Лекционный блок*. 1 страница

Тема 1. Персонал как объект управления. Управление персоналом в системе менеджмента предприятия. Правовое обеспечение управления персоналом

Понятие о трудовых ресурсах и персонале, трудовом потенциале. Основные характеристики персонала. Показатели численности персонала организации. Теоретические основы управления персоналом. Система управления персоналом. Основные тенденции в области управления персоналом. Правовые акты обеспечения управления персоналом. Международные акты в части регулирования управления персоналом.

В результате длительного процесса развития представлений о человеке как о субъекте экономической жизни возник и получил развитие целый ряд понятий, среди которых такие, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал», «работники знания» и др.

В таблице 1 в хронологической последовательности, в соответствии со временем их возникновения и активного использования приведены некоторые базисные понятия теории управления персоналом организации. Хронология наглядно отражает постепенное осознание обществом возрастающей роли человека в экономике и в других сферах общественной жизни, а также необходимость комплексного подхода к его изучению в целях ускорения развития как отдельно взятого человека (работника), коллектива работников (персонала), корпорации (компании), так и человеческой цивилизации в целом.

Традиционно в отечественной экономической науке под трудом подразумевалась любая целесообразная деятельность человека. Ещё в начале ХХ века люди рассматривались только как специфический, но всё же вид ресурсов, потребляемых общественным производством. По этой методологической причине в литературе и на практике использовались, в основном, понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы».

При этом под категорией «рабочая сила» понималасьсовокупность физических и умственных способностей людей (работников), используемых ими (работниками) в производстве материальных благ (товаров) и услуг.

Под категорией «трудовые ресурсы» понималась совокупная способность некоторой группы социально активных людей к полезному труду.

Таблица 1

Развитие научных представлений о субъекте

производственно-экономической жизни

Под официальной (государственной) категорией «трудовые ресурсы общества» понимались совокупные способности к общественно полезному труду всего трудоспособного населения страны. Трудовые ресурсы общества (государства, региона) характеризировались показателями численности населения в трудоспособном возрасте. Демографической, отраслевой, территориальной (региональной) и профессионально-квалификационной структурой населения.

Как видно из приведённых выше определений, категории «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», конечно, не являлись тождественными, хотя, с другой стороны, они были тесно взаимосвязаны. Труд не мог быть осуществлён без способности работников к труду, а способность к труду могла реализоваться исключительно в процессе труда. Другими словами, рабочая сила представляла собой потенциальную способность к труду (потенциал труда), а труд представлял функционирующую рабочую силу или реализованный в действии (в динамике) потенциал труда.

Введённый в третьей четверти прошлого века в теорию управления персоналом термин «трудовой потенциал» (вместо термина «трудовых ресурсов») означал качественный скачок: вместо обезличенного понятия «трудовые ресурсы» устанавливалась персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая и измеряемая по совокупности своих качественных характеристик. Этот показатель можно было измерить как для отдельного работника, так и для любых производственных групп. Создавалась возможность оценить уровень достижения теоретически допустимого трудового потенциала в жизни, что на практике открывало дорогу к активизации человеческого фактора на основе его стимулирования. За счёт этого в организациях возникла возможность лучше решать задачу сбалансированности вещественных (материальных) и социальных факторов.

В те же годы появилось понятие «человеческий фактор», или проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияли на его трудовую деятельность и превращали человека в решающий элемент процесса производства. Последний аспект ещё более усиливался благодаря возможности человека к коллективному, согласованному труду.

Теория управления персоналом в современном её виде представляет собой систему знаний о роли и месте отдельного человека (работника) и человеческого фактора (совокупности работников или персонала организации) как целостной и развивающейся социально-экономической подсистемы, входящей в состав более высокого уровня социально-экономической системы, называемой организацией, на всех этапах функционирования организации.

В теорию управления персоналом входит в числе важнейших раздел (или часть общей теории организаций и теории управления организациями) о методах и инструментах гибкого объединения (кооперации) и целенаправленного изменения человеческого фактора в целом и каждого из работников в частности, в том числе под действием управления.

К числу перспективных направлений и методов развития (изменения) персонала организации относится фактор образования персонала. В связи с упомянутым выше таким явлением, как рост значения человеческого фактора в деятельности любой системы и любой организации, опережающими темпами повышается значение такого направления (сферы управленческих решений и процессов) в управлении персоналом, как характеристики (показатели) объёмов, темпов и качества образования персонала.

Становление товарно-денежных отношений в России в конце прошлого века было тесно связано с изучением и заимствованием (нередко – формальным и буквальным) технологий менеджмента образца США и стран Западной Европы. В том числе эта тенденция получила развитие и в сфере управления персоналом, что отразилось в применении в научной и учебно-методической литературе нашей страны, а также (хотя и реже) и в практической работе организаций, целого ряда зарубежных категорий.

Управление человеческими ресурсами (human resource management)(HRM) – стратегическое и оперативное планирование и соответствующее управление человеческими ресурсами организации для достижения целей организации на основе наращивания и максимального использования потенциала её человеческих ресурсов.

Развитие человеческих ресурсов (human resource development)(HRD) – деятельность, направленная на развитие потенциала и способностей как отдельных работников, так и всего персонала компании в целях скорейшего и максимально эффективного развития самой компании и достижения её стратегических целей.

Обучение (training)(тренинг) – систематический и непрерывный образовательный (обучающий) процесс, в ходе которого работники приобретают дополнительные или изменяют имеющиеся навыки или знания, необходимые для выполнения работы в целях достижения стратегических и оперативных целей компании.

Развитие теоретической науки и практики управления человеческими ресурсами с 1990-х годов в нашей стране пошло по двум путям:

– развитие индивидуальных способностей и превращение их (для многих работников) в индивидуальный интеллектуальный капитал (первый путь);

– согласование интересов отдельных работников целям компании, что приводит к формированию так называемых «управленческих команд», а в последующем – к формированию общего корпоративного (командного) интеллектуального капитала.

Каждая из двух точек зрения получила своих сторонников и противников, но каждая из них применялась на практике в деятельности конкретных компаний (корпораций) для создания, укрепления и наращивания конкурентных преимуществ организации за счёт развития её «человеческого капитала».

В конце ХХ века был введён термин «человеческий капитал». Человеческий капитал означал наличие в организации совершенно определённого персонала (по количеству, структуре и качеству), который имеет возможность и своей деятельностью обеспечивает достижение оперативных и стратегических целей этой организации и (это главное) который может и должен быть оценён.

Введение в обиход термина «человеческий капитал», применительно к условиям формирующейся в России рыночной модели экономики означало осознание российскими и зарубежными собственниками и инвесторами того факта, что человек может и должен быть объектом инвестирования капитала. Капиталовложения в человека (в первую очередь, через повышение уровня его профессиональной квалификации) на основе образовательных услуг – это наиболее перспективный и высоко эффективный метод инвестирования.

Уже к концу ХХ века общепризнанной стала точка зрения о том, что именно ресурсный подход с его акцентом на внутренние возможности компании, как источник её конкурентных преимуществ, должен стать базовой теоретической моделью для дальнейших теоретических изысканий в области стратегического управления человеческими ресурсами.

Фундаментальная концепция стратегического управления человеческими ресурсами основана на предположении, что эти ресурсы не просто учитывают деловую стратегию компании, но и определяют её. Обоснованность этой концепции зависит от установки, можно ли считать людей основой достижения конкурентного преимущества и создания дополнительной ценности, а значит, рассматривать их как принципиально важный стратегический ресурс. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т. е. проведение комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность компании. По определению, «стратегическое развитие человеческих ресурсов – это развитие, которое исходит из чёткого видения будущих способностей и потенциала людей, и протекает в рамках общей стратегической модели организации».

Стратегическое развитие человеческих ресурсов направлено на формирование обучающейся организации (в рамках которой происходит систематическое управление знанием) и создание целостной системы развития персонала (т. е. условий для обучения, развития и совершенствования профессиональных навыков в целях повышения уровня организационной, командной и индивидуальной эффективности). Значительная часть процесса направлена на формирование среды, в которой работников поощряют к обучению и развитию.

В ближайшей перспективе в связи с переориентировкой экономик ведущих стран мира, включая и Россию, на инновационные модели роль человеческого капитала станет ещё более значимой, и можно смело утверждать, что вложения в него выйдут на первое место среди прочих направлений инвестирования. Речь идёт о становлении так называемой экономики знаний, о формировании и быстром развитии категории «интеллектуальный капитал». Соответственно, должна выйти на первый план и наука «теория управления персоналом».

Характеристики человеческого капитала:

– врождённые способности и таланты работников (как отдельных индивидов, так и их совокупностей, или так называемых команд, коллективов, социумов);

– накопленные ими знания и ремесленные умения, навыки и практический опыт;

– общее и профессиональное образование и квалификация;

– умение генерировать новую, получать (добывать) имеющуюся информацию и работать с ней;

– физическое и психическое здоровье, а также духовное богатство персонала.

В данной ситуации труд выступает в качестве средства производства, которое, как и любое другое, нуждается в непрерывном развитии и обновлении (через целевые инвестиции в персонал организации) для повышения эффективной отдачи от него.

Человеческий капитал представляет долгосрочный экономический ресурс корпорации, воспроизводственный оборот которого в несколько раз более продолжителен, чем оборот основного капитала. Чем значительнее целевые вложения в работников и специфичнее специализация корпорации, тем больше должна быть заинтересованность собственников организации в развитии персонала. Подсчитано, что в развитых странах инвестиции в человеческий капитал сегодня обеспечивают около трети прироста национального дохода.

Вопросы для самопроверки

1. Понятие о трудовых ресурсах.
2. В чём заключаются различия в применении понятий «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы»?
3. Основные характеристики персонала.
4. На какие категории подразделяется персонал по признаку участия в производственном или управленческом процессе?
5. В чём различие между профессией, специальностью и квалификацией?
6. Определение понятия «управление персоналом»
7. Функции управления персоналом в системе менеджмента.
8. Характеристика основных законодательных актов в сфере регулирования системы управления персоналом.
9. Правое обеспечение системы управления персоналом на локальном уровне.

Список литературы и ссылки на Интернет-ресурсы, содержащие информацию по теме:

1. Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. В.П.Бычкова. – М.: ИНФРА-М, 2012.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. – Минск: Современная школа, 2012.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012.

4. znanium.com

Список основных терминов, используемых в материале лекции и отражённых в словаре: трудовые ресурсы, персонал, кадры, человеческие ресурсы, характеристики персонала, профессия, специальность, квалификация, управление персоналом, функции управления персоналом.

Тема 2. Кадровая политика и стратегия в управлении персоналом. Планирование кадрового состава предприятия. Организация деятельности и функции служб управления персоналом

Кадровая политика предприятия. Реализация стратегии управления персоналом. Кадровое планирование на предприятии. Определение потребности персонала и методы расчёта количества работников по категориям. Определение количества руководителей по функциям управления. Назначение и функции служб управления в организации. Функции менеджера по управлению персоналом предприятия.

Политика организации – это система правил, согласно которой действуют люди, входящие в организацию. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Кадровая политика является основой формирования стратегии управления персоналом. Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

В широком смысле кадровая политика – это система осознанных и определённым образом сформулированных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Это находит соё отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка.

В узком смысле кадровая политика – это набор конкретных правил, положений и ограничений, которые реализуются как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Два основания для группировки кадровой политики:

1) связано с уровнем осознанности правил и процедур, которые лежат в основе кадровых мероприятий. На данном основании можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

2) основанием для дифференциации типов кадровой политики выступает степень открытости кадрового состава, т.е. её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Закрытая политика характеризируется тем, что организация ориентируется на замещение вакансий любых должностных позиций из числа сотрудников организации. Сравнение этих двух типов кадровой политики с их основными кадровыми процессами показано в табл.2.

Таблица 1

Особенности кадрового процесса при открытой и закрытой кадровой политике

При пассивной политике характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала. Кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации непредвиденных и негативных последствий.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль состояния работы с персоналом, предпринимает попытки проанализировать причины негативных факторов и следит за возникновением конфликтных ситуаций, в случае необходимости принимаются соответствующие решения. Предметом внимания руководства становятся мониторинг рабочей силы и мотивация персонала к высокопроизводительному труду.

О превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация не имеет средств для влияния на ситуацию. Работники кадровой службы располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

При активной кадровой политике руководство имеет не только прогноз, но и средства влияния на ситуацию. Кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

Можно выделить два вида активной кадровой политики:

1. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет качественный диагноз, обоснованный прогноз развития ситуации и средства для влияния на неё.

Рациональная кадровая политика предполагает:

1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учётом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности;

2) гибкие формы использования специалистов для решения задач, характерных для определённой стадии реализации проекта, так как именно эти специалисты могут принимать максимально эффективные решения.

2. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на неё. Кадровая служба предприятия не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение цели, важной для развития предприятия, но не проанализированные с точки зрения изменения ситуации.

Стратегическое управление персоналом – это такое управление, которое, опираясь на человеческий потенциал, ориентирует организацию на гибкое регулирование своего поведения для достижения конкурентных преимуществ на рынке и целей в долгосрочном периоде.

Стратегическое управление является важнейшим фактором успешного выживания в конкурентной борьбе на рынке товаров и услуг.

В стратегическом управлении любой экономической системы персонал начинают рассматривать как основной ресурс, определяющий успех деятельности всей системы.

При определении общей стратегии развития самой организации выбирается конкретная модель стратегии управления персоналом, которая имеет свои характерные черты по достижению целей организации на основе развития человеческого потенциала (табл.2).

Таблица 2

Адаптация моделей стратегий управления персоналом к стратегии организации

Исходя из выбранной стратегии, на предприятии реализуются соответствующие кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации на различных этапах её развития, которые являются типом стратегии самой организации.

Кадровое планирование – это:

– кадровая программа, которая нацелена на определение как количественной, так и качественной потребности в персонале;

– важнейший элемент кадровой политики и составная часть планирования на предприятии;

– процесс, который позволяет обеспечить предприятие необходимыми кадрами в количественном и качественном составе;

– процесс, который заключается в обеспечении людей рабочими местами в нужное время и необходимом количестве в соответствии с их способностями, наклонностями и требованиями производства.

Планирование персонала должно удовлетворить потребности предприятия и учитывать:

– потребность в замещении персонала по возрасту, вследствие ухода работников на пенсию, увольнения, перехода на иную работу и т.п.;

– потребность в снижении численности персонала вследствие различных причин (внедрение нового высоко производительного оборудования, сокращение объёмов производства, простоев и т.д.);

– потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением или развития производства.