Семинар 1.

Цель: закрепление теоретического материала, формирование аналитических навыков

Форма проведения: решение ситуационных задач

Задание: проанализируйте ситуации и ответьте не вопросы.

Ситуация для анализа 1

История менеджмента хранит имена выдающихся менеджеров. Эти люди, обладая незаурядными способностями, талантом и энергией, добивались значительных результатов в организации компаний и управления ими.

Одним из таких менеджеров является Ли Якокка. Руководя автомобилестроительной компанией «Форд», он во многом способствовал ее процветанию, однако в итоге был безосновательно уволен владельцем этого предприятия Генри Фордом, который завидовал авторитету Ли Якокки и не мог терпеть рядом с собой такую сильную личность. Ли Якокка болезненно переживал свое увольнение и лишь через некоторое время, успокоившись, принял предложение руководства компании «Крайслер» возглавить ее.

Между тем финансово-экономическое положение этой компании было катастрофическим. «Крайслер» по всем статьям уступала своим основным конкурентам на автомобильном рынке США: фирмам «Дженерал Моторз» и «Форд». Обладая богатым опытом, незаурядными способностями, энергией и другими присущими современному менеджеру качествами. Ли Якокка принялся за, казалось бы, безнадежное дело.

Были проведены мероприятия по совершенствованию системы управления производством, поиску необходимых финансовых средств, усилению взаимодействия сбытовых служб компании с производственными подразделениями, ужесточен контроль за работой. Ли Якокка установил себе символическую заработную плату в 1 долл. вплоть до стабилизации положения компании, которое в итоге через несколько месяцев действительно выправилось, и «Крайслер» вновь заняла свое прочное место на автомобильном рынке.

Вопросы:

1) В чем Вы видите заслугу Ли Якокки как менеджера в стабилизации положения компании «Крайслер»?

2) Как можно оценить действия Ли Якокки по установлению себе символического уровня оплаты труда:

· красивый жест;

· недостаточно продуманное решение;

· хорошо просчитанный шаг менеджера?

Аргументируйте свои ответы.

Ситуация для анализа 2

Обсудите предложенный материал и ответьте на следующие вопросы:

1. Все ли ключевые компетенции топ-менеджера здесь учтены?

2. Что, на ваш взгляд, необходимо добавить?

3. Как вы считаете, какие направления в работе менеджера являются приоритетными?

4. Какие особенности в деятельности менеджера в российских условиях вы хотели бы отметить? Чем эти особенности обусловлены?

Материал для обсуждения:

Ключевые компетенции топ-менеджера:

1) умение работать с целями и ценностями компании;

2) способность к эффективным внешним и внутренним коммуникациям;

3) умение точно подбирать ключевых сотрудников компании и использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны;

4) умение эффективно организовать собственное время сотрудников компании, т.е. корпоративный и персональный тайм-менеджмент;

5) способность к поиску нестандартных, нетрадиционных решений (инновационность)

Ситуация для анализа 3

Мастер Петров в 25-летний юбилей своей трудовой деятельности пережил большую неожиданность: директор завода сообщил ему, что для повышения мотивации и за заслуги хочет назначить его в день юбилея заведующим производством на недавно освободившееся место. Иван Ильич Петров был рад этому.

Как мастер он имел успех. Его деловая квалификация была всеми признана. Он всегда направлял свои усилия туда, где «горело». И знал, что сослуживцы считают его хорошим товарищем, даже если он не всегда обращался с ними деликатно. Они не давали его в обиду, не оставляли в беде и всегда выполняли его поручения.

В принципе он никогда не чувствовал себя настоящим начальником для них, а скорее, «первым среди равных», он и его группа – это нечто вроде бригады, в которой осуществлялось коллегиальное сотрудничество. Когда Петров вступил в новую должность, то заметил, что не со всеми мастерами участков он может говорить на профессионально должном уровне. Свою внутреннюю неуверенность он пытался компенсировать особой жесткостью в управлении, но подчиненные ему мастера делали только то, что хотели сами, а не то, о чем он говорил.

Раньше, раньше, когда они были коллегами одного иерархического уровня, то хорошо понимали друг друга, а теперь не хотели признавать бывшего мастера Петрова в роли заведующего производством. Иван Ильич в отчаянии обратился к директору завода как к своему начальнику. Но тот не смог помочь ему, а только сказал: «Вы просто должны пройти через это, а спустя некоторое время все придет само по себе в норму!»

Однако ситуация все ухудшалась. Мастера, особенно новый мастер, который занял предыдущую должность Петрова, «поворачивались к нему спиной» и давали ему «от ворот поворот», когда он хотел с ними поговорить. «Мы делаем свое дело! Делай и ты свое дело и не вмешивайся постоянно в наши дела!» Петров не знал как поступить.

Он уволился и нашел себе новое место мастера на конкурентном предприятии.

Плохое завершение истории не только для Петрова, но и прежде всего для предприятия, которое поменяло дельного мастера на неспособного заведующего производством.

Поставьте себя сначала на место Петрова, затем попытайтесь понять реакцию его сотрудников и, наконец, поведение директора предприятия, начальника Петрова.

Вопросы.

1. Кто виноват в таком развитии событий и как следовало себя вести мастеру Петрову?

2. Что Петров, по вашему мнению, неправильно сделал после того, как был назначен заведующим производством?

3. Какие причины, по вашему мнению, являются главными для позиции непризнания сотрудниками Петрова?

4. Прав ли директор завода, объясняя Петрову, что он должен «утвердить себя»?

Выполнил ли он сам должным образом свои обязанности как руководитель по отношению к Петрову?

5. Что мог бы сделать Петров или, если выразиться точнее, что он должен был сделать для того, чтобы овладеть сложной ситуацией, возникшей после его повышения по службе?