Социально-психологический климат в трудовом коллективе.

Тема 7. Трудовой коллектив

Трудовой коллектив: понятие, структура, функции и классификация (типы).

Адаптационные процессы в трудовом коллективе. Содержание и структура, объективные и субъективные факторы трудовой адаптации.

Сплоченность первичного трудового коллектива, её стадии

Социально-психологический климат в трудовом коллективе.

1. Трудовой коллектив: понятие, структура, функции и классификация (типы)

Коллектив – вид социальной организациигрупповой жизнедеятельности, при которой связи и отношения между индивидами опосредованы общественно значимыми целями[1].

Трудовой коллектив представляет собой организационно закрепленная общность людей, объединенных единой целью и осуществляющих в рамках трудовой организации совместную трудовую деятельность для создания общественного продукта или оказания услуг. Это такое социальное образование, которое является результатом сознательной, целенаправленной деятельности. В нем взаимодействуют различные социальные группы, выполняющие определенные производственные функции, которые способствуют достижению общей цели и решению стоящих перед коллективом текущих и перспективных задач.

Трудовой коллектив предстает в единстве двух своих качеств: с одной стороны, в качестве социальной организации, с другой – в качестве социальной общности. Различие здесь заключается в следующем. В первом случае трудовой коллектив являет собой разновидность общественного института и характеризуется управленческой иерархией. Во втором он выступает элементом социальной структуры общества, характеризующимся разделением на социальные слои. Логика такого подхода проистекает из понимания двойственности природы труда. С одной стороны, труд представляет всеобщую обязанность каждого работать на благо всех. С другой стороны, наряду с обязанностью человек обладает и правом на труд (в этом выражен момент добровольности, свобода деятельности).

Предметом взаимодействий и отношений между членами трудового коллектива являются, с одной стороны, определяемые спецификой конкретной трудовой деятельности трудовые функции и роли, с другой – статусы сотрудников, обусловленные их участием в других социальных общностях.

Трудовой коллектив обладает определенным единством и объединяет социально неоднородные группы людей физического и умственного труда, организаторского и исполнительского, квалифицированного и неквалифицированного, различные демографические группы по полу и возрасту и др.

Важнейшими признаками трудового коллектива являются:

- наличие непосредственных производственных связей между членами коллектива, которые выражаются в постоянном общении членов коллектива в процессе совместной работы, обмене мнениями дискуссиях и т.д.;

- общность задач, а также единое представление о целях и важности реализации решаемых коллективом задач;

- организация структуры коллектива в соответствии с его трудовыми задачами и прочими признаками, которая зависит от функций коллектива, а также от различных социальных и индивидуальных особенностей его членов;

- психологический климат в коллективе, выражающийся в осознанных и неосознанных реакциях коллектива на объективные и субъективные факторы, реально воздействующие на трудовой процесс.

Трудовые коллективы действуют во всех сферах общественной жизни. Социологический анализ позволяет классифицировать их на несколько типологических групп, сформированных на основе разных критериев. Например, А.И. Пригожин выделяет три критерия типологии трудовых коллективов.

- содержание предмета труда и результата труда большинства работников трудового коллектива и трудового коллектива в целом;

- непосредственный субъект потребности, ради удовлетворения которой функционирует коллектив;

- основной партнер организации и форма отношений с ним.

Согласно первому критерию трудовые коллективы делятся на два вида: трудовые коллективы предприятий и трудовые коллективы учреждений.

Деятельность трудовых коллективов предприятий направлена на производство и доведение до потребителя продукции и материальных услуг. Предмет труда большинства работников предприятия имеет вещную форму. Трудовые коллективы предприятий отличаются, как правило, большой численностью, повышенным уровнем сплоченности и более высокой готовностью к солидарным действиям в трудовых конфликтах.

Трудовые коллективы учреждений принципиально отличаются от трудовых коллективов предприятий качественно иным предметом труда. «Предметом труда» здесь является сам человек, личность. В результате трудовых действий коллективов учреждений изменяется физическое и психическое состояние людей, отдельные стороны их поведения, образовательный и интеллектуальный уровень, социальный статус. К трудовым коллективам учреждений относятся коллективы медицинских, воспитательных, образовательных, научных, культурно-просветительских и управленческих трудовых организаций.

По второму критерию трудовые коллективы делятся на три группы: 1) трудовые коллективы организаций, удовлетворяющие личные потребности индивидов; 2) трудовые коллективы организаций, удовлетворяющие общесоциальные потребности (судебные учреждения, различные органы надзора и государственного управления); 3) трудовые коллективы организаций, удовлетворяющие потребности отдельных категорий населения, обеспечивающие социализацию, социальную адаптацию соответствующих категорий населения, а также выполняющие воспитательные, образовательные, защитные и благотворительные функции.

В соответствии с третьим критерием выделяются трудовые коллективы, чьими партнерами преимущественно являются либо другие организации, либо массовый потребитель, либо отдельные категории населения. В каждом из этих случаев складывается особый тип взаимоотношений: административной зависимости (например, между организациями, входящими в одно ведомство); экономического партнерства (например, отношения между поставщиками продукции и оптовыми потребителями); социальной зависимости (между учреждениями социальной защиты и малообеспеченными слоями населения).

В целом, трудовые коллективы можно различать по следующим основаниям:

- по формам собственности: государственные, кооперативные, акционерные, собственность трудового коллектива, частная, совместная с иностранным капиталом, иностранная;

- по видам деятельности и особенностям её конечного продукта: 1) производственные коллективы – коллективы заводов, фабрик, предприятий транспорта, связи, строительства, сельского хозяйства и т.д.; 2) коллективы непроизводственной сферы, конечным продуктом деятельности которых являются различного рода услуги (жилищно-коммунальное хозяйство, бытовое обслуживание); 3) коллективы учреждений здравоохранение и образования; 4) научные коллективы; 5) коллективы органов управления, включая аппарат государственного, хозяйственного управления, а также органов управления общественными организациями;

- по продолжительности существования различают коллективы непрерывной деятельности и временные трудовые коллективы.

Существуют три уровня объединения работников в коллектив. Основной коллектив – предприятие в целом. Это высший уровень объединения. Промежуточный уровень – вторичный коллектив. Это коллективы цехов, отделов, пролетов. Первичный (контактный) коллектив – нижний уровень. К нему относятся бригады, секторы, лаборатории. Особенность первичных коллективов заключается в том, что здесь складываются устойчивые повседневные личные контакты между их членами. Такое непосредственное личное общение служит основой для возникновения эмоциональных, межличностных отношений.

Контактные коллективы часто называют малыми группами. Определяющим признаком такой группы является не малочисленность, а непосредственность коммуникационных связей между её членами. В процессе непосредственного общения проявляются индивидуальные особенности работников, их потребности, интересы, ценности, взгляды и установки. Происходит взаимное восприятие, взаимопознание, взаимная оценка работников. Личный контакт сопровождается такими социально-психологическими процессами, как соучастие и сопереживание, психическое заражение и подражание. Первичный трудовой коллектив представляет собой микросреду, в которой формируются трудовые и социальные качества работников.

Роль трудовых коллективов проявляется через выполняемые ими функции:

1. Целевая функция, для реализации которой создается данный коллектив.

2. Экономическая функция заключается в производстве определенного продукта. Выполнение ее оправдывает существование данного трудового коллектива в представлении более широкой социальной общности.

3. Функция удовлетворения социальных потребностей работников. Через организацию работник удовлетворяет материальные потребности, потребности личности в общении, признание со стороны окружающих, развитие своих способностей.

4. Социально-интегративная функция обусловлена социальной природой человека и состоит в воздействии на поведение работников как в сфере труда, так и в других сферах, в сплочении коллектива ради достижения цели организации.

5. Социокультурная функция проявляется в форме социальной активности трудового коллектива как единого субъекта, связанного с созданием новых образов деятельности, поведения, общения, которые со временем станут привлекательными для других коллективов и социальных общностей.

Все функции трудовых коллективов призваны способствовать реализации главной цели предприятия – производству продукции, духовных благ, оказанию услуг.

Эффективность деятельности трудового коллектива по реализации производственных и социальных функций зависит от его структуры, т.е. внутреннего строения. Оптимальная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда, росту его эффективности.

Трудовой коллектив – структурированная общность. На основании вышеизложенных задач, стоящих перед трудовым коллективом, в нем можно выделить два типа структур: производственную и непроизводственную[2].

Производственный тип структуры формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей и включает такие составляющие общей структуры, как функциональную (содержание труда); профессиональную (подготовка и переподготовка кадров); социально-психологическую (межличностные отношения) и управленческую (система управления). Качественными признаками функционирования этого типа структуры выступают потребности и интересы, требования работника к содержанию и условиям труда, его оплаты, к условиям своего профессионального роста.

Непроизводственный тип структуры обусловлен участием членов трудового коллектива в различных видах непроизводственной деятельности во вне рабочее и свободное от работы время. К непроизводственной структуре можно отнести значительную часть деятельности общественных, культурных, спортивных и других организаций.

Оба типа структуры взаимосвязаны между собой, дополняют друг друга и образуют общую структуру трудового коллектива.

Под социальной структурой трудового коллектива понимается совокупность его элементов и отношений между этими элементами [3]. Таким элементом структуры коллектива является социальная группа – совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком, например общей профессией, одинаковым стажем работы, сходными правами и обязанностями. В каждой группе происходит осознание своих интересов, понимание своего положения. «Группа думает, чувствует, действует совсем иначе, чем это сделали бы её члены, если бы они были разъединены»[4]

Социальные группы могут быть реальные и условные. Особенность реальных групп состоит в том, что они всегда организационно оформлены, т.е. имеют руководителя, четкое распределение функций. Условные группы – это номинальные, статистические совокупности, вычленяемые по таким признакам, как пол, возраст, образование, стаж работы и т.п.

В зависимости от видов социальных групп различают несколько видов социальной структуры коллектива. В принципе социальная структура имеет множество срезов, так как коллектив может быть структурирован по самым различным видам социальных групп. В этой связи выделяют следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, национальная, профессионально-квалификационная, демографическая, социально-психологическая и др. В каждом виде социальной структуры реализуется соответствующий ему вид социальных отношений. Таким образом, трудовой коллектив выступает носителем различных видов социальных отношений.

Производственно-функциональная структура состоит из целевых групп – производственных подразделений, создаваемых в соответствии с приказами, распоряжениями, штатными расписаниями, имеющих иерархию и подчиняющихся определенным должностным лицам. Возникающие в этих группах служебно-деловые, формальные отношения между работниками обусловлены должностными инструкциями, договорами, обязательствами или другими документами. Эти отношения носят безличный характер, т.е. не зависят от того, кто персонально выполняет ту или иную трудовую функцию. Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения труда и его специализации. Они имеют две разновидности: отношения по горизонтали, т.е. отношения между работниками, занимающими одинаковое социальное положение и отношения по вертикали, т.е. отношение между руководителями и подчиненными.

Социально-психологическая структура коллектива образуется на основе личных симпатий, дружбы, ценностных ориентаций, увлечений и интересов. Она определяется личными качествами работников, часто её называют неформальной структурой. Социально-психологические отношения возникают как между членами целевой группы, так и между работниками, входящими в различные целевые группы.

Профессионально-квалификационная структура складывается из разных профессиональных и квалификационных групп, подразделяемых по уровню квалификации, образованию, производственному стажу. В основе этой структуры лежит разделение труда. Для работников одинаковой профессии или квалификации, даже ели они не образуют реальной социальной группы, характерны общие социальные качества: тип отношения к труду, направленность интересов и ориентаций, уровень материальной обеспеченности и т.п.

Социально-демографическая структура представляет собой совокупность групп и взаимодействий между ними в зависимости от пола, возраста, семейного положения, стажа работы. Каждая из этих групп имеет свои ценностно-ориентационные и поведенческие особенности. Социологические исследования утверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый, Большое значение имеет также сочетание различных возрастных групп. Работники старших возрастов отличаются более высокой трудовой и производственной дисциплиной. Но они консервативны к новациям, чаще болеют, что ведет к потере рабочего времени. Молодежь имеет высокую адаптивность к новациям, но склонна часто менять работу, менее дисциплинирована.

Национальная структура коллектива сравнительно недавно имела второстепенное значение. Многонациональный коллектив был символом межнациональной дружбы. Однако с распадом СССР, повышением конкурентности на рынке труда, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав трудового коллектива становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности отношений.

Сегодня социология изучает коллектив не только по формальным критериям (например, размеры группы, её структура, частота и интенсивность общения), но и по содержательным. Это позволили определить трудовой коллектив как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (конечно, в разной степени) присутствуют три главных элемента: 1) лидерская группа (или лидер), 2) ядро, 3) периферийная часть.

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых официально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ними, т.е. являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом «манипулирования» со стороны лидера.

В задачи социологов на предприятии входит изучение социальной структуры коллектива, ее изменений, выявление позитивных и негативных тенденций в динамике социальных групп, разработка мер, направленных на оптимизацию социальных процессов, через изменение социальной структуры.

Адаптационные процессы в трудовом коллективе. Содержание и структура, объективные и субъективные факторы трудовой адаптации

Адаптационные процессы в трудовом коллективе. Трудовая адаптация – это социальный процесс, связанный с профессиональным и социальным приспособлением работника к требованиям организации. Приступая к работе, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для нее социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудовой организации, тем самым подчиняя своё поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Однако поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени реализации его цели, удовлетворения его потребностей.

Так в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс трудовой адаптации. Этот процесс будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются и становятся нормами и ценностями отдельного работника, чем лучше и скорее он принимает, усваивает (т.е. интернализует) свои социальные роли. Чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника, тем выше его удовлетворенность трудом. Таким образом, адаптация – это сложный, двусторонний процесс между личностью и той средой, в которую она включается.

Выделяют первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность. Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, её технических, экономических или социальных элементов.

Следует отличать адаптацию рабочих от адаптации специалистов и служащих, а также адаптацию на промышленном предприятии от таковой в учреждении и организации. У каждой из них своя специфика.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство производственной, общественно-организационной, профессиональной, социально-психологической, материально-бытовой и психофизиологической адаптации.

Производственная адаптация представляет собой процесс образования и развития взаимных связей и отношений между работником и различными сферами трудовой организации, в котором и личность, и трудовая среда оказывают друг на друга адаптивно-адаптирующее воздействие. Адаптивные связи не замыкаются профессиональной сферой, а охватывают всю совокупность организационных, материльно-бытовых, социально-психологических связей, а также связей и отношений в сфере досуга.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Объективной предпосылкой успешности данного вида адаптации выступает совпадение интересов в профессиональном развитии личности и общества.

Общественно-организационная адаптация означает освоение новыми членами трудового коллектива организационной структуры трудовой организации, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д. Через организационную сферу трудовой организации происходит непосредственное включение работника в процесс труда. Вхождение работника в организационную сферу производства начинается со знакомства с такими элементами организационной структуры, как служебные инструкции, обязанности, права и привилегии членов коллектива, с существующими на фирме, предприятии, в трудовой организации обычаями и традициями (корпоративной культурой) и позволяет ему определить свое место в данной организации труда, круг обязанностей. Четкая и правильная организация труда, режим труда и отдыха, трудовой распорядок и установленный рабочий ритм, существующая организационная культура – все это ускоряет адаптационный процесс.

Социально-психологическая адаптация связана с такими важными характеристиками трудовой организации, как межличностные отношения, групповые ценности и нормы, стиль руководства, система морального и материального стимулирования и др. Речь идет о включении работника в систему взаимоотношений трудовой организации с её традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает информацию о трудовой организации, её нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о лидерах группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями. В ходе социально-психологической адаптации новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, налаживает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д.

Материально-бытовая адаптация – это возможность и способность работника удовлетворять, работая в трудовой организации, свои потребности в нормальных материальных и социально-бытовых условиях, получать достаточную для нормальной жизни заработную плату и социальные блага. Главными элементами этого вида адаптации выступают заработная плата (развитая система стимулирования труда) и социальные блага (социальный пакет, предоставляемый работникам).

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, различных предметов быта не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. На стадии ознакомления он получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. В стадии приспособления работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет и многие прежние установки. В стадии ассимиляции происходит полное приспособление к среде, идентификация с новой группой. Идентификация – это отождествление личных целей с целями предприятия, результат процесса адаптации. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива составляют полностью идентифицированные работники. Особенностью их поведения являются не просто добросовестное отношение к своим обязанностям, но и готовность ради успешного достижения целей организации поступиться своими личными интересами. Как правило, ядро составляют наиболее квалифицированные работники.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Но в среднем это минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, соответствии его предъявляемым требованиям, а он - в соответствии содержания, условий, оплаты труда своим ожиданиям. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1- 6 месяцев до 3 лет. Причем у руководителей коллективов сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых работников. Чем выше ранг руководителя, тем короче должен быть срок адаптации. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Содержание и структура, объективные и субъективные факторы трудовой адаптации. Успешность адаптации зависит от целого ряда предпосылок и факторов.

Важнейшей предпосылкой этого процесса является проведение работы по профессиональной ориентации и профессиональному отбору с контингентом будущих адаптантов. Профориентация, в том числе профинформация, профпропаганда и профконсультирование, позволяют формировать взаимосвязи работников и предприятий еще на предадаптационных стадиях, обеспечить наибольшую сопряженность психофизиологических требований профессии и психофизиологических свойств личности.

Профессиональный отбор – это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы. Применительно к производственному коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека, его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией.

Другой предпосылкой трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессий в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидуальностей. Будучи тесно взаимосвязанными, престиж и привлекательность профессий отражают все же различные стороны оценки профессии. Престиж – это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер. Это желательность приобретения профессии. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них выделяют объективные и субъективные факторы.

Объективные – это факторы (в трудовой организации они связаны с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Речь идет об уровне организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенических условиях труда, размере коллектива, расположении предприятия, отраслевой специализации и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

- социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

- социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Управление трудовой адаптацией. Управление трудовой адаптацией включает в себя измерение (учет), регулирование и контроль. Измерение (учет) предполагает предварительное выяснение контингентов адаптантов. Все вновь поступающих можно разделить на следующие группы: 1) выпускников ПТУ; 2) выпускники средних школ; 3) выпускники вузов, техникумов и колледжей; 4) мобилизованные из вооруженных сил России; 5) новые работники, имеющие стаж работы, но ранее не работавшие в этой сфере; 6) работники, меняющие место работы.

О скорости и уровне адаптированности работников судят по объективным и субъективным показателям. Объективными показателями общей адаптированности работника являются показатели эффективности его трудовой деятельности (выполнение норм труда, получаемых заданий, качество этого выполнения, темпы повышения квалификации), а также его активность в различных сферах жизни. Субъективные показатели общей адаптированности – это желание или нежелание продолжать работу в данной организации (потенциальная текучесть), общая удовлетворенность работой.

О различных аспектах адаптации также можно судить по объективным и субъективным показателям. Для каждого аспекта они различны. Объективным показателем профессиональной адаптации является соответствие квалификации требованиям рабочего места. Для социально-психологической адаптации это участие в жизни коллектива, социально-психологическая позиция в нем, для психофизиологической – степень утомляемости.

Субъективные показатели профессиональной адаптации – отношение к профессии, оценка перспектив по данной профессии; социально-психологической – оценка отношений с коллективом, руководителем; психофизиологической – оценка самочувствия, условий, тяжести труда.

Источником информации о показателях адаптированности служат заводская документация и результаты опроса как самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей.

Регулирование адаптации предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует целый ряд факторов, на которые организация влиять не может. Это такие личностные факторы как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника, подчас его ожидания. В отношении этих факторов управление адаптацией в основном выходит за рамки предприятия и упирается в такие социальные институты, как семья и образование, формирующие систему ценностей и норм молодого работника, планы на перспективу, готовность к профессиональной деятельности. Но из этого не следует, что информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию не нужна. Эта информация, будучи усвоенной руководителями, позволяет корректировать их поведение в сфере непосредственного руководства работниками, так как знание законов социальной жизни, механизмов поведения людей уже само по себе изменяет поведение того человека, который это знание получил.

Для управления адаптацией необходимо контролировать, в какой мере адаптируется конкретный работник, регулярно получать параметры адаптации, так как только при этом условии можно эффективно оперировать всей системой мероприятий. Лишь реализация целостной системы мер, действующих постоянно, позволяет успешно управлять процессом адаптации.