Подходы к признанию заслуг

В «People s Bank» (штат Коннектикут)

Все победители получают:

• подарок в знак признания;

• объявление в бюллетене банка;

• письмо от президента;

• оповещение на совещании менеджеров;

• письмо для занесения в личное дело.

Кроме того, при получении знака отличия и качества фото победителя помещают в бюллете­не банка, а также более подробно описывают его заслуги.

В «LifeScan»

(компания «Johnson & Johnson»)

Что я получу, если мне присудят знак отличного качества?

Добиться существенного улучшения качест­ва — сама по себе награда. Это означает, что вы способствовали тому, чтобы продукты, сделан­ные вами, или услуги полнее удовлетворяли тре­бованиям наших покупателей, а ваша работа и работа ваших коллег стала более уверенной.

В знак признания ваших заслуг в обеспече­нии высокого качества вам будет предложен обед на двоих в одном из лучших ресторанов в районе Залива, вы получите также свитер со знаком ка­чества «LifeScan». Кроме того, ваша фотография будет помещена на Доске почета компании ря­дом с фотографиями других лиц, получивших на­граду.

Кто будет вручать знак отличного качества? Где будет происходить вручение?

Знак отличного качества будет вручен одним из высших должностных лиц компании на еже­квартальном собрании коллектива. Ваши заслу­ги будут также охарактеризованы в статье в LifeScan Monitor.

В «Chrysler Corporation»

Приз председателя

В знак признания наиболее выдающихся за­слуг отделения каждому победителю председа­тель совета директоров компании вручит приз председателя.

• Если заслуга принадлежит двум или более лицам, то награда вручается каждому члену бригады и организации, в которую он входит. Если речь идет о разнородных бригадах, то ко­пию награды получают все организации, члены которых входят в бригаду-победительницу. Если бригада отмечена, то ей предлагают назначить своего представителя для получения приза на со­ответствующей церемонии. Призы председателя вручаются на ежеквартальных совещаниях руко­водства или в других подходящих случаях.

Другие знаки признания для получателей приза:

• Персональное поздравительное письмо, под­писанное председателем «Chrysler Corporation» с копией, направляемой председателю совета по качеству отделения и (или) руководителю произ­водственного подразделения и непосредственно­му начальнику.

• Если приз председателя присуждают брига­де, то каждый член бригады получит персональ­ное поздравительное письмо на специальной под­ставке в качестве напоминания о его заслугах.

• В Chrysler Times публикуется статья и поме­щается фото получателя или группы, которым вручается приз.

• Информация и фотографии награжденных помещаются также в местных органах печати вместе с описанием заслуг получателей, копией поздравительного письма председателя и т. п.

Источник: Извлечено и адаптировано на основе брошюр компаний.

«LifeScan» и «Chrysler» (табл. 7.6), иллюстрируют обширную область возможностей одо­брения.

Продвижение по службе

У многих работающих по найму продвижения случаются нечасто. Управляющие, прини­мающие решения о вознаграждении путем продвижения по службе, стремятся к тому, что­бы люди соответствовали выполняемой ими работе. Критериями, которые часто исполь­зуются при принятии решений о продвижении по службе, являются успех в работе и трудо­вой стаж. При распределении вознаграждений в виде продвижения по службе успехам в работе часто придается большое значение, если они могут быть точно оценены.

ВС Т А В К А ределенные системы оплаты труда

Время от времени, похоже, возникают но­вые идеи относительно оплаты труда. В про­шлом жалованье большинства менеджеров в основном зависело от того, сколько чело­век находится у них в подчинении, часто оп­лата колебалась с учетом поддающихся из­мерению результатов. Новая идея оплаты базируется на менее осязаемых критериях: гибкости, способности работать с другими и навыках лидерства.

Специалисты в области труда в «To­wers Perrin» и даже «Hay Group» (кото­рая предложила систему оплаты на осно­ве рейтинговых баллов) считают, что пе­ресмотр систем оплаты труда менеджеров абсолютно необходим. Жесткие системы оплаты типа «Hay Plan*, при которых она зависит от последовательных надбавок, или «ступенек», уходят в прошлое. Широ­кие «вилки» приходят на смену узким «ступенькам». Вилка может составлять от 50 000 до 90 000 долл. с дифференциаци­ей в оплате, доходящей до 40 000 долл.

Помимо широких диапазонов в оплате и учета неосязаемых, с трудом поддающих­ся факторов появились новые формы стиму­лов. Так, в «Du Pont» был опробован план, при котором трудящиеся рискуют лишиться

доли твердого постоянного жалованья в об­мен на перспективу получить премию при ус­ловии достижения некоторых финансовых целей. Работники могут пожертвовать 6% заработной платы в течение 3 лет и получить 12%, если дела в компании улучшатся, либо ничего не потерять, если дела ухудшатся. От плана пришлось отказаться, когда Комиссия по ценным бумагам и биржам потребовала обнародования данных, которые должност­ные лица компании сочли секретной инфор­мацией. «PepsiCo», «Waste Management» и «Merck» предоставляют теперь опционы ак­ций всем сотрудникам, занятым полное ра­бочее время, независимо от их ранга.

В связи с тем, что работодатели, по всей видимости, будут нанимать меньше менед­жеров, конкуренция за должности обострит­ся. В периоды избыточного предложения ра­ботодатели скорее всего по-прежнему будут использовать в оплате труда неосязаемые факторы. Работодатели могут позволить себе быть менее определенными в оплате, когда предложение превышает спрос.

Источник: Адаптировано на основе Kenneth Labich, «The New Pay Game and How You Measure Up», Fortune, October 19, 1992, pp. 116-119.