Личностный рост

Личностный рост любого индивида уникален. Индивиды, испытывающие такой рост, мо­гут чувствовать свое развитие и видеть, как расширяются их способности. Путем расшире­ния своих способностей работающие могут максимально развить профессиональный по­тенциал или по меньшей мере удовлетворять его требованиям. Некоторые люди начинают чувствовать неудовлетворенность своей работой и организацией, если им не разрешают или их не поощряют совершенствовать свои умения и навыки.

Вознаграждения, рассматриваемые нами, распределяются или создаются менеджера­ми, группами или индивидами. В табл. 7.7 дана краткая сводка обсужденных нами вознаг­раждений. Как следует из таблицы, в совершенствовании и руководстве вознаграждениями менеджеры могут играть прямую и косвенную роль.

Воздействие внутренних и внешних вознаграждений

Общепринято считать, что внутренние и внешние вознаграждения оказывают на моти­вацию независимое и взаимное воздействие. Таким образом, мотивация определяется сум­мой внутренних и внешних источников мотивации личности⁶³. Это простое допущение было рассмотрено несколькими исследователями. Некоторые исследователи предполо­жили, что в ситуациях, в которых индивиды испытывают высокий уровень внутренних вознаграждений, добавление внешних вознаграждений за хорошую работу может стать причиной снижения мотивации⁶⁴. Лицо, получающее самоуправляемое чувство удовле­творения, в основном работает вследствие внутренних вознаграждений. Когда добавля­ются внешние вознаграждения, меняется чувство удовлетворения, потому что работа те­перь представляется обусловленной внешними вознаграждениями. Добавление внешних вознаграждений снижает степень ощущения индивидом самоуправляемых внутренних вознаграждений⁶⁵.

Утверждения о наличии потенциальных негативных эффектов внешних вознагражде­ний стимулировали ряд исследований. К сожалению, эти исследования дали противоре­чивые результаты. Некоторые исследователи сообщили о снижении внутренних вознаг­раждений после добавления внешних вознаграждений за производственную деятельность⁶⁶; другим не удалось наблюдать такой эффект⁶⁷. Из обзора литературы следует, что 14 из 24 ис­следований поддерживает утверждения, что «внешние вознаграждения снижают внутрен-

⁶³ Daniel С. Feldmanand HughJ. Arnold, Managing Individual and Group Behavior in Organizations (New York: McGraw-Hill, 1983), p. 164.

⁶⁴ Edward L. Deci, «The Effects of Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation», Journal of Personality and Social Psychology, 1971, vol. 31, pp. 105— 115. См. также Edward L. Deci, Intrinsic Motivation (New York: Plenum, 1975).

⁶⁵ Barry M. Staw, Intrinsic and Extrinsic Motivation (Morristown, N.J.: General Learning Press, 1975).

⁶⁶ Barry M. Staw, «TheAttitudinaland Behavioral Consequences of Changing a Major Organizational Reward», Journal of Personality and Social Psychology, June 1974, pp. 742-751. * ^

⁶⁷ Cynthia D. Fisher, «The Effects of Personal Control, Competence, and Extrinsic Reward Systems on Intrinsic Motivation», Organizational Behavior and Human Performance, June 1978, pp. 273—28 7. См. также James S. Phillips and Robert G. Lord, «Determinants of Intrinsic Motivation: Locus of Control and Competence Information as Components of Deci's Cognitive Evaluation Theory», Journal of Applied Psychology, April 1980, pp. 211—218.

нюю мотивацию»⁶*; в 10 исследованиях эта точка зрения не нашла поддержки. Из 24 рас­смотренных исследований только в двух использовались в качестве объектов реальные ра­ботники. Все другие исследования проводились с привлечением студентов колледжей или институтов. Исследования, объектами которых были телефонные операторы и конторские служащие, не подтвердили эту теорию⁶⁹. Менеджерам необходимо осознавать, что научно обоснованные исследования не привели доказательств того, что внешние вознаграждения негативно воздействуют на внутреннюю мотивацию.