Курсовая работа. По дисциплине стратегический менеджмент

по дисциплине стратегический менеджмент

Стратегия управления персоналом организации

Выполнил:

студентка гр.БМШ12-02

Франкель А.И. _______

^{(подпись)}

Проверил:

к.э.н., доцент кафедры МКПУ

Соколова Е.Л.

___________________

^{(дата, оценка)}

___________________

^{(подпись)}

Красноярск 2015

СОДЕРЖАНИЕ

Введение …..............................................................................................................3

Глава I. Теоретическая основа стратегии управления персоналом организации

1.1 Сущность и методы стратегии управления персоналом в системе управления организации ………............................................................................4

1.2 Стратегия управления персоналом и кадровая политика…………………..7

1.3 Классификации стратегий управления персоналом………………………10

Глава II. Стратегический анализ организационной среды ООО «Traveler's Coffee», разработка страгегии развития организации и стратегии управления персоналом на примере ООО «Traveler's Coffee»

2.1 Общая характеристика организации……………………………………….16

2.2 Анализ факторов внешней среды ООО «Traveler's Coffee»……………..17

2.3 Анализ экономических показателей ООО «Traveler's Coffee»………….22

2.4 Анализ факторов внутренней среды ООО «Traveler's Coffee»………….24

2.5 Комплексное изучение внутренней и внешней среды организации……..28

2.6 Разработка стратегии управления персоналом организации……………..29

Заключение............................................................................................................34

Список использованной литературы...................................................................35

ВВЕДЕНИЕ

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.

Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически невозможен, являются развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимости продукции; быстрота доставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др.

Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и их скорости. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором - обновления и непрерывного развития.

Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию. Ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Организация нового типа ориентирована на управление процессами ИА управления персоналом. Последнее имеет решающее значение.

Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться; инновационных способностей; способностей к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу. (1, стр. 17).

Объект исследования - стратегия управления персоналом персоналом организации на основе компании ООО «Traveler's Coffee».
Предмет исследования - подходы к формированию элементов стратегического управления.

Цель данной работы – исследовать теорию и методы управления персоналом на основе компании ООО «Traveler's Coffee».

Для достижения посталвенной цели были использованы следующие методы исследования:

1. Анализ макросреды организации на основе метода СТЭП (PEST);

2. Анализ микросреды организации на основе различных методов конкурентного и отраслевого анализа;

3. Анализ внутренней среды организации (методы SW и SNW – анализа);

4. Выроботку основных направлений действий на основе метода СВОТ (SWOT);

5. Формирование ведения, мисии и перспективных целей организации.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

· как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

· связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Также очень важно определить место страгегии управления в системе управления организации (рис. 1.1).

Рисунок 1.1. Место страгегии управления в системе управления организации

Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии организации. Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Основываясь на известных уровнях разработки стратегии организации (корпоративная, деловая, функциональная, операционная), уточним, что стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

1. Для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

2. Для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании - как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы.

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

1) условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

2) формы и методы регулирования трудовых отношений;

3) методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

4) установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

5) политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

6) профориентация и адаптация персонала;

7) меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

8) совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

9) разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

10) новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

11) разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

12) совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

13) разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников:

14) меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

15) разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

16) совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

17) мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.).

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом. (8, стр.126)

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям, и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала. (8, стр. 158)

Вывод

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям, и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.(2, стр.47)

1.2 СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Кадровая политика - основа формирования стратегии управления персоналом. Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Стратегия управления персоналом непосредственно связана с такими кадровыми решениями, которые определяют существенный и долговременный эффект относительно занятости и развития сотрудников для достижения стратегических целей организации.

Цель кадровой стратегии - преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов. Таким образом, целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

- создание здорового и работоспособного коллектива;

- повышение уровня квалификации работников предприятия;

-создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовку кадров и их непрерывное обучение;

- найм работников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- стимулирование труда;

- создание благоприятных условий для работников предприятия и др.

В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

В настоящее время функция управления персоналом на отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень - от исполнения прямых указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели. Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

Кадровое планирование представляет собой процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное).

Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в плоскости человеческих ресурсов.

Вывод

Кадровая политика рассматривается как один из элементов по эффективному управлению персоналом. Кадровая политика имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации и сосредотачивает усилия на разработке системы эффективного управления персоналом как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах. Она тесно увязана с другими видами политики организации (экономической, социальной, организационной, научно-технической и т.д.), их дополняет и интегрирована в общую политику организации.

1.3 КЛАССИФИКАЦИИ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Следует помнить, что стратегия управления персоналом теснейшим образом связана с общей стратегией организации. В свою очередь, стратегия организации изменяется в зависимости от этапа жизненного цикла, который преодолевает фирма. Выделяют 4 таких этапа: 1) рождение; 2) рост; 3) зрелость; 4) упадок. Им соответствуют стратегии: предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидационная (табл. 1.2).

Таблица 1.2. Классификация стратегий управления персоналом

Продолжение таблицы 1.2. Классификация стратегий управления персоналом

Продолжение таблицы 1.2. Классификация стратегий управления персоналом

Продолжение таблицы 1.1. Классификация стратегий управления персоналом

Также существует еще несколько классификаций стратегий управления персоналом по определенным критериям. (рис. 1.2).

Рисунок 1.2. Классификаций стратегий управления персоналом по определенным критериям

Выбор и реализация стратегии управления персоналом.

Рассмотрев основные виды стратегий управления персоналом, сформулируем основные факторы, определяющие выбор конкретного ее вида. К ним можно отнести:

· стратегия управления организацией;

· существующая организационная структура;

· статус организации;

· численный состав работающих;

· период, на который составляется прогноз;

· уровень квалификации руководителей организации в целом и служб управления персоналом.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:

Во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. Во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и в отдельных подразделениях.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в т.ч. его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя руководителя организации по персоналу. Но он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения включает в себя:

- разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;

- разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

- активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. (10, стр. 64).

Цель этапа стратегического контроля - определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Вывод

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

- цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии;

- общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники, оборудования, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

ГЛАВА II. СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ ООО «TRAVELER'S COFFEE», РАЗРАБОТКА СТРАГЕГИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «TRAVELER'S COFFEE».

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Traveler’s Coffee (произносится Трэвэлерс Кофе) — компания по продаже кофе, основанная выходцем из Америки, Кристофером Майклом Тара-Брауном.

Компания «Traveler`s Coffee» была создана в 1997 году с целью популяризации и продвижения напитка кофе на рынок Сибири и России в целом. Свою деятельность «Traveler`s Coffee» начала с открытия в Новосибирске кофейни - первого эспрессо-бара под своей торговой маркой. В настоящее время «Traveler`s Coffee» является признанным экспертом по кофе в России и стремится к достижению лидирующей роли в области поставок и приготовления кофе в Сибирском регионе в сегменте Specialty Coffee (элитные сорта кофе Арабика). Для этого «Traveler`s Coffee» осуществляет квалифицированную обжарку зеленых зерен кофе, делая их готовыми к употреблению. Компания имеет действующий обжарочный цех, которым управляет профессиональный роастмастер, обучавшийся у одного из основателей ORCA (Ассоциация Органически Чистого Кофе) Марка Инмана. Надо сказать, что свое обжарочное производство в России имеют лишь единицы. Обжарка кофейных зерен - это сложнейший процесс, в котором отсутствует определенная стандартная технология производства, а, следовательно, требуются глубокие практические знания и умение специалистов.

«Traveler`s Coffee» продвигает на рынке продукт кофе в виде свежеобжаренных зерен, сосредоточив усилия в сегменте Specialty Coffee и сопутствующих товаров (оптовая торговля посудой BODUM).

«Traveler`s Coffee» создала и управляет специализированными кафе, с меню, основанном на напитках кофе, и возможностью для посетителей приобрести свежеобжаренные зерна кофе.

«Traveler`s Coffee» является активным участником российского отделения Specialty Coffee Association Europe (Европейская Ассоциация Спешилти Кофе), что позволяет компании быть в центре событий мирового рынка кофе. Компания сотрудничает с производителями кофейного оборудования известных мировых торговых марок. Кроме того, «Traveler`s Coffee» является эксклюзивным представителем в Новосибирске лидера среди них - компании La Marzocco. Это сотрудничество позволяет компании осуществлять профессиональные консультации по выбору, покупке и установке оборудования для своих клиентов (кофеен, банков, ресторанов и т.д.).

«Traveler`s Coffee» - это поставки кофе в зернах, эспрессо-оборудования, тренинг персонала, кофейни под ключ. На данный момент компания поставляет свежеобжаренное зерно и сопутствующие товары в Красноярск, Новокузнецк, Томск, Барнаул, Владивосток, Самару, Павлодар, Усть-Каменогорск, Улан-Удэ, Междуреченск. В Новосибирске компания имеет более 40 партнеров, в числе которых офисы, банки и предприятия HORECA.

Компания имеет возможность полностью контролировать работу всех звеньев цепи «кофейная плантация - чашка кофе». «Traveler`s Coffee» гарантирует своим клиентам поставку свежего продукта, что, несомненно, дает ощутимые преимущества перед другими производителями. Кроме того, кофе, импортированный как Specialty, имеет отметку в документах, подтверждающую его происхождение - это, так называемый, сертификат происхождения. внешний внутренний среда стратегия

Потенциальные изменения в структуре рынка обусловлены меняющейся структурой аудитории. Сейчас основную аудиторию сетевых кофеен составляет молодежь до 25 лет - то самое европеизированное поколение, которое и подтолкнуло рынок к бурному развитию. В то же время клиенты оригинальных кофеен - в основном более взрослая и респектабельная публика, яппи, менеджеры.

Сфера деятельности ООО «Трэвэлерс Кофе» (Traveler’s Coffee)
: ресторанный бизнес, производство кофе. Территория: управляющая компания – в Новосибирске, офис – в Москве, представительства – во Владивостоке и Екатеринбурге, дилеры – в Поволжье, Сибири, Центральной России, Казахстане; кофейни – в 37 городах России, а также в Азербайджане, Казахстане и на Украине. Численность персонала составляет 70 человек (в кофейнях – 400), а общее количество кофеен в сети равно 70.

2.2 АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ООО «TRAVELER'S COFFEE»

Стратегия расширения предложения и диверсификации, которую взяли на вооружение компании на рынке кофеен, сегодня, возможно, единственный способ поддерживать на плаву разросшиеся сети. Взяв за основу легко насаждаемый формат кофейни, игроки постепенно притянули к нему все, что можно взять из общепита. И спрос реагирует на такого рода эволюцию заведений позитивно. Фактически кофейни в России надолго заняли перспективную нишу - дневных кафе с разнообразным меню. В основе их предложения традиционно останется кофе, однако его позиция уже не будет доминирующей. И действительно, сейчас в кофейнях крупных сетей на продажу кофе и кофейных коктейлей приходится уже чуть более 50% выручки, а еще несколько лет назад выручка от этих позиций была преобладающей.

Деловые стратегии, известные также как конкурентные и получающие, как правило, воплощение в бизнес-планах, описывают способ достижения конкурентных преимуществ на выбранном (на корпоративном уровне) товарном рынке. Данная стратегия направлена на улучшение конкурентной позиции отдельных товаров и услуг. Здесь рассматриваются перспективы по выработке новых продуктов и отказа от существующих неперспективных товаров, раскрывается производственная, ценовая, рекламная, сбытовая и другая подобная политика на определенном товарном рынке или сегменте рынка.

Деловые стратегии «Travelers coffee» - совершенствование работы учебного центра, совершенствование работы с поставщиками, обучение персонала, разработка качественной коммуникационной политики.

Функциональные стратегии конкретизируют действия отделов и служб на уровне производственных подразделений предприятия. Каждая функциональная структура (производство, маркетинг, финансы, НИОКР, персонал) планируют свой способ достижении корпоративной и деловой стратегий (а значит миссии и целей организации). Так, к примеру, функциональная стратегия в сфере производства может концентрироваться на выработке продукции без брака, снижении сырьевых потерь или сокращении частоты переналадки оборудования на различные ассортиментные единицы продукции.

Функциональная стратегия «Traveler`s Coffee» в сфере управления персоналом - совершенствование системы мотивации персонала. Характеристика внешней среды «Traveler`s Coffee» представлена в таблицах 2.1 и 2.2.

Таблица 2.1. PEST – анализ макросреды организации «Traveler`s Coffee»

Таблица 2.2. Профиль характеристик оранизационной среды

Вывод

Компания «Traveler`s Coffee» настаивает на честности, порядочности и справедливости во всех аспектах своей деятельности и ожидает того же от своих деловых партнеров и поставщиков материалов, товаров и услуг.

Компания «Traveler`s Coffee» стремиться работать только с авторитетными поставщиками, готовыми применять установленные компанией «Traveler`s Coffee» стандарты качества. С целью постоянного повышения качества продукции и уровня сервиса проводится анализ и оценка связей поставщика. По мере укрепления и развития взаимоотношений между компанией и поставщиком последний может получить статус привилегированного поставщика.

«Traveler`s Coffee» - компания, ориентирующаяся на потребителя, и мы стремимся создавать продукцию, отвечающую вкусам и пожеланиям потребителей. Она прислушивается к мнению потребителей, и стремится к диалогу с ними, устанавливая его во многих городах посредством телефонных горячих линий, Интернет-сайтов и другими способами. Кроме того, стремится к тому, чтобы продукция максимально соответствовала предпочтениям потребителей, и проводит тестирования наших продуктов, чтобы быть уверенными, что потребители предпочтут нашу продукцию продукции конкурентов.

Портрет потребителя:

1) возраст: продукция компании ориентирована на населения любого пола, основные потребители-молодые люди и население среднего возраста. Работающее население и ведущее активный образ жизни;

2) пол: практически не оказывает влияние на потребление продукта.

3) географический признак: конечно, основу потребителей составляет городское население. В небольших городах и деревнях нет необходимости в употреблении данного продукта.

4) по доходу: позволить продукцию компании может любой человек среднего класса. Так как кофе не является продуктом первой необходимости, следовательно, малообеспеченные люди не станут его покупать, так как можно заменить его более дешевыми продуктами. Возрастной состав потребителей представлен в виде рисунка 2.1.

Рисунок 2.1. Возрастной состав потребителей.

Теперь рассмотрим основных конкуретнов компании «Traveler`s Coffee». Компания «Traveler`s Coffee» поддерживает свободу предпринимательства и, таким образом, вступает в честную конкуренцию, признавая за другими компаниями равные права на аналогичные действия. Компания поддерживает развитие законов о конкуренции в целях защиты принципа честной конкуренции.

Основные конкуренты:

· Кофейни: Росинтер (Кофе-Терра, Мока-Лока и проч.).

· Кафе, рестораны: УК Ресторатор.

· NY Coffee.

Уникальные конкурентные преимущества:

- У нас лучший и наиболее широкий ассортимент.

- У нас лучшие сорта кофе, в том числе и очень редкие.

- Мы работаем напрямую с поставщиками из Латинской Америки.

- «Traveler`s Coffee» - это не только чаепитие, ланчи, обеды и ужины с чашкой кофе, но это ещё и приятное времяпрепровождение в уютной обстановке.

- Наши кофейни идеальны для деловых бесед и встреч с друзьями, а также для романтических свиданий.

- Наши кофейни - самые клиентоориентированные.

- У нас лучший клиентский сервис.

- У нас очень быстрое обслуживание.

- У нас везде есть зоны для курящих

- Только у нас каждый клиент может оставить своё собственное мнение о нашем сервисе и внести предложение, которое обязательно будет рассмотрено.

Соперничество между компаниями, находящимися в одной стратегической группе, характеризуется большой силой и требует более детального изучения, которое представленно в виде таблиц (табл. 2.3 и 2.4).

Таблица 2.3. Сравнительны анализ конкурентов

Продолжение Таблицы 2.3. Сравнительны анализ конкурентов

Таблица 2.4. Сравнительный анализ конкурентов

Вывод

Сравнительный анализ ближайших конкурентов организации «Traveler`s Coffee» позволяет выявить наиболее сильного конкурента, наиболее конкретноспособные параметры организации и ее продукта, а также те параметры, которые необходимо совершенствовать.

2.3 АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ООО «TRAVELER'S COFFEE»

Анализ экономических показателей не менее важен в общем анализе компаниии. Основные экономические показатели компании представлены в таблицах 2.5 и 2.6.

Таблица 2.5 Экономические показатели ООО «Traveler`s Coffee»

Таблица 2.6 Прибыль «Traveler`s Coffee» и ее распределение (данные 2014г.)

Вывод

Объем инвестиций в основной капитал в 2015 г. увеличился более чем в 2 раза по сравнению с 2014 г. и составил 3 661 тыс. руб. Из них под новое строительство было израсходовано 25% средств, остальные 75% направлены на приобретение объектов основных средств. Можно сказать, что концепция и экономические показатели «Traveler`s Coffee» доказывают свою инвестиционную привлекательность, устойчивость и состоятельность в различных экономических ситуациях.

2.4 АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ООО «TRAVELER'S COFFEE»

Анализ внутренней среды должен иметь следующую структура:

1. анализ отдельных бизнесов организации;

2. анализ функциональных подсистем;

3. анализ основных стратегических подразделений;

4.анализ бизнес-процессов организации.

Традиционный подход к стратегическому анализу внутренней среды предполагает вывление сильных сторон, которые могут быть использованы для построения конкуретоспособного преимущества, и слабостей, которые необхимо ликвидировать.

Для анализа силы и слабости организации рекомендуется использовать ключевые факторы и вопросы в основных функциональных областях организации.

Ключевые фактор и вопросы необходимо конкретизировать и дополнять в соответствии со спецификой исслеудемой организации. Ответы на ключевые вопросы позволят сформулировать сильные и слабые стороны организации (табл. 2.7).

Таблица 2.7. SW- анализ организации «Traveler's Coffee»

Формирование сильных и слабых сторон организации

Продолжение Таблицы 2.7. SW- анализ организации «Traveler's Coffee

К внутренней среде организации относятся функциональные структуры фирмы, обеспечивающие управление, разработку и тестирование новых услуг, продвижение товаров до покупателей, сбыт, обслуживание, взаимоотношения с поставщиками и иными внешними органами. В понятие внутренней среды так же входят квалификация персонала, система передачи информации и т.д.

Таким образом, анализ внутренней среды представляет собой управленческое обследование функциональных зон организации с целью определения сильных и слабых сторон организации, представленных в таблице 2.7.

Вывод: В организации отсутствует процедуры участия персонала в принятии какого - либо управленческого решения. В фирме особое внимание уделено найму и обучению работников. Найм персонала происходит собственными средствами путём размещения рекламы о вакансиях. Каждый новый работник проходит специальные курсы обучения. На предприятии существуют хорошие возможности для карьерного роста; уровень зарплат выше, чем средний по отрасли.

Компания имеет высокую деловую активность и постоянно расширяется. Анализ финансовой отчетности компании показал, что на предприятии наблюдается стабильный рост. Маркетинговое подразделение фирмы прилагает максимальные усилия для сбора информации о рынке, о предпочтениях покупателей, создания имиджа фирмы, разработки возможных новых направлений в сфере оказания дополнительных услуг. Действующая рекламная политика не всегда успешна, т.к. ориентирована большей частью на привлечение большего числа потенциальных покупателей, а не на создание предпочтений у потребителей или не на пропаганду собственных индивидуальных конкурентных преимуществ.

Рассмотрим проблемы управления персоналом в организации. На основе изучения и анализа информации из внешних и внутренних источников о деятельности компании «Traveler's Coffee» был выявлен ряд проблем в области управления персоналом в этой организации. В первую очередь, это проблема, характерная для всей системы ресторанного бизнеса - текучесть кадров.

Проанализировав ежемесячные отчеты по высвобождению персонала сети кофеен «Traveler's Coffee» за 2015 г., было выявлено, что текучесть кадров наиболее выражена среди официантов. Также на основании анализа ежемесячных отчетов было установлено, что большинство сотрудников увольняются в первые месяцы работы

Для выявления причин увольнения контактного персонала была разработана анкета-опросник с перечислением наиболее распространенных причин.

При увольнении каждого сотрудника просили заполнить анкету - поставить отметку напротив причины, заставившей его уволиться. При анализе данных анкет было выявлено, что основными причинами увольнения стали:

- отсутствие перспектив карьерного роста - 65%;

- неудовлетворительная система адаптации - 34%;

- неудовлетворенность режимом и условиями работы - 7%;

- неверное представление о работе - 5%;

- удаленность работы от места жительства - 4%;

- неудовлетворенность отношением руководства ресторана к сотрудникам в целом - 4%;

- трудности во взаимоотношениях с коллективом - 1%.

Также особо стоит отметить, что 21% опрошенных в пункте «Другие причины» указали, что «стало неинтересно работать».

Суммируя все вышенаписанное, можно выделить четкие недостатки системы управления персоналом в сети кофеен «Traveler's Coffee» и распределить в таблицу (табл. 2.8).

Таблица 2.8. Недостатки системы управления персоналом в сети кофеен «Traveler's Coffee»

Вся кадровая работа в ООО «Traveler's Coffee» сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии. Руководство организации не пытается понять причины и оценить последствия сложившихся экстренных ситуаций, все конфликтные ситуации разрешаются быстро, без должного анализа, используются любые средства и методы, которые негативно сказываются на ситуации в коллективе в целом.

Таким образом, существующей системой управления персоналом в компании упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность системы - так называемый «человеческий фактор».

2.5 КОМПЛЕКСНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ВНУТРЕННЕЙ И ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ

На основе проведенного анализа внешней и внутренней среды получили список возможностей и угроз, а также сильных и слабых сторон (табл. 2.9).

Таблица 2.9 SWOT-анализ организации «Traveler's Coffee»

Анализ таблицы 2.9 позволяет сделать следующие выводы:

1. Главные угрозы для предприятия - это появление новых конкурентов и появление оборудования для домашнего использования. А также важной угрозой является нехватка кадров.

2. Основные возможности – рост доходов населения.

3. Основные сильные стороны – проверенные поставщики и наличие квалифицированых сотрудников.

4. Основная слабая сторона - Высокая текучесть кадров среди персонала кофеен.

2.6 РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Разработка стратегии включает определение программы действий с описанием конкретных стратегических направлений и мероприятий SWOT – матрицы, которая раскрывает стратегическое решение в функциональной области – управление песроналом (стратегия в области управления персоналом). (табл. 2.10).

Таблица 2.10. Стратегия по управлению персоналом ООО «Traveler's Coffee»

Продолжение Таблицы 2.10. Стратегия по управлению персоналом ООО «Traveler's Coffee»

Продолжение Таблицы 2.10. Стратегия по управлению персоналом ООО «Traveler's Coffee»

Продолжение Таблицы 2.10. Стратегия по управлению персоналом ООО «Traveler's Coffee»

Продолжение Таблицы 2.10. Стратегия по управлению персоналом ООО «Traveler's Coffee»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ