Классификация требований к кандидату на замещение вакантной должности.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата на вакантную должность. Надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Несмотря на то, что кандидат должен иметь специфические данные согласно должностной инструкции, связанные с его умением и возможностью выполнять работу, при определении требований к кандидатам на замещение вакантной должности необходимо базироваться на следующих правилах:

1. Всякий выбор должностного лица - есть неизбежный компромисс. Даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно стать ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.

2. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

3. Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении к должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу.

4. Повышение требований к качествам кандидата может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.

5. Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.

6. Чем большее число (в разумных пределах) кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст положительные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важных качеств.

7. При определении квалификационных требований для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристикам ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату.

Исследования указывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность /29, 30/.

Конфликт. Варианты конфликтов.

Конфликт - это сталкивание идей, точек зрения и интересов. Выделяют следующие варианты возможных конфликтов:

- производственно-организационные;

- межличностные;

- личностные;

- вертикальные - между руководителем и подчиненным;

- горизонтальные - между работниками производственного коллектива;

- скрытые - затрагивают интересы двух людей, которые стараются не показывать вида, что конфликтуют;

- открытые.

Необходимо отметить, что конфликт - это не всегда плохо. Плохим может быть поведение в конфликтной ситуации. Если речь идет о сталкивании идей по развитию организации, если эти идеи открыто обсуждаются и происходит совместный поиск решений, организация переходит в новое качество, что можно лишь приветствовать. При этом управляющий должен своим поведением дать понять, что он считает конструктивные конфликты нормальным явлением и участвует в них на равных. Такой подход к решению конфликта возможен только при демократичном стиле.

При авторитарном стиле отсутствует открытое обсуждение конфликтных ситуаций. Конфликт уходит в подполье, становится глубже и сложнее, воздействует на подсознание, приводит к стрессам и может стать причиной заболеваний.

При либеральном стиле руководитель пытается уйти от конфликта не путем поиска причин и обсуждения, а путем соглашательской позиции с каждой из сторон конфликта. В результате конфликт проявляется еще ярче. Часто требуется вмешательство вышестоящего руководства.

В любом случае конфликты надо уметь разрешать, а иногда предотвращать. Для этого необходимо не ограничиваться тем, что лежит на поверхности, а искать скрытые причины /29, 35/.