Три главные области развития человеческого потенциала

При этом в каждой из названных областей для нас можно выявить такие средства развития человеческого потенциала, которые в наибольшей степени основывались бы на его социально - психологической, а не физиологической природе.

В связи с этим возникает необходимость определить те средства воздействия на человека, которые в своей совокупности и составляют гуманитарную технологию, т.е. процесс управления людьми. Для этого нужно знать, от чего зависит поведение человека, чем он руководствуется в своих поступках в процессе своей трудовой деятельности в организации. Конечно, с давних пор известно, что источником и мыслей, и поступков человека являются его потребности. При этом совсем не обязательно, чтобы всякое действие человека удовлетворяло его потребности. Между потребностью и поведением - целая серия опосредствующих звеньев (осознание потребностей, в том числе и через воспитание, интересы, цели, ценности и т. п.), которые при определенных условиях становятся мотивом поведения человека.

Мотив воплощается в решение действовать, а решение – в само действие. При этом чрезвычайно важную роль играет социальная среда, так как она порождает сами потребности. С изменением среды изменяется и личность, ее потребности и интересы. Учет всех этих факторов в их взаимосвязи и взаимозависимости является необходимым условием эффективного управления организацией. Кроме того, как уже отмечалось, трудовой коллектив неоднороден по структуре. У каждой социальной группы своя система ценностей, свои приоритеты в реализации даже одних и тех же потребностей. Очень важно умело сопрягать эти различные интересы, направлять усилия всех на реализацию общих приоритетов организации. При этом следует стремиться не к поддерживающей, а к упреждающей технологии воздействия на людей для достижения более высокого общего результата.

С учетом всего сказанного главной функцией управления как гуманитарной технологии должно быть конструирование трудового коллектива, а основными элементами этой технологии такие действия, как:

· кадровая политика;

· обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников;

· мотивация работников;

· их стимулирование;

· развитие коммуникаций и обратной связи;

· управление конфликтами.

3. Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название – культура. В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

· усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

· атмосфера или социальный климат в организации;

· доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Организационная культура включает следующие компоненты: