Психологический анализ конфликтов

Во время анализа конфликта очень важно выяснить настоящие причины его возникновения.

Задача руководителя сегодня нередко состоит не столько в том, чтобы устранить или предупредить конфликт, сколько в том, чтобы найти способ сделать его продуктивным. Для того, чтобы максимально использовать продуктивные возможности конфликта и свести к минимуму его отрицательные последствия, необходимо научиться управлять конфликтом.

В основе каждого конфликта, независимо от уровня его хода, есть организационные, производственные и межличностные причины.

Организационный конфликт.

Организационный конфликт возникает:

- во-первых, если работник по какой-то причине не выполняет, игнорирует требования, которые предъявляет к нему организация (нарушает дисциплину, некачественно исполняет свои обязанности и т.п.);

- во-вторых, если требования, которые ставят перед работником, нечёткие, неконкретные, противоречивые (низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей, недостаточное организационное обеспечение и др.). Также выполнение функции контроля, ревизии, нормирования, оценивание часто " втягивает" работников в конфликтные ситуации. Это не означает, конечно, что всегда выполнение этих функций приводит к конфликту. Конфликт возникает только в тех случаях, если нет организационного и психологического обеспечения выполнения этих функций.

Производственный конфликт большей частью возникает в коллективе, где низкий уровень организации работы и управления. Причинами такого конфликта может быть морально устаревшая техника, оборудование, не приспособленное к нормальной работе помещение, дефицит новой техники (например, конфликт между водителями, обусловленный дефицитом новых машин и т.п.).

Производственный конфликт может также возникнуть вследствие недостаточного обеспечения управленческого аппарата информацией, в результате неквалифицированного управленческого решения, может быть обусловлен необоснованностью норм выработки, низкой квалификацией работников, не отвечающей квалификации выполняемой работы, и т.п..

Межличностные конфликты обусловлены антипатией, личной враждебностью, неприязнью работников друг к другу, несовпадением ценностей, установок, норм и т.п.: как при наличии, так и из-за отсутствия объективных производственных, организационных причин конфликта. Кроме того, межличностный конфликт может быть следствием организационного и производственного конфликтов, если принципиальные расхождения на функциональной, деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь или вражду.

Организационные и производственные конфликты по сравнению с межличностными имеют большей частью конструктивный, мобильный характер. Они исчезают, как только исчезает (исчерпывается) предмет спора, решается проблема или задача, которые вызвали столкновение сторон. Межличностный конфликт имеет застойный, инерционный характер и требует больше времени на его решение.

Своеобразная разновидность конфликта - внутриличностный.

Каждый человек периодически переживает состояние, которому присуще психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоенность личности (борьба мотивов) и т.п. Внутренний конфликт может быть предвестником межличностных или других конфликтов, вместе с тем он часто является спутником конфликтной ситуации.

Внутриличностный конфликт может происходить:

- на подсознательном уровне, когда имеется актуальная потребность (чего-то хочется, однако трудно определить, что именно), но поставить адекватные правильные цели, которые приведут к удовлетворению потребности, человек не может. Об этом свидетельствует переживание отягощающего эмоционального состояния, раздраженность, когда каждая мелочь может привести к эмоциональному взрыву;

- когда мотив, который отображает субъективную потребность личности, осознан, но невозможно чётко определить цель, учитывая неопределенные условия её достижения или недостаточные силы и средства её реализации. Поскольку эмоции являются своеобразным сигнализатором удовлетворения человеческих потребностей, они в этом случае будут отрицательными;

- когда цель поставлена и необходимая деятельность выполнена, но актуальная потребность не удовлетворена, что снова опять-таки приведёт к значительной эмоциональной неудовлетворённости.

Если работник не видит перспектив профессионального развития или должностного роста, то это также может стать причиной внутреннего конфликта, поскольку не находит своего удовлетворения в самореализации, в признании.

Следующий уровень - конфликт типа индивид-группа. К этой категории можно отнести конфликты между руководителем и группой, участником группы и группой. Такое выделение важно, прежде всего, не для анализа причин, а для выбора способов управления конфликтом.

Конфликт возможен лишь в случаях относительного равенства конфликтующих сторон. Это положение касается конфликтов всех типов. Поэтому конфликт " индивид-группа" возможен лишь в тех случаях, когда индивид отличается довольно высоким статусом (должность, авторитет и т.п.). Типичным является конфликт между руководителем и группой. В особенности в тех случаях, когда руководитель приходит в подразделение " со стороны" или в уже сформированный коллектив. Тогда возникновение конфликта возможно по разным, даже противоположным причинам:

- если коллектив достиг высокого уровня развития, а только что предназначенный руководитель не отвечает уровню коллектива (стоит ниже коллектива);

- если в коллективе есть авторитетный неформальный лидер, который, по мнению коллектива, должен быть и формальным руководителем, а " свыше", не принимая во внимание мнение коллектива, назначают другого человека;

- если при наличии компетенции, опыта и т.п. стиль и методы управления нового руководителя существенно отличаются от методов работы предшествующего руководителя.

Особое внимание уделяют личностным характеристикам лидеров и наиболее квалифицированным, авторитетным членам группы.

Если групповые ценности оказывают содействие достижению задач организации, руководителю нужно действовать через групповых лидеров, используя мобилизующие силы группы. Для этого необходимо привлечь лидеров групп к принятию решений, делегировать им часть своих полномочий. Если не принимать во внимание взаимоотношения, которые сложились, не информировать неформальных лидеров, то это приведёт к конфликту.

Если же групповые ценности противоречат интересам организации, конфликт просто необходим. В противном случае руководитель попадет под влияние группы. Тогда успех будет зависеть от подготовленности руководителя к решению подобных задач.

Конфликт между группами. По своим составам это могут быть группы, имеющиеся в пределах одного подразделения; группы, состоящие из членов разных структурных единиц (бригад, отделов, цехов и т.п.), объединение лиц разного служебного ранга и работающих в разных подразделениях. Деятельность организации в результате конфликта разных группировок может быть парализована, поскольку все заняты только конфликтованием, а не работой.

Во время анализа конфликта между группами нужно применять те же самые схемы и аналогии, как в межличностном конфликте и конфликте " индивид-группа". Кроме таких характеристик, как характер деятельности, уровень развития группы, уникальность задач, которые решает группа, важны еще такие характеристики, как интенсивность и частота связей членов группы оппонентов в конфликте с представителями других групп, то есть степень независимости группировок.

Руководитель должен определить свою позицию, которая может защищать интересы организации, трудоспособность коллектива, общечеловеческую мораль. Он должен поддерживать ту сторону, какой близки перечисленные ценности. Если же конфликт с самого начала деструктивный, руководитель должен стать новой конфликтующей стороной относительно его участников на принципиальной основе.