Поняття та види переведень на іншу роботу

У ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) міститься законодавче положення, яке регулює правовідносини щодо переведення працівників на іншу роботу. «Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законодавством». Теорія трудового права розрізняє переведення тимчасові та постійні. Працедавець наділений правом тимчасового переведення працівника на іншу роботу без його згоди у випадках, передбачених законодавством. Такими випадками згідно зі ст. 33 КЗпП є необхідність відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей. Поряд з можливістю тимчасового переведення працівника на іншу роботу без його згоди державою встановлено ряд гарантій у вигляді заборони його застосування: до працівника, якому ця робота протипоказана за станом здоров’я (навіть за його згодою), до вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, до осіб віком до 18 років без їх згоди. Із змісту норм трудового законодавства та теорії трудового права можна зробити висновок, що переведення можуть ініціюватися працівником або працедавцем.

1. Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в тій же установі, організації. У разі такого переведення працівника може істотно змінюватися його трудова функція, тобто обумовлена в трудовому договорі робота за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, що позначається на змісті та обсязі прав і обов’язків працівника. Робота може вимагати від працівника певної спеціальності, кваліфікації, навичок, вмінь, досвіду, які не були обумовлені трудовим договором і, можливо, не були необхідними працівникові для виконання роботи згідно з трудовим договором раніше (ч. 2 ст.32 КЗпП). Законодавством України передбачена лише гарантія для працівника у вигляді заборони власнику або уповноваженому ним органу переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Крім того, вважається, що таке переміщення повинно бути вмотивованим. Якщо робоче місце працівника було обумовлене в трудовому договорі, доцільно, на нашу думку, отримати згоду від працівника на його переміщення. 2. Переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією. Таке переведення відбувається тоді, коли змінюється місцезнаходження роботи працівника у зв’язку з переміщенням підприємства, установи чи організації в інший населений пункт або працівникові доручається робота в іншому (ніж місцезнаходження роботи) населеному пункті. Аналогічно згода працівника вимагається, якщо виконання роботи у різних місцевостях не було обумовлене в трудовому договорі. На практиці згодою на переведення, як правило, вважається подання працівником заяви власнику або уповноваженому ним органу із підписом працівника, яка, без сумніву, є підтвердженням волевиявлення працівника щодо згоди на нові умови праці. У разі відмови працівника від переїзду в іншу місцевість законодавець передбачив механізм припинення трудових правовідносин в КЗпП. Така відмова є підставою для звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП. Але і в цьому випадку для працівника нормами закону встановлено певні гарантії. Зокрема це виплата йому вихідної допомоги у розмірі не менше середньомісячного заробітку згідно зі ст. 44 КЗпП. 3. Зміна істотних умов праці при продовженні тієї ж роботи без змін в організації виробництва та праці. Стаття 32 КЗпП під істотними умовами праці розуміє системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів, найменування посад та ін. У цілому під істотними умовами праці слід розуміти умови, передбачені законодавством про працю, локальними нормативними актами та договорами про працю. У разі змін в організації виробництва та праці (наприклад, раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо) зміна істотних умов праці при продовженні тієї ж роботи не вважається переведенням. Тому згода працівника в останньому випадку не передбачається, однак працедавець зобов’язаний попередити працівника про такі зміни за 2 місяці, а в разі його відмови від продовження роботи трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.