Классификация конфликтов, причины их возникновения

Конфликты — явление не только неизбежное и повсеместное, но и много­ликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликт­ное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, ис­ходу и последствиям.

В качестве форм выделяются личностные. внутриличностные, межличностные и групповые конфликты.

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или мик­роуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социаль­но-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социаль­но-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, фи­нансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Для управленческой конфликтологии предпочтителен свой под­ход. Некоторое представление о возможной классификации конф­ликтов дает рис. 2.1

Причины конфликтов.

С точки зрения причин конфликтной ситуации существуют три типа конфликтов:

- Первый - это конфликт целей, если стороны конфликта по-разному видят желательное состояние объекту в будущем.

- Второй - это конфликт познания, если у сторон конфликта расходятся взгляды, идеи и мысли относительно решаемой проблемы.

- Третий - это эмоциональный конфликт, который появляется, если у участников в основе их межличностных отношений лежат разные чувства и эмоции.

Выделяют общие и частные конфликты. Общие так или иначе обнаруживаются во всех конфликтах. К ним относятся:

• социально-политические и экономические;

• социально-демографические - отображают расхождения между людьми, обусловленные их статусом, возрастом, принадлежностью к этническим группам;

• социально-психологические - явления в социальных группах (взаимоотношения, лидерство, расположение духа, групповая мысль);

• личностно-психологические - индивидуальные особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы).

Частные причины конфликта: ограниченность ресурсов, которые можно распределить, взаимозависимость задач, отличия в целях, в ценностях, в манере поведения, в уровнях образования, некачественная коммуникация, несбалансированность социальных ролей (рабочих мест), недостаточная мотивация и т.п..

Рис 2.1. Признаки, типы и виды конфликтов

Распространенными проблемами передачи информации, которые вызовут конфликт, являются:

- неоднозначные критерии качества,

- неспособность точно определить ролевые обязанности и функции лица или группы,

- выдвижение взаимоисключающих требований друг к другу.

Эти проблемы могут возникать или углубляться из-за неорганизованности группы, плохой согласованности между ними функциональных обязанностей, недостатков руководства. Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - всё это приводит к усилению и продолжению конфликта.

- несбалансированность рабочих мест. Распространенный источник конфликтов в организации, имеет место, если должностная функция работника не подкреплена в полной мере средствами его деятельности и соответственно - правами и властью.

- неправильный контроль. Контроль не должен диктоваться подозрительностью.

- отличия в манере поведения и жизненном опыте.

- отсутствие почёта к авторитетам в группе лицам.

- недостаточная мотивация.

Питательной средой конфликтного противостояния могут быть:

• условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для дея­тельности организации обстоятельств;

• проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, со­держанием и престижностью работы, отношениями в коллек­тиве между отдельными лицами и социальными группами;

• структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации;

• эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпера­менте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

Конфликтные противо­борства бывают организационными, эмоциональными и социально-трудовыми.

Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры — рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным образом изменениями экономического положения в условиях ры­ночной коныонктуры, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью разных по уровню и статусу звеньев управления, дисбалансом рабочих мест, нарушени­ями установленного в организации внутреннего распорядка.

Конфликты организационного порядка питает и неизбежная за­висимость одних работников от других, сбои коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации. Одно дело — исполнение дисциплины и служебных обязанностей в условиях четкого рабочего ритма, а другое — при неразберихе, хаосе, отсутствии элементарного регламента.

Э моциональные конфликты большей частью случаются в результате либо личностного восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом взаимо­действии и отношениях, а также психологической несовместимости. Нередко подобный конфликт представляет собой эскалацию не принципиальных, а лишь чувственно обусловленных столкновений с большой дозой иррациональной, а то и вовсе неосознанной моти­вации из-за каприза, дурного настроения, раздражительности.

Задачу сохранения среди персонала организации ровных отноше­ний часто осложняет разноликость сослуживцев по их устремлениям, распространенность таких типов работников, поведение которых не­редко вызывает среди коллег ненужные трения и конфликты. К ним, в частности, можно отнести так называемых неудачников по нату­ре — людей, фиксирующих свое внимание только на неудачах и промахах; вечных нытиков, которые беспрестанно жалуются, вы­искивая как явные, так и мнимые поводы для своего недовольства; двуличных карьеристов, стремящихся к продвижению по служебной лестнице, не брезгуя при этом никакими неблаговидными способа­ми в отношении возможных конкурентов; паникеров, что впадают в отчаяние при любом намёке на возникновение опасной ситуации.

Часто недовольство, конфликт в межличностных отношениях могут вызывать и такие казалось бы простые вещи, как манера оде­ваться или говорить, способ приема пищи или курения, т.е. то, что относится к области вкусов, моды и другим подобным мотивам, вро­де бы малосущественным при общении. Невозможность сослуживцев ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных столкнове­ниях личностей с разными чертами характера, взглядами на жизнь и моральными ценностями, особенностями возраста и жизненного опыта. Отмечается, к примеру, усиление конфликтности у людей с более высоким уровнем образования, среди персонала с численным преобладанием женского состава. Сказываются также этнические, национальные черты. Весьма существенна нравственная сторона вза­имодействия конкретных личностей, поскольку у некоторых людей свойственные человеку совесть, честь, искренность оказываются придавлены грузом бесстыдства, нахальства и лжи, скрывающей не­способность данного субъекта держать ответ перед своей совестью.

Социально-трудовые конфликты выходят на поверхность тогда, когда обнажаются разногласия в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшается их экономическое и статусное поло­жение в целом или в сравнении с другими социальными группами, снижается степень удовлетворённости совместной работой. В боль­шинстве случаев они возникают там, где не упорядочены партнёр­ские связи, не обеспечено единое понимание общих интересов и целей, не соблюдаются писаные и неписаные правила группового поведения, не удаётся избежать так называемой фрустрации — гне­тущего разочарования, ощущения безысходности.

К онфликт интересов связан с взаимоот­ношениями людей, теми их желаниями и стремлениями, которые стимулируют экономическое и социальное поведение. Предмет ин­тереса — это не само благо как таковое, а те позиции личности или социальной группы, которые обеспечивают возможность получения данного блага. А поскольку занимаемые позиции никогда не бывают равными, постольку интересы в определенном смысле более конфликтогенны, чем потребности.

Иными словами, интересы представляют собой не просто удовлет­ворение жизненных нужд, но и отношение к сложившимся в социаль­ной системе (будь то организация, отрасль хозяйства, государство) нормам и институтам распределения. Конфликт интересов выражает неудовлетворенность социальных групп своим экономическим и статусным положением в сравнении с другими группами. Пример тому — явно заниженная оплата и соответ­ственно престижность труда работников бюджетной сферы в сопос­тавлении с персоналом банков и некоторых других коммерческих структур.

Многие учителя, работники медицинских и культурно-про­светительных учреждений в разных формах протестуют против низ­кой оплаты своего труда. Они усматривают в этом факте свидетель­ство пренебрежительного отношения органов власти к социальной сфере, недооценки значимости образования, здравоохранения и культуры. В данном случае речь идет о расхождениях в понимании ценностей, нравственной оценке того, что необходимо людям, об­ществу.

К онфликт ценностей сталкивает противоположные интерпретации социальных связей и целей. В силу этого он проявля­ется не только в интеллектуальной и духовно-нравственной областях, по также как апелляция к материальным потребностям, ориентация на социально-экономические отношения. Временно разъединяя людей, такой конфликт вместе с тем сохраняет ресурс ценностных установок на солидарность, что в конечном счёте имеет положитель­ное значение, помогает урегулированию конфликтных ситуаций.

Любой конфликт в организации есть прямой результат накопле­ния неудовлетворенности существующим положением, ростом противоречий, обострения социальной напряженности.