Лекционный блок*. 3 страница

Факторы оценки делятся на основные и вспомогательные.

К основным факторам относятся показатели, которые наиболее полно и точно характеризуют результаты деятельности и поведения работников.

Вспомогательные – дополняют отдельные основные, способствуют лучшему их пониманию (уточняющие).

Показатели, с помощью которых оценивают результат труда и поведение работников, могут быть количественными и качественными.

Основные факторы оценки, применяемые при аттестации работников:

– профессиональные (знания, навыки, опыт);

– моральные (работоспособность, принципиальность, самокритичность, честность);

– волевые (энергичность, напористость);

– деловые и организаторские (инициативность, самостоятельность, собранность, дисциплинированность, лидерство, творческий подход к делу);

– потенциальные способности (не выявленные возможности).

Подготовка и проведение аттестации организуется администрацией предприятия с обязательным участием профсоюзов.

Согласно требованиям законодательства устанавливаются: срок, список сотрудников, которые будут проходить аттестацию, состав комиссии, правила и критерии аттестации и график проведения.

Основные методы обобщённо представлены в табл.5.

Таблица 5

Методы аттестации персонала

Аттестация работников включает следующие этапы.

Таблица 6

Этапы проведения аттестации

Вопросы для самопроверки

1. Набор персонала.
2. Методы привлечения персонала.
3. Характеристика адаптации персонала.
4. Трудовая адаптация.
5. Программа ориентирования новичков и её содержание.
6. Оценка персонала в системе управления персоналом.
7. Принципы проведения оценки персонала.
8. Основные методы оценки персонала.
9. Аттестация персонала, её значение и цели.
10. Этапы проведения аттестации.

Список литературы и ссылки на Интернет-ресурсы, содержащие информацию по теме:

1. Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. В.П.Бычкова. – М.: ИНФРА-М, 2012.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. – Минск: Современная школа, 2012.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012.

4. znanium.com

Список основных терминов, используемых в материале лекции и отражённых в словаре: набор персонала, ротация, отбор персонала, адаптация персонала, управление адаптацией, оценка персонала, принципы оценки персонала, методы оценки персонала, аттестация персонала, методы аттестации.

Тема 4. Социально-психологические аспекты управления персоналом. Сплочённость и социальное развитие коллектива

Социальная сущность, формы, подсистемы и функции организации. Особенности функционирования коллектива. Этапы развития коллектива организации. Роль корпоративной культуры в формировании коллектива организации. Формальные и неформальные группы. Потребности и интересы человека. Сплочённость коллектива: сущность и стадии. Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления. Психологическая совместимость работников организации. Разработка плана социального развития коллектива организации.

Организация – это общность людей, построенная на единстве целей, содержания и условий работы.

Социальные формы организации разнообразны:

1. Семейная – организацией выступает семья. Трудовые связи переплетены с родственными. Это упрощает социально-экономические отношения между людьми, права собственности и распределения дохода. Контакты во внерабочее время. Высокий уровень доверия, сплочённости, закрытость относительно внешней среды.

2. Официальная – между членами организации отсутствуют родственные связи. Организация – договор между свободными гражданами. Отношения строятся на деловой основе, деловом интересе, всё личное отрицается и остаётся за пределами организации.

3. Общественная – это среднее между двумя предыдущими.

Два типа социального участия человека в формировании и поддержке организации:

1) пассивный, когда человек практически не принимает участия в формировании организации. Он приходит в организацию и получает её структуру как заданную. Его задача состоит в том, чтобы адекватно усвоить и воссоздать эту структуру в своём поведении;

2) активный, когда человек активно участвует в формировании организации, влияет на её состояние и структуру: а) индивидуально или коллективно; б) в ситуациях зарождения, зрелого функционирования, реформы, распада коллектива; в) по разным причинам, мотивам.

В зависимости от размера организации для человека может быть первичным или вторичным коллектив. В этом случае три варианта социальной идентификации:

1) работник солидарен со своей трудовой группой и безразлично относится к организации в целом;

2) солидарен с организацией в целом, но отчуждён относительно своей трудовой группы;

3) гармонично реализует в своём трудовом и экономическом поведении принадлежность к двум этим коллективам, будучи активным их членом.

Коллектив – тип социальной группы, группа трудящихся, объединённых единой целью, единым действием, организованная, обеспеченная органами управления, дисциплины и ответственности. Это форма социальной организации, построенная на общности интересов и отношений товарищеского сотрудничества и взаимопомощи его членов. Как организация, коллектив регулируется дисциплиной и управляется руководителем.

Одним из важнейших интегрирующих признаков коллектива является социально-психологическая общность, которая детерминируется внешними обстоятельствами и имеет разные уровни:

1. Парциальная общность характеризуется единством группы людей в одном каком-либо отношении (единство целей, интересов или взглядов). Люди, объединённые в одном отношении, могут расходиться в другом и конфликтовать между собой.

2. Глобальная общность – это общность на высшем уровне её развития, когда люди едины во всех основных отношениях, когда каждый выступает за всех и все за каждого.

Одним из главных признаков коллектива является единство действий. Действие объединяет людей, обеспечивает реализацию целей, воспитывает активность, формирует и закаляет волю, стремление к достижению цели.

Эффект синергии наступает, когда объединяются труд, знание, опыт, стремление людей в общем процессе работы.

Основные признаки коллектива:

1. Единство целей, воли коллектива.

2. Идейная общность, под которой понимается единство морально-политических взглядов подавляющего большинства членов коллектива, лежит в основе формирования общественной мысли, которая регулирует внутри коллективные отношения и поведение каждого лица.

3. Сотрудничество и взаимопомощь.

4. Руководство – наличие органов управления и руководства (координации, согласования, планирования).

5. Демократизм – это самоуправляющаяся и саморегулирующая система, которая может функционировать только на демократической основе.

К внешним, объективным условиям развития коллектива относятся: материальная база (помещение, техническая оснащённость), уровень зарплаты, значимость производства, которое отражается в ощущении престижа, и пр.

Внутренние, субъективные условия – это качество личного состава предприятия и его руководителя, зрелость социальных отношений.

Развитие коллектива как социального центра, формирования ценностей, утверждение коллективности является многоэтапным процессом:

1. Формирование определённого количества людей номинальной группы. Всем им в дальнейшем придётся совместно действовать для достижения целей, которые ещё стали общим мотивом будущего коллектива.

2. Образование коллектива, т.е. формирование его активного ядра из людей, которые не только осознали цели коллектива и активно действуют относительно их достижения, но и влияют на других участников коллективной деятельности. На этом этапе образуются малые группы, которые отличаются между собой отношением к целям коллектива.

3. Зарождение идейного сотрудничества малые групп, которые воспринимают цели и задачи коллектива как свои личные. Соответственно изменяются и отношения между руководителем и коллективом. Руководитель уже не воспринимается как носитель формирующих действий, а начинает восприниматься как один, хотя и специфический, член коллектива.

4. Достижение зрелости коллектива и личностей, которые входят в него, осознания единства интересов каждого работника и коллектива. Только на этом этапе коллектив приобретает все признаки зрелости, формируется благоприятная социально-психологическая атмосфера для функционирования и деятельности объединённых в нём индивидов.

Основными принципами построения нормальных социально-психологических отношений в трудовом коллективе являются с вобода слова и инициативы, солидарность, осведомлённость, справедливость, взаимоуважение.

Культура организации – система ценностей, философия, которую разделяют все работники организации.

В структуре культуры организации можно выделить три уровня, которые определяют степень её развития:

– уровень внешней (символьной) культуры – это манера поведения, язык лиц, представляющих организацию; используемые технологии; производительность; фирменный и товарные знаки; место на рынке; фирменная одежда; здания и др.;

– уровень организационных ценностей – это миссия организации, т.е. чётко сформулированная причина её существования, основа формирования комплекса ценностей, которыми должны руководствоваться все сотрудники;

– уровень ценностей мировосприятия (фундаментальных основ) – единственно истинными, незаменимыми и не требуют постоянного узаконивания.

Группа – это два или более лица, взаимодействующие с несколькими или всеми членами группы непосредственно или через сеть связей, работают для достижения одной или нескольких задач, руководствуются определённой системой поведения, поддерживают стабильные отношения, образуют подгруппы. Групповая работа влияет на достижение определённой цели организации.

В любом трудовом коллективе действуют формальные и неформальные группы работников.

Формальные группы – это группы, которые созданы приказом руководителя организации для выполнения конкретных производственных задач.

Создание формальных групп осуществляется по уровням управления (вертикали и горизонтали), взаимодействие между членами группы имеет официальный характер (должностная инструкция).

Неформальные группы создаются сами спонтанно на основе человеческих взаимоотношений и психологической совместимости. Неформальная группа выделяет из своего состава лидера и даёт ему властные полномочия. Такая группа не имеет формального оформления в трудовом коллективе организации. Сила неформальной власти лидера зависит от отношения к нему членов группы и поэтому не является стабильной.

Потребность – это объективная потребность субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чём-нибудь необходимом для поддержки его жизнедеятельности. Потребности необходимы субъекту для его существования, развития и выступают источником его активности. Неудовлетворённая потребность приводит к смерти (физической, интеллектуальной или социальной).

Наиболее известная классификация потребностей человека по А.Маслоу – человек мотивируется удовлетворением потребностей, сложенных в пирамиду из пяти уровней:

– физиологические нужды;

– потребности безопасности;

– потребности принадлежности и причастности;

– потребности признания и самоутверждения;

– потребности самовыражения.

Реальные условия жизни, возможности и обстоятельства интерпретируют нужды в виде интересов.

Интересы – альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах, осознаваемая субъектом форма проявления его потребностей.

Сплочённость трудового коллектива – степень прочности социально-психологических связей между членами коллектива.

Уровень сплочённости трудового коллектива и особенности управления зависят от стадий жизненного цикла коллектива.

Таблица 1

Стадии жизненного цикла коллектива

Социально-психологический климат – характерный для организации комплекс мер, определяющих поведение работников. Он обуславливает мотивацию работников, эффективность их труда, степень самореализации, индивидуальные достижения в системе организации работы.

Социально-психологический климат в коллективе организации зависит от:

– вида деятельности, её миссии и стратегии;

– состава труда и используемых технологий;

– кадровой политики руководства относительно подчинённых;

– стиля руководства, эффективности контроля;

– потребностей работников и направлений внутренней мотивации (власти, достижений, добрых отношений, безопасности);

– психологических качеств работников (типов личностей, темперамента, уровня интеллигентности);

– уровня компетенции работников;

– совокупности средств поощрения, принципов использования, способов оценки работников;

– функционирования информационно-коммуникационной системы;

– межличностных отношений (уровня сплочённости членов коллектива);

– уровня инновации;

– организационной культуры.

Социальное планирование – определение целей, параметров развития социальных объектов в определённой временной перспективе.

Механизм социального планирования является средством построения социальных отношений в соответствии с целями и задачами развития организации. Смысл его заключается в познании закономерностей, принципов, способов, приёмов, процедур формирования плана и осуществлении его для достижения желаемой цели в развитии объекта управления.

План социального развития разрабатывается не менее чес на пять лет (за короткий срок социальные проблемы не решить). Этапы разработки комплексного плана экономического и социального развития трудового коллектива приведён в табл.2.

Таблица 2

Этапы разработки комплексного плана социального и экономического развития трудового коллектива

План состоит из четырёх разделов:

1) совершенствование социальной структуры коллектива (квалификационно-профессиональные изменения);

2) совершенствование условий труда, его охрана и укрепление здоровья работников;

3) гарантия достойного жизненного уровня, жилых и культурно-бытовых условий работников (оптимизация заработной платы, материального и морального стимулирования, улучшение жилищно-бытовых условий, повышение уровня культурного и бытового обслуживания работников и т.д.);

4) повышение трудовой и социальной активности работников (воспитание, спорт, культурно-массовая работа).

Вопросы для самопроверки

1. Назовите социальные формы организаций.
2. Раскройте особенности функционирования коллектива.
3. Назовите этапы развития коллектива организаций.
4. Дайте определение понятия формальных и неформальных групп.
5. Охарактеризуйте классификацию потребностей человека по А.Маслоу.
6. Дайте определение понятия «сплочённость трудового коллектива».
7. Назовите основные стадии жизненного цикла трудового коллектива.
8. Дайте определение понятия «социально-психологический климат».
9. Определение потребности в социальном планировании и порядке его составления.

Список литературы и ссылки на Интернет-ресурсы, содержащие информацию по теме:

1. Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. В.П.Бычкова. – М.: ИНФРА-М, 2012.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. – Минск: Современная школа, 2012.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012.

4. znanium.com

Список основных терминов, используемых в материале лекции и отражённых в словаре: организация, социальные формы организаций, коллектив, группа, формальная группа, неформальная группа, потребность, потребности по А.Маслоу, сплочённость трудового коллектива, стадии жизненного цикла трудового коллектива, социально-психологический климат.

Тема 5. Профессиональное обучение и управление карьерой как факторы развития персонала организации. Управление процессом высвобождения персонала организации

Профессиональная ориентация. Профессиональная подготовка рабочих кадров. Переподготовка и повышение квалификации. Профессиональное обучение на рабочем месте. Понятие «карьера», её содержание и типы. Факторы влияния на карьеру. Управление карьерой и её этапы. Карьерная стратегия и её планирование. Основные факторы высвобождения персонала. Увольнение работников по инициативе собственника или уполномоченного им органа (администрации). Увольнение по инициативе работников. Аутплейсмент.

Важным источником формирования качественного и количественного персонала организации является проведение профессиональной ориентационной работы.

Профессиональная ориентация – это комплекс мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.

Основными формами профессиональной ориентационной работы являются:

Профессиональное просвещение – это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективам развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Профессиональная консультация – это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путём изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направления переобучения.

Профессиональный отбор – участие в найме и отборе персонала с учётом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профессиональной ориентации работников.

Механизм управления профессиональной ориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работников – профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовка и адаптация работника.

Профессиональная подготовка рабочих кадров:

Первый путь: юноши и девушки поступают на предприятие и в порядке индивидуального бригадного ученичества и курсового обучения получают профессию и повышают свою квалификацию в профессионально-технических училищах и высших учебных заведениях.

Второй путь: по окончании школы молодёжь получает производственную специальность в профессионально-технических училищах и после этого идёт работать на производство.

Переподготовка рабочих – это процесс учёбы, благодаря которому у рабочего расширяются возможности применения своих навыков и приложения своего труда (расширение и углубление профессионально-квалификационных знаний и навыков).

Переподготовка осуществляется на специальных курсах с отрывом или без отрыва от производства на предприятиях и в учебных заведениях.

Переподготовка специалистов (повышение квалификации) этой категории работников является необходимым условием повышения конкурентоспособности любого производства и осуществляется через сеть высших и специальных учебных заведений (бакалавры, специалисты, магистры, научные работники).

В системе переподготовки этой категории большую роль играют семинары, конференции, симпозиумы.

Наиболее эффективной формой профессионального обучения на рабочем месте является система непрерывного обучения на предприятии:

– церемония принятия;

– обучение с отрывом от производства;

– обучение без отрыва от производства;

– экзамены, аттестация;

– обучение по специальной программе;

– обучение силами руководства;

– обучение путём поручения ответственных заданий;

– стажировка в разных отделах;

– заграничная стажировка;

– самообучение;

– систематическая оценка;

– постоянное участие в семинарах и конференциях.

Эта система базируется на последовательной реализации мероприятий и требований к работнику.

Карьера – это последовательность развития человека в трудовой, творческой, семейной жизни.

Понятие «карьера» – это получение:

а) большего количества денег;

б) больших полномочий;

в) более высокого статуса;

г) более высокого престижа и власти;

д) продвижение по службе.

С точки зрения степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Таблица 1

Характеристика типов карьеры

Планирование карьеры – это процесс медленного развития профессиональной самокомпетенции и самоопределения относительно собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей и ценностей.

Таблица 2

Характеристика типов карьерного процесса