, необходимо уяснить смысл основных категорий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности (нужды) — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, — это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения.

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, — удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потреб­ности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и находят осознанное уст­ранение. Устранение потребности не предполагает, что она уст­раняется навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму кон­кретного проявления, а также степень настойчивости влияния на человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия чело­века. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по от­ношению к человеку факторов, а также от действия других, воз­никающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуж­дает человека к действию, но определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Поведение человека обычно определяется не одним моти­вом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в опреде­ленном соотношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий; она обладает определенной стабильностью. Тем не менее, эта структура может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробу­ждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составля­ет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно реализуется процесс мотивирования.

Мотивирование людей осуществляется путем использования различных приемов и способов воздействия на человека. Отдель­ный прием или способ мотивирования выступает в виде опреде­ленного мотиватора. Зная то, какие мотиваторы побуждают чело­века к тем или иным действиям, можно с их помощью попытаться управлять поведением человека. Мотиваторами служат различные типы поощрения / не поощрения; наказания / не наказания; принуждения / не принуждения. При этом мотиватор, как способ воздейст­вия, может быть применен к человеку до начала и после заверше­ния действия. Степень воздействия на человека одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от того, когда осу­ществилось его применение.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «раз­дражений», вызывающих действие определенных мотивов. В ка­честве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия дру­гих людей, обещания, носители обязательств и возможностей, пре­доставляемые возможности и многое другое, что может быть пред­ложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

Процесс использования различных стимулов для мотивиро­вания людей называется процессом стимулирования. Стимулиро­вание имеет различные формы. В практике управления одна из самых распространенных его форм — материальное поощрение.

Стимулирование принципиально отличается от мотивиро­вания. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — всего лишь одно из средств, с помощью которого может осуще­ствляться мотивирование. Чем выше уровень развития отноше­ний в организации, тем реже в качестве средства управления людьми применяется стимулирование; воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное уча­стие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стиму­лирующего воздействия.

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение че­ловеком своей работы, своих обязанностей. Однако между мо­тивацией и конечным результатом деятельности нет прямой за­висимости. Может быть так, что человек, очень мотивирован­ный на выполнение своей работы, дает результаты хуже, чем человек менее или даже слабо мотивированный. Отсутствие од­нозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказыва­ет влияние множество других факторов: квалификация и спо­собность работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затратившего большие усилия. С другой сторо­ны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но про­изводительных работников. Решение данной проблемы носит ситуационный характер. Менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение совсем не столь очевидное и легкое,

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за дру­гой стадий: возникновение потребности, поиск путей ее устра­нения, определение целей (направления) действия, осуществле­ние действия, вознаграждение за осуществление действия и уст­ранение потребности. Такое рассмотрение процесса носит дос­таточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, при­водимая ниже модель может быть приемлема и полезна.

Возникновение потребности. Потребность проявляется в ви­де того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хва­тает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требо­вать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Поиск путей устранения потребности. Потребность возник­ла и создает проблемы для человека, он начинает искать воз­можности устранить ее: удовлетворить, подавить или не заме­чать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять.

Определение целей (направления) действия. Человек фиксиру­ет, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в какой мере я могу добиться того, что желаю;

• насколько то, что я могу получить, может устранить по­требность.

Осуществление действия. На этой стадии человек затрачива­ет усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в ко­нечном счете, позволят ему получить что-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влия­ние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей.

Получение вознаграждения за осуществление действия. Про­делав определенную работу, человек либо непосредственно по­лучает то, что он может использовать для устранения потребно­сти, либо то, что он может обменять на желаемый для него объ­ект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение дей­ствий дало желаемый результат и в зависимости от этого проис­ходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление моти­вации к действию.

Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, сти­мулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать воз­можности и осуществлять действия по устранению потребности.

Процесс мотивации очень сложен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие менеджеры, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное их влия­ние. И вполне вероятно, что вы встретитесь с такими примерами в работе. Более того, появляется искушение самому применить эти простые и прагматические подходы. Люди, являющиеся подчинен­ными в современных организациях, обычно гораздо более образо­ваны и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздейст­вия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации. Краткий исторический обзор теорий мотивации поможет вам лучше осоз­нать, что эффективность мотивации, как, впрочем, и все в управ­ленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.

За много лет до того, как слово «мотивация» вошло в лек­сикон руководителей, было хорошо известно, что можно наме­ренно воздействовать на людей для успешного выполнения за­дач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой.

Примерно в 1910 г. возникла «школа научного управления». Жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сде­лали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным приме­нением специализации и стандартизации, было впечатляющим.

Постепенно жизнь обычных средних людей начала улуч­шаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше менеджеры начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Теория подсознательного 3. Фрейда распространилась по всему миру. Хотя попытки применить в управлении психологи­ческие мотивы были и раньше, только с появлением работы Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные возможности откры­ваются, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника не­достаточна.

Э. Мэйо был одним из немногих академически образован­ных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области пси­хологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе экспе­римента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—192 гг. После внимательного изучения ситуации Э. Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало воз­можностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем, поэтому на предприятии наблюдалась большая теку­честь кадров данной категории работников. Э. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в из­менении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляю­щими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Ко­гда впоследствии инспектор решал отменить эти перерывы, си­туация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким обра­зом, что именно нововведение Э. Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент укрепил уверенность Э. Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию ра­ботника. Выводы, к которым пришла группа исследователей ме­неджмента, позволили основать новое направление менеджмен­та — концепцию «человеческих отношений», которая доминиро­вала в теории управления до середины 1950-х гг.

Однако эксперименты Э. Мэйо не привели к разработке модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побуди­тельные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее; они возникли в 1940-х гг. и в настоящее время продолжают развиваться.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает че­ловека к труду. Однако исследование поведения человека на ра­бочем месте дает некоторые общие объяснения мотивации и по­зволяет создать прагматические модели мотивации его труда.

Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи бу­дут описаны работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлеллан-да и Ф. Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя лю­ди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуаль­ные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и комплексная модель моти­вации Портера-Лоулера.