Ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх

2. Другой подход к оценке качества системы управления заключается в исследовании перечня некоторых недопустимых состояний и ситуаций, которые могут возникать в организации, если система управления плоха и действует плохо. Иными словами, составить перечень того, что недопустимо и чего быть не должно.

То, что недопустимо и то, чего быть не должно может трактоваться как патологии менеджмента. Оценив организацию на наличие и степень поражения патологиями менеджмента, можно сделать вывод о том, хороша или плоха система управления.

Термин «организационная патология» был впервые предложен польской исследовательницей Я.Станишкис в 1972 году. В отечественный научный обиход термин введен А.И.Пригожиным в контексте рассмотрения им феномена дезорганизации [Пригожин, 2007]. А.И.Пригожин определяет организационную патологию как «причину устойчивого целенедостижения». Это значит, что организация, созданная для достижения некоторой цели, обладает каким-то недостатком, который не позволяет достигать этой цели, несмотря на усилия менеджмента.

Систематизация патологий менеджмента представлена на рисунке

Рисунок. Систематизация патологий менеджмента в организациях

Рассмотрим подробнее каждую из патологий менеджмента

1.Патология лидерства «Приверженность патернализму»

Патернализм находит свое выражение в детско-родительской модели организационного поведения, когда менеджер, лидер, ведет себя как мудрый и справедливый родитель, а все остальные сотрудники – как дети с их умиляющими и раздражающими характеристиками. В современном менеджменте такую модель следовало бы считать патологической. Такое поведение в конце концов приводит к падению эффективности менеджмента, то есть является патологией.

2.Патология в строении организации «Господство структуры над функцией»

Возникает тогда, когда структурное подразделение, имеющее функциональные полномочия, чрезмерно загружает функционально подчиненные ему подразделения, что мешает им выполнять свои основные функции: все время уходит на составление отчетности для функциональных подразделений. Получается, что структура (совокупность функциональных структурных подразделений) довлеет над функцией (над деятельностью основных подразделений).

3.Патология в строении организации «Автаркия подразделений»

В основе этой патологии - замкнутость структурных подразделений организации на собственных задачах в отрыве от целей и интересов смежных подразделений и организации в целом. Патология проявляется в принятии таких решений, которые создают проблемы в достижении общих целей. Эта патология приводит к дезинтеграции, к развалу организации.

4.Патология в строении организации «Несовместимость личности с функцией»

Эта патология в своей основе имеет неудачные назначения на должность. Например, талантливого специалиста с целью поощрения, назначают менеджером, а он для этой функции не годится. Менеджерам всех уровней пора понять, что вертикальная карьера не всегда и не для всех является вознаграждением.

5.Патология в строении организации «Бюрократическая инновация»

Выражается в подмене реальных изменений перечнем действий по их осуществлению. Характерна для реактивного менеджмента, который свойственен бюрократической модели менеджмента. Когда в организации назревает проблема, первой реакцией сотрудников с бюрократическим мышлением становится составление планов действий и мероприятий для исправления положения или решения проблемы, с тем, чтобы показать их начальству и создать видимость бурной деятельности. Часто все этим и ограничивается: планы есть, а действий нет, и ситуация не исправляется.

6.Патология в строении организации «Аппаратный прессинг при принятии решений»

Эта патология связана с бесконтрольностью вспомогательного аппарата, который постепенно начинает «продавливать» угодные себе решения под видом их подготовки, тенденциозно подавая информацию.

7.Патология в организационных отношениях «Конфликт с переходом на личности»

Конфликты в организации неизбежны, но, управляя конфликтом, менеджер должен стараться, чтобы его последствия были функциональными, то есть, чтобы не возникало «смертельных врагов». Для этого необходимо следить, чтобы стороны не переходили на личности и не использовали в качестве аргументов грубость и оскорбления.

8.Патология в организационных отношениях «Бессубъектность»

Эта патология заключается в том, что очень трудно бывает найти в организации субъект принятия решения в конкретной ситуации. Основой такого поведения чаще всего является недостаток полномочий у субъектов принятия решений – функционеров и служащих. Кроме того, сотрудники боятся ответственности за принятие решений, и очень сильным является стремление «посоветоваться с начальством». Преодоление этой патологии может быть связано с созданием формализованной системы наделения полномочиями.

9.Патология в организационных отношениях «Преобладание личных отношений над служебными»

В организацию привносятся родственные (непотизм) или дружеские (кронизм) отношения. С одной стороны – «человечность», с другой стороны – обязательства. Такие отношения, в конце концов, снижают эффективность деятельности. Развитие этой патологии приводит к коррупции.

10. Патология в управленческих решениях «Дублирование организационного порядка»

Проявляется в напоминании со стороны менеджмента посредством приказов и распоряжений о необходимости выполнять служебные обязанности, определенные должностной инструкцией. Источником неэффективности в этом случае являются напрасные затраты управленческой энергии, а также формирование неуважения к организационному порядку (можно не выполнять обязанностей, пока не напомнят), к регламентирующим документам (например, к должностным инструкциям).

11.Патология в управленческих решениях «Игнорирование организационного порядка»

Эта патология проявляется в действиях менеджера, когда он отдает распоряжения через несколько уровней вниз по скалярной цепи. Например, директор завода адресует свой приказ начальнику участка, минуя уровень начальника цеха, что подрывает авторитет миддл-менеджмента. Получается, что топ-менеджер сам руководит участком, игнорируя им же самим установленный организационный порядок (скалярную цепь).

12.Патология в управленческих решениях «Демотивирующий стиль руководства»

Оценить размеры этой патологии можно, составив баланс поощрений и взысканий. Если этот баланс отрицательный (взысканий больше, чем поощрений), то стиль управления – демотивирующий, и следует ожидать скорого ухода ценных работников и всего-навсего равнодушного исполнительства оставшихся.

13.Патология в управленческих решениях «Приверженность пассивному риску»

Пассивный риск возникает, когда менеджер стремится уклониться от принятия решений, назревших изменений. Оправданием такой позиции может служить поговорка: «От добра добра не ищут». Эта народная «мудрость» ориентирует на стагнацию, порождает упущенные возможности.

14.Патология в управленческих решениях «Приверженность количественному росту»

Все усилия менеджмента сосредоточиваются на росте количественных показателей, на расширении организации, увеличении доли рынка, росте объемов прибыли и т.п. Чаще всего это рост без развития, поскольку количественный рост наглядно демонстрирует результат, «успокаивает» менеджмент.

15. Патология управленческих команд «Информационная фобия»

Эта патология заключается в том, что менеджер опасается нежелательного распространения некоторой информации по неформальным каналам через членов команды (своих заместителей).

16. Патология управленческих команд «Угроза статусу»

Угроза статусу может иметь место, если топ-менеджер объективно существенно превосходит членов своей команды по компетентности и профессионализму. Тогда они, подавленные превосходством высшего руководителя, будут заведомо соглашаться со всеми его высказываниями.

17. Патология управленческих команд «Управленческая алчность»

Эта патология заключается в стремлении замкнуть на себя все связи и решения, не доверяя своим заместителям – членам команды.

18. Патология инноваций «Гиперинновационность»

Ситуация, когда инновации становятся самоцелью. Возникает культ новизны, когда все стремятся сделать товар и услугу не столько лучше, сколько по-другому, «по-новому». Эта инновационная патология приводит к расточительству всех видов ресурсов и в целом снижает эффективность менеджмента.

19. Патология инноваций «Антиинновационное поведение»

Сотрудники по разным причинам всячески пытаются отторгнуть инновации, используя для этого множество поведенческих моделей, на первый взгляд вполне рациональных.

20. Патология законности «Легизм»

Эта патология проявляется, когда буквальное исполнение нормативного акта, приказа, распоряжения наносит социальный вред: вредит организации и отдельному человеку. Причины возникновения этой патологии на уровне организации кроются в недостаточной продуманности нормативных документов, приказов и распоряжений, их скоропалительности и конъюнктурности.

Оценивая уровень присутствия в организации той или иной патологии менеджмента можно сделать вывод о системе управления. Зараженность системы управления патологиями свидетельствует о «плохой» системе управления. Способность оценивать уровень патологий менеджмента ориентирует аналитика в направлении совершенствования системы управления.