Что такое отборочное собеседование?

Это ситуация, в которой человек, проводящий собеседование, при личной встрече с кандидатом оценивает его поведение и определяет, подходит ли кандидат на вакантную должность.

В чём заключаются цели отборочного собеседования?

Главная цель – предсказать поведение кандидата в определённых рабочих ситуациях. Единственный способ это сделать – поместить кандидата в такую ситуацию и посмотреть, как он будет себя вести, чтобы предсказать, как он будет действовать в будущем.

Главная проблема в том, что поведение, которое кандидат демонстрирует в ходе собеседования, может быть непоказательным. Весьма пассивный кандидат может наоборот показаться очень активным за полчаса беседы. Поэтому проявленное поведение нужно чем-то дополнить.

Например, нужно узнать как можно больше о профессиональной жизни кандидата.

Поэтому в ходе собеседования нужно проанализировать, скажем, поведение за 20-30 лет. Вот это уже будет показательным.

Однако важно помнить, что у собеседования есть ещё две дополнительных цели. Таким образом, можно выделить три основных цели:

• Оценить, насколько кандидат подходит на конкретный пост
• Проинформировать кандидата
• Выставить компанию в хорошем свете

Значение отборочного собеседования

Собеседование – это лишь один из методов отбора.

Например, существуют задания на проверку умственных способностей и тесты на определение ловкости, способности к пространственному мышлению, склонности к творчеству и т.п.

Эти задания помогают определить сильные и слабые стороны кандидата; с другой стороны, групповые тесты помогают определить способность кандидатов к работе в команде.

Несмотря на критику собеседований как метода отбора кандидатов, это всё равно самый распространённый метод. Собеседование является гибким, недорогим и знакомым инструментом, который имеет ряд преимуществ. Оказывается, собеседование помогает выяснить о кандидате то, что проблематично обнаружить, используя другие методы: взаимодействие кандидата с другими людьми, социальное поведение в группе, уровень мотивации.

Задачи:

Выбрать из всех кандидатов того, кто, скорее всего, состоится в конкретной должности.

Не руководствоваться принципом «хороший парень», хотя зачастую так и бывает.

Методы

Все методики предполагают прогноз на будущее, потому ни одна из них не может расцениваться, как безошибочная. Менеджеры зачастую полагаются на интуицию, и это работает, хотя и не всегда может застраховать от неправильно выбора. Вот, на что нужно полагаться:

• Поведение в прошлом
• Опыт работы
• Интуиция
• Научный анализ
• Рекомендации
• Отзывы непредвзятой стороны
• Испытательный срок
• Повышение зарплаты после испытательного срока
• Советы коллег
• Оценка работы на практике