Тема 4. Организация оплаты и материального стимулирования труда

План

1. Сущность, содержание и функции заработной платы.

2. Организация оплаты труда на макроуровне.

3. Организация оплаты и материального стимулирования труда на предприятии.

Сущность, содержание и функции заработной платы

Заработная плата в условиях рыночной экономики — это пла­та за труд, а ее величина — есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложе­ния на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие вли­яние на размер заработной платы, среди них: количество и качество труда, его квалификация, условия труда, стоимость жизни, полити­ка заработной платы и др.

Нередко заработную плату трактуют как плату за использова­ние рабочей силы, а ее величину — как цену рабочей силы. Рассмотрим еще одно определение заработной платы, которое дано в ст. 129 ТК РФ: «Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Итак, заработная плата — это плата за труд, выполненную работу или выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда.

Следует различать ставку заработной платы и размер заработ­ной платы. Ставки заработной платы устанавливаются для единиц труда (час, день, месяц) и дифференцируются в зависимости от должно­сти работника, его профессии, квалификации и условий труда. Труд может оплачиваться на основе часовых или дневных тарифных ста­вок, а также месячных окладов. На Западе иногда говорят о годовой заработной плате как величине, близкой к понятию ставки заработ­ной платы.

Размер заработной платы характеризует ее объем как резуль­тат труда за какой-то определенный период времени с учетом ста­вок заработной платы, количества и качества труда. Обычно размер заработной платы определяется в расчете на месяц, но могут быть и другие периоды в зависимости от сроков работы, тогда речь пой­дет о заработной плате за выполненный объем работ.

Заработная плата составляет существенную часть доходов граж­дан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и един­ственным источником дохода, а, следовательно, и благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое значение. Уровень заработной платы населения находит отражение r системе важных макроэкономических показателей развития общества — объемах валового внутреннего продукта и валового национального продукта, составляя их неотъемлемую часть. Объем заработной пла­ты формирует платежеспособный спрос населения. Высокий плате­жеспособный спрос оказывает мощное положительное воздействие на развитие экономики страны, низкий — тормозит развитие эконо­мики. Рост массы заработной платы сверх возможности удовлетворе­ния населения в продуктах питания, товарах длительного пользова­ния и услугах чреват увеличением обесценения денег, т.е. инфляцией, и падением уровня жизни.

Регулирование объемов, пропорций и размеров заработной платы в масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов и заработной платы, в частном секторе экономи­ки — путем политики администрации предприятий и организаций в области оплаты труда.

Во Всеобщей декларации прав человека говорится о том, что каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социаль­ное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по неза­висящим от него обстоятельствам.

Государственная политика доходов и заработной платы прово­дится через федеральное законодательство, постановления Прави­тельства РФ и других органов исполнительной власти.

Заработная плата является одним из существенных факторов мотивации человека к труду. В связи с этим представляется целесо­образным рассмотрение основных понятий, связанных с трудовой мотивацией. Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаи­модействия людей на предприятии, важное место занимает отноше­ние работников к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности.

Отношение к труду характеризует степень использования воз­можностей человека для высокопроизводительной деятельности на предприятии. Это отношение проявляется в трудовой мотивации, самооценке уровня удовлетворенности трудом и соответствующем поведении работников. Среди факторов мотивации не последнее место занимает размер оплаты труда и материального стимулирования.

Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетво­ренности трудом представляют внутреннее состояние человека, внеш­нее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении и в определенной социальной активности.

Определяющее воздействие на формирование отношения к тру­ду оказывает мотивация трудовой деятельности, под которой пони­мают совокупность внутренних побудительных сил — потребностей, интересов, мотивов, установок, ценностей, ценностных ориентаций, идеалов и внешних побудительных сил — стимулов повышения трудовой активности персонала.

Потребность — первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива), обще­ства и их нормального функционирования. Первичные, физиологи­ческие, потребности людей определяют самое для них необходимое. Это потребность в пище, одежде, жилье, продлении рода. Потребно­сти духовные, культурные, интеллектуальные, социальные опреде­ляют положение человека на производстве и в обществе. К послед­ним относится и потребность в труде.

Будучи осознанными, потребности принимают форму интере­сов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. Реальные интересы побуждают челове­ка к определенным социальным действиям.

Мотив — это побудительная причина, повод к определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения и осознанное отношение к нему, которое предполагает расположенность или готовность к определенным социальным дей­ствиям. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные моти­вы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духов­ные мотивы по отношению к занимаемой должности определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли сре­ди персонала предприятия или в другом сообществе. *

Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Если же отношение чело­века к определенной ситуации характеризуется стабильностью, боль­шей готовностью к непосредственным действиям, то такое отноше­ние называется установкой.

Ценности — это явления, предметы реальной жизни, а также средства достижения целей, представляющие в сознании человека значимость для его жизни, труда.

Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явле­ний, предметов, личности.

Ценностные ориентации — это устойчивое отношение к сово­купности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызы­вающее стремление у человека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях.

Стимулы — это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению.

Таков набор побудительных сил, который определяет мотива­цию человека и его трудовое поведение.

На формирование отношения человека к труду и его соответ­ствующее поведение влияет большая группа объективных — внеш­них и субъективных — внутренних факторов.

К объективным факторам относятся прежде всего социально- экономическая обстановка в стране, экономическое состояние реги­она и отрасли, в которых действует работник. Кроме того, объектив­ными будут условия труда на предприятии и в подразделении, определяемые содержательностью труда, его безопасностью, сани­тарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структу­рой персонала, морально-психологическим климатом среди него и др.

Субъективные факторы — это личностные характеристики са­мого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, семейное положение, профессия, стаж работы, личный опыт, общая и про­фессиональная культура, ценностные ориентации и др.

Само отношение работника к труду проявляется через объек­тивные и субъективные показатели его деятельности. Объективными показателями будут: уровень выполнения про­изводственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины труда работника, степень его инициативности, наличие творческого поиска путей улучшения деятельности и др. Субъективные показатели — степень удовлетворенности тру­дом, уровень работоспособности человека, его настроение и др.

Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельно­сти, которая в свою очередь формируется под воздействием потреб­ностей, интересов, ценностей и идеалов, ценностных ориентации, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источни­ками возникновения интересов. Интересы формируют идеалы, цен­ности и мотивы. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация на предприятии, оп­ределяемая совокупностью плановых и оценочных показателей, ад­министративных решений и системы стимулов.

Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга. Моти­вы, установки и ценностные ориентации напрямую формируют тру­довое поведение. Такова общая схема взаимодействия побудитель­ных сил, определяющих характер трудового поведения работника и его отношение к труду.

Среди индикаторов, определяющих удовлетворенность или неудовлетворенность трудом, обычно выделяют уровень оплаты труда. В иерархии факторов удовлетворенности (неудовлетворенности) трудом при проведении социологических вопросов фактор оплаты по оценке респондентов труда практически всегда стоит на одном из первых мест.

Заработная плата в абсолютной величине представляет собой сумму средств, полученную от работодателя в денежном или нату­ральном выражении, которую наемный работник может израсходо­вать на свои нужды. Если заработок выдается в виде каких-то про­дуктов или изделий в натуральном выражении, то первоначально работник должен реализовать полученные вместо денег продукты, изделия с тем, чтобы на вырученные деньги приобрести необходи­мые ему жизненные средства или оплатить необходимые расходы. Таким образом, социально-экономическое содержание зара­ботной платы выражается в том, что она должна обеспечить вос­производство, прежде всего работников, а затем и всего человече­ства.

Спрос и предложение на рынке труда, несмотря на стихий­ность рыночных отношений, не могут игнорировать этого фунда­ментального требования к содержанию заработной платы. Равно­весные ставки заработной платы на рынке труда варьируют в пределах цены воспроизводства работников и их семей.

Следует различать номинальную и реальную заработную пла­ту. Номинальная заработная плата — это выраженный ее объем в руб­лях (или другой валюте) по номиналу, т.е. в обозначенной на денеж­ных купюрах или металлических монетах величине. Например, если работник получил в кассе заработную плату в виде шести купюр по 500 руб. каждая, то его номинальная заработная плата составила 3000 руб. (6 х 500).

Реальной заработной платой считается такой объем жизнен­ных средств, товаров, услуг, который можно приобрести на номи­нальную заработную плату. Чем выше цена товаров и услуг при неизменной величине номинальной заработной плате, тем ниже будет реальная заработ­ная плата, и наоборот. К примеру, работник получил месячную заработную плату в июне 2008 г. в таком же размере, как и в январе 2008 г., — в сумме 12 500 руб. За истекшие шесть месяцев цены возросли в среднем на 5%, индекс цен за этот период составил 1, 05. Реальная заработная плата работника в июне 2008 г. по отноше­нию к январю 2008 г. составила; 11 904, 76 руб. (12 500: 1, 05), т.е. сни­зилась на 5%.

По своей сущности заработная плата должна выполнять не­сколько функций, под которыми понимают особенности ее воздей­ствия на социально-экономические процессы в обществе. В трак­товке функций заработной платы имеются разные точки зрения. Все авторы безоговорочно признают функции воспроизводственную и стимулирующую, называют также функции регулирующую, соци­альную и некоторые вторые. Воспроизводственная функция, о проявлении которой речь шла ранее, безусловно, важнейшая функция заработной платы, опреде­ляющая ее размеры на рынке труда. Стимулирующая функция заключается в побуждении работ­ников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда. Регулирующая функция проявляется в том, что увеличение величины заработной платы ведет, во-первых, к изменению спроса на товары и услуги, так как люди получают возможность повысить уро­вень своего благосостояния, улучшить структуру и качество приобре­таемых товаров и услуг. Социальная функция заработной платы заключается в обеспе­чении социальной справедливости при дифференциации размеров оплаты труда. Подобная функция выглядит скорее как пожелание и подсказка государственным органам, формирующим политику до­ходов и заработной платы, чтобы были обеспечены минимальные гарантии в оплате труда и обоснованная ее дифференциация. Осо­бенно это относится к регулированию размеров заработной платы тех категорий работников, труд которых социально необходим, но на рынке труда спрос на него ниже предложения.