Современных организаций. Назначают на должности. Контроль за их деятельностью осуществ­ляют не менеджеры, а их коллеги из рабочих групп (25).

назначают на должности. Контроль за их деятельностью осуществ­ляют не менеджеры, а их коллеги из рабочих групп (25).

В США поведение менеджеров, включая общение, принятие ре-щений, организационную деятельность и др. на предприятиях, су­щественно зависит от культурных и исторических особенностей системы отечественного менеджмента, который давно уже сложил­ся. Мнение об американском менеджменте в настоящее время та­ково, что его считают имеющим пирамидальную иерархическую структуру.

Поскольку структура организации имеет непосредственное от­ношение к организационной культуре фирм, следует отметить ис­следования французского ученого Э. Лорана, который выявил спе­цифические особенности и стили руководства, применяемые в разных странах. С его точки зрения, " главный смысл иерархической струк­туры состоит в том, что каждый знает, кем он руководит". Его слова встретили критику со стороны немецких и американских руководи­телей, которые имели другое мнение, считая, что основная цель иерархии состоит в необходимости распределять задания внутри организации таким образом, чтобы все они были выполнены (18). В этом высказывании сквозит явно выраженный прагматизм.

Обратимся в этой связи к другим высказываниям Э. Лорана: " Для того чтобы обеспечить действенные рабочие отношения, часто необ­ходимо обойти иерархическую линию (18). В работе Э. Лорана была подтверждена мысль о том, что американские менеджеры являются мастерами решения разных проблем. Э. Лораном было выявлено, что американские, голландские и шведские менеджеры считают, что они должны помогать работникам решать проблемы. Что касается фран­цузских менеджеров, то их позиция несколько другая: если менед­жер не может дать точно выраженных ответов на возникающие воп­росы, то он не имеет права занимать эту должность (18).

Показательно, что Э. Лоран изучил более 60 производственных проблем, касающихся в числе прочих и вопросов организационной культуры компаний. В своих исследованиях он пришел к выводу о том, что национальность менеджеров в существенной степени оп­ределяет взгляды и стили руководства.

Э. Лоран, как и Г. Хофстед, отметил, что взгляды и установки, влияющие на поведение менеджеров, складываются в определен-

В. А. Розанова

ной степени под влиянием их национальной культуры. Однако было бы неправильным при оценке управления организацией основы­ваться только на узконациональных особенностях.

В этой связи становится ясным, что развитие организационной культуры находится в определенной зависимости от использования глобального подхода к управлению. Следует при этом обратить вни­мание на употребление двух терминов, понимаемых часто как сино­нимы — " многонациональная компания" и " глобальная компания". Между этими двумя понятиями имеется существенное различие (18).

Под многонациональной компанией понимается фирма, имею­щая предприятия в различных странах, считающихся относительно самостоятельными, а основными сотрудниками таких фирм являют­ся жители страны, где располагается штаб-квартира компании. Од­нако большая часть властных полномочий принадлежит менедже­рам страны, где находится ее штаб-квартира".

Что касается глобальной компании, то она структурирована та­ким образом, что ее национальные группы исчезают. Она отбирает для работы самых лучших сотрудников независимо от их нацио­нальной принадлежности. Представители глобальных компаний счи­тают весь мир источником рабочей силы и рынка сбыта, размеща­ющих свои предприятия в тех местах, где можно добиться большого успеха. Так, например, по имеющимся на этот счет данным, Испа­ния имела английского генерального директора, французского фи-нансовогс) менеджера и швейцарского кадрового менеджера (18).

Как отмечалось выше, организационная структура имеет опре­деленное отношение к формированию организационной культуры. Как и сама организационная культура, термин " организационная структура" является скорее обобщенным понятием. По словам уче­ного Р. Майлза, " для наших целей организационная структура опре­деляется широко, как те особенности организации, которые служат для контроля или различения ее частей (18). Все существующие организации создаются преднамеренно и целенаправленно, и слу­чайностей при этом не бывает. Создавая организацию, руководите­ли, прежде всего, учитывают возможности ее эффективности, одна­ко она может достигнуть только в тех случаях, если руководители имеют свои цели, идентичные целям самой организации.

Психологическая сторона этого вопроса упирается в необходи­мость иметь руководителям большие управленческие способности и

Часть IV. Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность