Методические указания. Участники деловой игры под руководством преподавателя делятся на несколько подгрупп, которые в дальнейшем будут представлять:

Участники деловой игры под руководством преподавателя делятся на несколько подгрупп, которые в дальнейшем будут представлять:

1) руководителя отдела маркетинга, проводящего деловую оценку своих сотрудников и, в частности, оценочную беседу с одним из сотрудников отдела;

2) оцениваемого сотрудника отдела маркетинга, который участвует в оценочной беседе со своим руководителем;

3) экспертов, которые наблюдают за ходом деловой игры и подводят итоги участия в ней каждой подгруппы.

В процессе деловой игры ее участники могут меняться ролями. Например, подгруппа, представляющая руководителя отдела, может выполнять на следующих этапах роль оцениваемого сотрудника, и наоборот.

На первом этапе деловой игры всем ее участникам следует проанализировать исходные данные и сформировать состав показателей деловой оценки. Эти показатели должны:

1. Являться основой методики деловой оценки сотрудников от­дела маркетинга предприятия.

2. Быть достаточно универсальными, чтобы с их помощью можно было оценить деятельность сотрудников аналогичных должностей.

3. Позволять всесторонне оценить конкретного сотрудника, общая характеристика деятельности которого приведена в исходных данных к деловой игре.

4. Отражать определенную классификацию показателей деловой оценки, а именно включать показатели, характеризующие:

· результаты труда сотрудника;

· способности к выполнению общих функций управления;

· профессиональное поведение сотрудника.

При разработке состава показателей оценки следует руководствоваться тем соображением, что все они должны найти свое конкретное выражение в имеющихся исходных данных к деловой игре.

Представители каждой играющей подгруппы сообщают преподавателю разработанные ими показатели оценки. Последний определяет полноту и качество представленных показателей и оценивает на этой основе результативность работы каждой подгруппы на первом этапе деловой игры.

На втором этапе устанавливаются методы оценки показателей и проводится конкретная количественная или качественная оценка показателей.

Результатами выполнения данного этапа деловой игры должны являться:

1. Выбор метода шкалирования или метода альтернативных характеристик для оценки тех или иных показателей.

2. Конкретная реализация указанных методов применительно к показателям оценки. Должна быть разработана конкретная шкала количественной оценки определенных показателей, отражающая градацию количественных оценок и их соответствующих каждой количественной оценке качественных интерпретаций, или должны быть проработаны формулировки вопросов по соответствующим показателям для метода альтернативных характеристик.

3. Количественная оценка показателя по одному из приведенных выше методов. Задачи данного этапа могут решаться при консультативном руководстве преподавателя, ведущего деловую игру, однако сами решения или результаты не должны становиться предметом обсуждения между подгруппами участников деловой игры.

Указанные результаты составляют основу для:

1) разработки сценария проведения оценочной беседы руководителя с сотрудником;

2) проведения самооценки сотрудником, одной из задач которой является подготовка сотрудника к оценочной беседе с руководителем.

На третьем этапе деловой игры проводится оценочная беседа руководителя отдела с подчиненным сотрудником. При этом возможно поочередное участие нескольких представителей от каждой подгруппы, а также одновременное участие двух представителей от каждой из подгрупп с целью обеспечения большей активности участников деловой игры.

Эксперты деловой игры оценивают работу подгрупп-участников на всех этапах. На первом этапе оцениваются качественный состав разработанных подгруппами показателей для деловой оценки и его соответствие характеру профессиональной деятельности оцениваемого сотрудника отдела маркетинга. Характер деятельности сотрудника представлен в исходных данных. По результатам выполнения второго этапа устанавливается соответствие количественной и качественной оценки разработанных ранее показателей конкретным количественным или качественным исходным данным. На третьем этапе устанавливаются полнота и целенаправленность оценочной беседы, проводимой участниками подгруппы, представляющей руководителя отдела, а также оценивается поведение во время беседы участников игры, представляющих сотрудника отдела.

Состав показателей оценки сотрудника отдела, разрабатываемый участниками игры на первом этапе, можно отразить следующей формой (рис. 2).

Рис.2. Примерная форма состава показателей деловой

оценки сотрудника отдела

Количественную оценку показателей, проводимую участниками игры на втором этапе, можно представить в следующей форме (табл. 26).

Таблица 26

При оценке беседы между руководителем и сотрудником отдела эксперты должны установить, насколько участники показали:

1. Обоснованность степени соответствия сотрудника занимаемой должности.

2. Полноту соответствия оценки деятельности сотрудника исходной информации о нем.

3. Обоснованность высказанных руководителем предложений о дальнейшем профессиональном развитии сотрудника.

4. Корректность высказанных руководителем критических замечаний и восприятия критики сотрудником.

5. Умение ведения оценочной беседы руководителем в форме диалога с сотрудником.

6. Обоснованность объяснений сотрудником собственной позиции по отдельным критическим замечаниям руководителя.

На заключительной стадии игры эксперты подводят общие итоги работы подгрупп-участников.

Оценка работы каждой подгруппы складывается из частных оценок работы на каждом этапе деловой игры. Преподаватель может также дать оценку работы экспертов. При изменении ролей подгрупп-участников по ходу игры может изменяться также и их состав (полностью или частично).