Способы и методы решения конфликта

Способы решения конфликта предусматривают сознательные, активные действия лиц, заинтересованных в положительном для коллектива решении конфликта.

Одной из сложных задач, которые стоят перед руководителем и коллективом, является оптимальное, справедливое решение конфликта.

Решение конфликта возможно на двух уровнях:

- на частичном, если устраняют только конфликтное поведение, но не устраняют глубинные психологические, внутренние побуждения к конфликту;

- на полном, если конфликт решён и на уровне реального поведения, и на психологическом (эмоциональном) уровне.

Чтобы успешно решить конфликты, руководителю необходимо уметь реально оценить и проанализировать каждую конфликтную ситуацию. Руководитель должен:

- отличить непосредственный повод конфликтного столкновения от его причин, которые могут маскировать участники конфликта;

- определить " деловую (объективную) зону" конфликта. Важно выяснить, в какой мере предмет споров касается технологии производства, системы организации и оплаты труда в коллективе, особенностей деловых и личностных взаимоотношений конфликтующих сторон. Это даст возможность в процессе определить характер конфликта и локализовать его сферу;

- определить мотивы " вхождения" людей в конфликт. Для этого необходимо знать жизненный путь работников, в особенности в последний период, их взгляды и убеждения, интересы и потребности;

- определить направленность конкретных действий участников конфликта, имея в виду то, что именно в средствах, которые используют стороны, отображаются мотивы участия в конфликте.

Есть несколько способов управления конфликтом, которые можно поделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы:

- разъяснение требований по выполнению работы;

- использование координационных и интеграционных механизмов (через команды, иерархию должностных лиц, подразделы, функции, службы и т.п.);

- определение общих организационных комплексных целей для направления усилий всех работников на достижение общей единой цели;

- использование системы вознаграждений (премий, материальных поощрений, повышение по службе и т.п.).

Можно вести речь о пяти основных межличностных способах решения конфликта:

- уклонение, избегание;

- сглаживание, приспособление;

- принуждение (побуждение), конкуренция;

- компромисс;

- решение проблемы (сотрудничество).

Каждый человек может определённой мерой использовать все эти методы, но, конечно, имеет приоритетные. Кроме того, некоторые методы могут быть наиболее эффективными для решения конфликтов определённого типа.

Метод конкуренции. Он может быть эффективным в том случае, если вы наделены определённой властью; вы знаете, что ваше решение или подход в определённой ситуации правилен, и имеете возможность настаивать на нём. Тем не менее, это не тот метод, который следует использовать в личных отношениях. Если вы хотите ладить с людьми, то метод конкуренции будет предопределять в них отчуждение. А если вы примените этот метод в ситуации, когда не имеете достаточной власти и ваше мнение не совпадает с мнением вашего руководителя, то можете обжечься.

Метод избегания. Его можно использовать тогда, когда затронутая проблема не очень важна для вас, если вы не хотите тратить силы на её решение или если ощущаете, что находитесь в безвыходном положении.

Этот метод также рекомендуют в тех случаях, когда вы ощущаете, что не имеете доводов, и ощущаете правоту другого человека или если этот человек наделён большей властью. Все это - значительные основания для того, чтобы не защищать собственную позицию. Вы можете попробовать изменить тему разговора, выйти из комнаты или сделать что-то такое, что отклонит или отсрочит конфликт.

Метод приспособления. Вы можете использовать этот подход, если результат дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существенен для вас. Этот метод полезен также и в тех ситуациях, когда вы не можете одержать верх, поскольку другой человек наделён большей властью; таким образом, вы идете на уступки и соглашаетесь с тем, чего хочет оппонент.

Метод сотрудничества. Придерживаясь этого метода, вы активно участвуете в решении конфликта и защищаете свои интересы, но стремитесь сотрудничать с другим человеком.

Этот метод требует большей работы сравнительно с другими подходами к конфликту, поскольку вы сначала " выкладываете на стол" потребности, хлопоты и интересы обеих сторон, а потом обсуждаете их.

Стиль компромисса. Компромисса достигают на раннем уровне в сравнении с сотрудничеством; вы уступаете в чём-то, другой человек тоже чем-то уступает, и в результате вы сможете прийти к общему решению.

Метод компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда вы и другой человек хотите одного и того же, но знаете, что для вас самого это невыполнимо.

Например, вы стремитесь занять одну и ту же должность или, будучи в отпуске вдвоём, вы желаете провести его по-разному. На случай общего отпуска вы можете договориться таким образом: " Хорошо, мы проведём часть отпуска в горах, а часть - на берегу моря".

Если вы стремитесь достичь компромиссного решения с кем-то, вам нужно начинать с выяснения интересов и желаний обеих сторон.

После этого необходимо определить сферу общих интересов. Вы должны выдвигать предложения, выслушивать предложения другой стороны, быть готовым к уступкам, обмену услугами и т.п..

Задание: Опишите примеры разных видов конфликтных ситуаций на предприятии или из жизненной практики

Тестовые задания:

1. С позиции психологии конфликты — это:
а) разногласием, которое возникает между людьми вследствие расхождений в их интересах;
б) совпадение предпосылок, условий и причин;
в) естественные закономерные процессы в жизнедеятельности людей и организаций, которые являются неминуемыми условиями их развития;
г) нет правильного варианта ответа.

2. Разновидность конфликтов, которые возникают в коллективе вследствие несогласования формального организационного поведения и реального поведения членов коллектива — это: