Сплоченность первичного трудового коллектива, её стадии

Первичный производственный коллектив – это группа работников низового подразделения трудовой организации (бригада, смена, отдел предприятия), объединенных друг с другом непосредственными и сравнительно устойчивыми рабочими и личными контактами, зачастую совпадающими целями и интересами[5].

Важным показателем данного коллектива выступает уровень сплоченности. Сплоченность первичного трудового коллектива представляет собой общность интересов, ценностных ориентаций, норм, целей его членов и действий, поведения по их достижению. Единство поведения для достижения общих целей и выполнения общих задач и говорит как раз о сработанности, ответственности и обязательности его членов друг перед другом, согласованности их действий и взаимной помощи в ходе выполнения общих производственных заданий.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности, и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих коллективным целям и целям трудовой организации в целом.

Различают три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует и определенный уровень его развития[6].

Первая стадия – ориентационная. На этой стадии наблюдается низкий уровень развития коллектива, что характерно для этапа его становления. Каждый член коллектива срабатывается друг с другом, привыкает не только к коллегам по работе, но и к своему рабочему месту. На данном этапе желательно людей расставлять по симпатиям друг к другу, так как в дальнейшем это позитивно скажется на результатах трудовой деятельности. Необходимо учитывать и самоориентацию работников и добиваться того, чтобы как можно скорее цели каждого работника совпали с целями коллектива, трудовой организации.

Вторая стадия - взаимоадаптационная. На этой стадии осуществляется формирование общих для коллектива установок, которые могут вырабатываться руководителем или путем самоадаптации, в результате подражания или идентификации. Установка – предрасположенность к чему-либо, постоянство реакции на определенные события. Подражание означает, что человек перенимает, причем не всегда осознанно, способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам. Иногда при подражании воспринимаются и антисоциальные образцы поведения (грубость, пьянство, хулиганство и т.д.). Идентификация – это сознательное следование работника каким-либо образцам, нормам, стандартам поведения. Человек начинает сознательно определять, стоит ли ему поступать в данной ситуации именно так, а не иначе.

Третья стадия – это стадия сплочения, консолидации коллектива. На этом этапе формируется достаточно зрелый коллектив и большинство работников воспринимают общие цели как личные, возникает как бы общее идейное единство сотрудников. Регулятором поведения становится общественное мнение.

В зависимости от степени сплочения различаются три типа коллектива:

- сплоченный, или консолидированный, - характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью ради достижения общих целей, принципиальностью и взаимной требовательностью, отсутствием взаимных антипатий. Состав такого коллектива относительно стабилен, и у него высокие показатели. Для сплоченного коллектива характерно возникновение чувства «мы – группа» в отличие от «они – другие группы», «они – члены других групп». Формируется коллективное самосознание, т.е. осознание коллективом самого себя как общности («мы»), осознание членами коллектива своей принадлежности к нему, отличия данного коллектива от других;

- расчлененный, или слабосплоченный, - для данного коллектива характерно наличие нескольких социально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг к другу, люди объединены в коллектив с разными потребностями и интересами. Уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации и производственная активность членов этого коллектива не однородны;

- разобщенный – доминируют функциональные отношения, социально-психологические контакты не развиты, высока текучесть, часто возникают конфликты. Это по своей сути формальный коллектив, в котором дружеские контакты между членами коллектива отсутствуют.

Для расчлененных и разобщенных коллективов, а также коллективов с низким уровнем сплоченности характерны такие социально-психологические черты, часто имеющие неосознанный характер, как конформизм, подверженность коллектива слухам, паническим настроениям, повышенная внушаемость, эмоциональная неустойчивость, склонность к «взрывам», распространение предрассудков и предубеждений.

В основе типизации коллективов по уровню сплоченности лежит степень единства поведения, базирующаяся на общности интересов членов коллектива. Общность интересов членов коллектива не является абсолютной. Личные и коллективные, коллективные и общественные, общественные и личные интересы могут не совпадать и даже находиться в противоречии. Поэтому и коллективы могут иметь разную степень сплоченности.

Безусловно, процессом сплочения коллектива можно и необходимо управлять. Управление сплоченностью предполагает повышение степени устойчивости и надежности деловых связей как между отдельными работниками, так и между различными социальными группами работников, упрочение отношений взаимной ответственности и требовательности, сотрудничества, взаимопомощи. Управление сплочением коллектива осуществляется с помощью общих и локальных факторов.

Общие факторы, или условия, являются предпосылками сплоченности, по характеру универсальны и имеют значение для всех трудовых коллективов общества, независимо от того, к какой форме собственности относится данная трудовая организация и существующая в ней система мотивирования труда.

Локальные факторы внутриколлективной сплоченности охватывают специфические особенности самого трудового коллектива и социальных групп работников, входящих в него. Сюда относятся социально-экономические характеристики предприятия и его подразделений, деятельность, поведение и сознание работников данного коллектива. Все многообразие локальных факторов, обусловливающих уровень сплоченности, можно объединить в пять групп:

- организационно-технические – связаны с уровнем организации производства и самого процесса труда, формой и способами организации трудового процесса посредством формирования определенного вида организационного поведения и организационного порядка, путем здоровой конкуренции и т.д.;

- экономические факторы – обусловлены системой материального стимулирования, более полного удовлетворения материальных потребностей и интересов работников и согласования их с материальными интересами трудовых подразделений и коллектива в целом;

- общественно-организационные – включают в себя различного рода формальные и неформальные структуры и объединения, профессиональные союзы и участие работников в управлении делами коллектива, фирмы, трудовой организации;

- социально-психологические – характеризуют морально-психологический климат и настрой коллектива на конечный результат, стиль руководства и управления, взаимоотношения между собой членов коллектива;

- корпоративная культура – включает в себя совокупность идей, ценностей, мотивов, стремлений, ожиданий, традиций, обычаев и т.д., формирующих коллектив как целое и характеризующих настроение, самочувствие работников. Корпоративную культуру также можно представить как дружеские взаимоотношения с коллегами, возможности профессионального роста и служебного продвижения, материальные льготы и вознаграждения, преданность и лояльность по отношению к фирме и т.д.;

- социально-производственное информирование работников – доведение общеколлективных целей, заданий, норм и других значительных сведений до каждого работника – позволяет приобщить каждого члена коллектива к общеорганизационным ценностям и задачам. Информация и коммуникация (обмен информацией) являются необходимыми условиями любой совместной деятельности, средствами повышения идентификации работников с коллективом. В условиях дефицита информации появляются слухи, домыслы, сплетни.

Для определения уровня сплоченности использую частные показатели: коэффициенты фактической и потенциальной текучести, число элементов дезорганизации (прогулы, опоздания на работу и другие нарушения трудовой дисциплины), количество конфликтов, групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности.

Для измерения уровня сплоченности может применяться также метод групповой оценки значимых для совместной работы качеств, таких, как взаимное сотрудничество, взаимная требовательность, взаимная ответственность, взаимопомощь в работе.

По своей направленности внутриколлективная сплоченность может быть положительной – функциональной, ориентированной на достижение коллективных целей, и отрицательной – дисфункциональной, направленной на достижение целей социально-психологических групп, противоречащих целям всего коллектива.

Для социолога изучение механизма сплочения представляет профессиональный интерес, так как внутриколлективная сплоченность выступает социологическим фактором роста производительности труда. На эффективность и производительность труда как отдельного работника, так и трудового коллектива в целом существенное влияние оказывает и социально-психологический климат.