💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Управління плинністю кадрів в організації

Плинність кадрів - це сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за недотримання правил трудового розпорядку. Висока плинність знижує ефективність роботи організації, оскільки залучення нових працівників коштує дорожче, ніж вивчення причин і зменшення плинності кадрів.

Стан процесу плинності кадрів характеризується коефіцієнтом плин­ності (К_n), конкретним коефіцієнтом (К_k) і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів (_Кin).

Коефіцієнт плинності кадрів використовують для оцінки масштабів плинності в цілому в організації і в окремих Ті підрозділах. Він визначаєть­ся за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення кількості праців­ників, що звільнились за різними причинами, до середньоспискової кількості працівників.

Конкретний коефіцієнт плинності кадрів використовують для визна­чення обсягів плинності за окремими статево-віковими, професійними та іншими групами. Він розраховується як відношення кількості звільнених в даній групі за всіма причинами до середньоспискової кількості праців­ників даної групи.

Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів — це відношення конкрет­ного коефіцієнта вданій групі, виділеного в організації в цілому або в ок­ремому підрозділі, до коефіцієнта плинності, визначеного по організації в цілому або окремому підрозділу. Він показує, в скільки разів конкретний коефіцієнт плинності вданій групі більший або менший.

Так, K_n: K_k, V=1 свідчить про середній рівень плинності в даній групі;

K_in < 1 — інтенсивність плинності менша її середнього рівня, тобто група є стабільною;

K_in > 1—зростання плинності. Значення K_in дозволяє встановити вплив на процес плинності кадрів таких факторів, як: стать, вік, освітній рівень, професія, кваліфікація, а також служить для контролю результативності заходів щодо зниження плинності кадрів.

Вихідними матеріалами для розрахунку K_n: К_in є анкетні дані праців­ників, що містяться в їх особових справах.

З якісної сторони процес плинності характеризується факторами, при­чинами і мотивами. Виявити причини, мотиви і фактори потрібно для роз­робки конкретних заходів зниження плинності кадрів.

Мотиви є першочерговим матеріалом для встановлення причин.

Причинами плинності називають найбільш поширені в даній органі­зації звільнення працівників. За походженням їх можна згрупувати в три групи: зв'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці і побуту; з порушенням трудової дисципліни.

Причини звільнення тісно пов'язані з факторами, під якими розумі­ють: зміст і організацію праці; систему морального та матеріального сти­мулювання; організацію виробництва й управління; стиль керівництва, взаємостосунки в колективі; систему професійного просування.

Фактори, за мірою можливого цілеспрямованого впливу, можуть бути повністю керованими (умови праці і побуту), частково керованими (задо­воленість колективом, взаємостосунками, формами мотивації) і не керо­ваними (демографічні, природно-кліматичні фактори). Цілеспрямовано впливаючи на перші і другі, можна суттєво знизити плинність кадрів.

Мотивами звільнення є не що інше, як відображення причини звільнення у свідомості працівника. Мотив виясняють із слів працівника, при цьому потрібно вияснити істинний мотив, оскільки працівник може його приховувати або неправильно сформулювати, і відрізняти мотив від причини. Наприклад, одному мотиву, незадоволеність розміром зарпла­ти, може відповідати багато причин: втрати робочого часу із-за відсутності матеріалів, поганого стану обладнання, неправильна тарифікація робіт, відсутність премій і т.д.

Основними причинами і мотивами плинності кадрів є:

— низький рівень зарплати окремих працівників у зв'язку з поганою організацією праці;

— відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в понад­урочні години і вихідні;

— невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної про­фесії, невизначеність перспектив професійного росту;

— важкі та шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробни­чому колективі, з адміністрацією;

— незадоволеність професією.

Виявлення мотивів, факторів і причини плинності кадрів проводиться при допомозі спеціальних процедур: вивчення анкетних даних; бесіди із працівником, який звільняється, а також з його колегами і начальниками, результати записують в журналі з обліку звільнень.

Для вивчення основних мотивів плинності кадрів і прогнозування по­дальших тенденцій потрібен постійний зворотний зв'язок, щоб знати по­треби, бажання та мотиви працівників. Для цього проводять анкетування працівників, які звільняються, і тих, хто постійно працює.

Детальне вивчення плинності кадрів здійснюється при допомозі спе­ціальних досліджень з метою:

— створення загального портрету тих, хто звільняється (на базі даних про вік, стать, сімейний стан, кількість дітей, загальний і професійний освітній рівень, стаж, тарифний розряд, рівень зарплати за останні декіль­ка місяців);

—для вивчення причин звільнення (незадоволеністю роботою, умова­ми, режимом праці, неможливістю вчитись, недобрими стосунками з ке­рівництвом, із колегами, відсутністю місць у дитячих закладах).

Особливу увагу потрібно звернути на «потенціальну плинність», вик­ликану прихованим незадоволенням працівників.

Управління плинністю кадрів в організації - спрямування на зведен­ня до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конк­ретними можливостями їх задоволення.

Залежно від характеру причин плинності кадрів розробляють заходи різного спрямування, а саме:

— техніко-економічні (покращення умов праці, удосконалення систе­ми матеріального стимулювання, організації і нормування праці);

— організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення праців­ників, системи професійного просування, навчання);

— соціально-психологічні — удосконалення стилю і методів управлін­ня, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування;

— культурно-кадрові — покращення побутового обслуговування, хар­чування, проведення культурно-масової і спортивної роботи і т.д.

При управлінні плинністю кадрів зростає роль соціальної інформації, під якою розуміють сукупність правової, соціологічної, соціально-психо­логічної і педагогічної усвідомленості керівників організації та працівників служб управління, що сприятиме спрямованому впливові на процеси, які проходять у колективі, і вихованню працівників. Тобто — це інформація, потрібна для розробки і прийняття відповідних рішень.