Современных организаций. Особую важность для организационной культуры фирм представ­ляет переходный период, который считается критическим для орга­низаций (17)

Особую важность для организационной культуры фирм представ­ляет переходный период, который считается критическим для орга­низаций (17). Он требует отказа от прошлого, но еще не ушедшего и дает возможность возрождения будущего, но пока еще не наступив­шего в работе организаций. Это — сложнейший этап в организаци­онной культуре фирм, который нельзя отбрасывать, поскольку его можно характеризовать как " совершенствование прошлого",

С точки зрения психологии, силы прошлого заставляют людей отойти от старого, но одновременно с этим они заставляют смот­реть в будущее. Можно сказать, что такое положение заставляет человека испытывать внутренний психологический конфликт, по­скольку внутри психики сталкиваются разнонаправленные мотивы. Это приводит к тому, что часто поведение людей становится непос­ледовательным, нелогичным и непредсказуемым.

Психологически правильным было бы терпеливо и обстоятельно объяснять внутри рабочих групп, для чего нужны перемены и поче­му нельзя от них отказываться, то есть необходимой становится психологическая подготовка работников к будущим переменам, что очень существенно для организационной культуры компаний.

К сожалению, мы не можем привести примеры такой работы в наших отечественных организациях, поскольку если и проводятся перемены, то, как правило, персонал оказывается перед уже приня­тыми руководством организации решениями.

Важным психологическим фактором является необходимость пройти процесс адаптации каждому работнику в условиях меняющейся сре­ды организации. Это — не только трудный, но и длящийся во време­ни процесс, требующий от людей огромных усилий и затрат эмоций. Руководители, как и их подчиненные, должны быть готовыми к пере­менам психодинамического характера внутри организаций. Инерция человеческого мышления затрудняет понимание того, почему нужно отказаться от старых привычек и идти по пути перемен.

В результате организационных перемен происходит изменение в принятии новых ценностей и норм поведения, что психологически трудно для людей. При этом человек ощущает конфликт между его стремлениями к постоянству и необходимостью получить новый опыт. Поэтому в организационной культуре сплетаются воедино и психо­логия, и определенная жизненная философия.

В. А. Розанова

Изменение организационной культуры фирм непосредственно зязано в первую очередь с политикой самих организаций, что яв­ится первичным в этом процессе, а во вторую очередь — с необ-эдимостью изменений в технологиях. Изменения в организацион- Оц культуре трудны для всех без исключения работников фирм. Сильное сопротивление оказывает вызов лидеров-руководителей овышатъ производительность труда с наименьшими издержками, [менно такие призывы, подтверждаемые соответствующими такти-ами поведения лидеров, являются причинами сопротивления внут-и самих организаций, что на Западе Называется " играми с нулевой уммой", о чем уже говорилось.

При подготовке к предстоящим переменам сами руководители ынуждены по-новому отнестись к своим прежним решениям и к оведению. Трудность необходимой психологической перестройки роется в том, что многие руководители компаний ощущают свою гветственность за проблемы, которые встают теперь перед ними. В гом смысле повезло в свое время Ли Якокке, который пришел в овую для него организацию " со стороны", хотя ему пришлось уво-нть 35 вице-президентов компании " Крайслер" (17).

Очень важным для руководителей является способность найти в ебе силы признать ответственность за прошлые неудачи и не сва-ивать их на внешние события или на конкурентов, находящихся не их контроля. Задача таких руководителей состоит в мужестве ринять всю ответственность на самих себя, в связи с чем они олжны найти механизмы вовлечения людей в процесс перемен, акую работу можно сравнить с решением кризисных ситуаций, огда требуется создать " штаб" по их ликвидации. Ошибками руко-одителей, вовлеченных в процесс перемен, является их оценка роисходящего как издержек, а не возможных выгод, в связи с чем екоторые из руководителей рассматривают предстоящие переме-ы как наказание за прошлые ошибки и личные неудачи.

Необходимым для проявления организационной культуры фирм вляется не только признание, но и культивирование определенных енностей. От организационной культуры в существенной степени ависит то, каким образом работники воспримут все то, от чего ависит их будущая работа. По мнению руководителя компании " Дже-ерал электрик" Р. Кетчума, в условиях перемен встречаются очень азные люди.что нашло отражение в его словах: " Я думаю, в людях

Часть IV. Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность