Набор кадров

Теперь, когда вы составили подробную характеристику должности и требования к кандидатам, остается их найти и принять на работу.

А). Существует много методов подбора кадров, хотя некоторые из них пригодны лишь для определенных должностей: для неквалифицирован­ного персонала, технических специалистов или управленческого состава:

i. Друзья и родственники - четких рекомендаций по приему на работу друзей и родственников нет. У таких работников могут быть как преимущества, например, лояльность и честность, так и недостатки, а именно, трудно уволить, если они плохо работают.

ii. Свои кандидаты - на некоторых фирмах практикуется начинать с предложения вакансий членам коллектива, которые желают получить более ответственную должность или сменить работу. В отдельных случаях разрешается принимать на работу в первую очередь друзей и родственников, поскольку считается, что это будет способствовать созданию раскованной обстановки и дружного коллектива.

iii. Объявления - если по должности требуются работники невысокой квалификации, то иногда целесообразно расклеить объявления вблизи от фирмы, а не помещать сразу же приглашения в газете.

iv. Приглашения в газетах - это более дорогостоящий способ поиска кандидатов, хотя можно такие объявления помещать и в бесплатные газеты. В таком приглашении следует оговорить конкретные требования к должности, чтобы ограничить приток претендентов. Объявление должны увидеть нужные люди, поэтому надо внимательно смотреть, кто читает эту газету.

v. Высшие учебные заведения - для некоторых должностей, например, технических или языковых специалистов, целесообразно обращаться непосредственно в местные институты или университеты и предлагать работу выпускникам. Можно также договориться с этими учебными заведениями, чтобы они производили предварительный отбор.

vi. Агентства по трудоустройству - новая организация работы по подбору кадров, которая утверждается в настоящее время в России. Такие агентства называются Центры занятости. За определенное вознаграждение они подыскивают кандидатов на замещение вакансий, отвечающих соответствующим требованиям предприятий-заказчиков. Эта система предназначена преимущественно для подбора кадров на руководящие должности или узких специалистов.

Информация о работе и фирме, которую вы будете предоставлять кандидатам, должна быть понятной, конкретной, правдивой и вызывать интерес. Вы можете предложить кандидатам позвонить вам, написать письмо или прийти в офис в установленное время. В отдельных случаях вы можете попросить их назвать конкретных людей, которые могли бы рекомендовать их, и у которых можно было бы навести справки по этим кандидатам, т.е. по их послужному списку, опыту работы и т.п. Если данная должность требует более тщательного отбора кандидатов, то вы можете послать или выдать кандидатам специальную форму заявления для заполнения.

Б). После ознакомления со всеми заявлениями, вам следует сличить их с вашими требованиями и составить небольшой список кандидатов для собеседования. Иногда стоит сохранить координаты тех, кто не прошел собеседование, на случай, если в будущем возникнет аналогичная вакансия.

В). Каждый кандидат по этому списку должен пройти собеседование. Во время собеседования пусть кандидаты задают вопросы и вообще почувствуют, что эта работа им подходит. Желательно, чтобы кандидаты больше рассказывали о своей работе, квалификации, а не просто слушали вашу лекцию о том, как им повезет, если они будут работать в вашей фирме. Следует также провести соответствующее тестирование уровня квалификации в письменной форме или через практические задания. В ходе собеседования вам также нужно обсудить зарплату и другие условия работы на этой должности и дать кандидату возможность задать вопросы о вашей фирме.

Г). Выбрав кандидата, вам нужно связаться с ним, желательно с помощью письменного уведомления, в котором вы ему официально предлагаете работу в конкретной должности и излагаете условия найма. Если он согласен, то вам следует предложить ему дать согласие в письменном виде, поскольку этот документ может стать основанием для оформления трудового договора с вашей фирмой.

Вы также должны известить и тех кандидатов, которые не прошли отбор, о своем решении.

" Как правило, я беру сотрудников по знакомству, но не по блату, а потому, что их рекомендуют по их квалификации. Мы проверяем их, например, знание языка, а потом принимаем, обычно с двухмесячным испытательным сроком."

Карина Микаелян, менеджер печатного салона " Альфаграфикс" (Alphagraphics), Москва.