Классификация. Существующие в настоящее время на рынке программное обеспечение для построения автоматизированный системы управления персоналом (не учитывая до сих пор

Существующие в настоящее время на рынке программное обеспечение для построения автоматизированный системы управления персоналом (не учитывая до сих пор эксплуатируемые на ряде предприятий локальные АРМ от многочисленных разработчиков) по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы:

• многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;
• экспертные системы (системы поддержки принятия решений) для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;
• программы расчета зарплаты;
• комплексные HR-системы (Human Resources – человеческие ресурсы), позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

В частности, с помощью экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно (с формальной точки зрения) отбирать перспективных специалистов. Подобные системы достаточно дороги, их имеет смысл использовать только для крупных предприятий при наличии на них большого количества вакансий. Эти системы не позволяют автоматизировать повседневные рутинные операции персонала кадровых служб.

Комплексные системы используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.

Вопрос 2. Задачи и структура HR-систем (на примере системы mySAP HR)

Внедрение на предприятии современной комплексной HR-системы часто происходит не автономно, а в составе системы планирования всех видов ресурсов (ERP-системы). Таким образом, можно более эффективно решить целый ряд проблем, среди которых можно выделить следующие:

· Отсутствие единой политики управления персоналом, расчета заработной платы

· Разрозненные информационные системы, призванные решать в основном учетные задачи (учет и движение кадров, расчет зарплаты)

· Трудности со сбором и консолидацией информации (различные платформы, отсутствие масштабируемости и поддержки распределенной работы)

· Даже при предоставлении информации в электронном виде ее консолидация производится вручную

· Выполнение любого нестандартного запроса требует сбора данных по всем предприятия и нескольких недель или месяцев времени

· Невозможность оценить качество получаемых агрегированных результатов из-за отсутствия контроля достоверности, полноты и непротиворечивости исходных данных.

Внедрение адаптированных к российским условиям западных HR-систем способствует переходу к современным методам управления персоналом – к «управлению на основе компетенций». В данном контексте компетенция (от латинского competentis – соответствующий) – это степень осведомленности в каком-либо вопросе или области знаний, уровень владения той или иной техникой и т.п. Оценивая человека по целому ряду параметров (определяя его «компетенции») и сравнивая эти оценки с профилем должности (набор требований к уровню знаний, умений, физических возможностей) можно определить его соответствие занимаемой должности, найти ему наиболее подходящее рабочее место, определить направление его дополнительной подготовки для перехода на более высокий уровень служебной иерархии.

Но функции HR-систем не сводятся только к этому. Обычно HR-модуль сам состоит из ряда блоков. Их состав определяется взглядами разработчиков системы на вопрос управления персоналом. Так специалисты немецкой компании SAP AG - лидера в производстве управленческих систем, считают, что для достижения успеха необходимо задуматься над вопросами:

- Как мы находим лучших людей?

- Как мы используем наших людей?

- Как мы выравниваем цели и поведение?

- Как мы обучаем наших людей?

- Как мы сохраняем наших людей?

Рис. 6.1. Структура системы mySAP HR

Среди продуктов компании SAP AG можно выделить систему mySAP Human Resources. В составе mySAP HR можно выделить следующие блоки:

- блок оперативного управления, решающий задачи организационного менеджмента, администрирования персонала, учета рабочего времени, расчета заработной платы;

- блок развития кадрового потенциала, отвечающего за процедуру найма, ведение базы талантов, эффективную расстановку и обучение персонала;

- блок управления сотрудничеством и коммуникациями – так как ERP-система охватывает все подразделения компании, почему не организовать с ее помощью каналы обмена опытом между сотрудниками и другие информационные сервисы;

- блоки планирования и анализа, обеспечивающие планирование (управление) на основе анализа контрольных показателей.