Дополнительные разделы психологии труда.

Психогигиена труда. Как правило, с психогигиенической точки зрения труд полезен и необходим человеку.

Очень важный фактор — эмоциональное отношение человека к труду. Труд должен быть радостным, увлекательным, приносить моральное удовлетворение. Поэтому так важен правильный выбор профессии. Молодым людям, стоящим перед этим выбором, должна оказываться не только производственная, но и психогигиеническая консультация. В это время крайне важно воспитание сознания необходимости труда, как одного из главных факторов формирования отношения к жизни и обществу.

Психогигиена труда — важная составная часть НОТ. Следует отметить значение промышленной эстетики как психогигиенического фактора на производстве. Современные формы машин, окраска помещений, чистота, красивая удобная мебель, цветы являются значительным психогигиеническим фактором, уменьшающим утомление, улучшающим эмоциональное состояние рабочего.Важное значение имеет психогигиена умственного труда. Умственный труд при неправильной его организации может быть фактором, нарушающим здоровье. Особенно это может быть в тех случаях, когда человек не научился еще правильно заниматься умственным трудом. Всем известны явления переутомления и даже нервных срывов у некоторых студентов (особенно перед экзаменами).

Космическая психология. (от греч. kosmos — Вселенная) — отрасль психологии, изучающая психологические особенности труда космонавта, зависимость этих особенностей от ряда специфических факторов (невесомости, гиподинамии, относительной сенсорной депривации и др.), а также способы и методы целенаправленной организации психической деятельности космонавта в ходе подготовки и осуществления космических полетов. К. п. является продолжением той ветви авиационной психологии, которая в связи с крайней экстремальностью условий жизнедеятельности космонавтов и сложностью выполняемых ими задач дополнительно включила в себя многие разделы других отраслей психологической науки: инженерной, медицинской, социальной, педагогической психологии и пр.

По мере развития К. п. достаточно обширным ее разделом становится инженерная К. п., которая обеспечивает стадии проектирования, разработки и создания, пилотируемых космических летательных аппаратов с учетом особенностей и свойств человека, т. е. того, кто конкретно будет жить и работать в этих аппаратах и управлять ими. Дополнительной задачей инженерной К. п. является разработка специальных тренажерных устройств и имитаторов условий деятельности космонавта, которые бы с максимальной степенью приближения моделировали реальные условия и факторы космического полета.

Психология менеджмента Говоря об управлении, достаточно часто упоминают экономику, планирование, маркетинг, оставляя за гранью внимания того, кто, собственно, и создает все блага цивилизации — непосредственно человека, индивидуальность, личность. Человеческому фактору стали уделять внимание лишь в последнее время. А ведь основное звено менеджмента — человек, его психологические особенности. Именно поэтому изучение такой дисциплины, как «Психология менеджмента», начинает играть особую роль. Психология менеджмента — это наука, сформировавшаяся и развивающаяся на стыке двух научных дисциплин — теории управления и психологии. Она объединяет и рассматривает в комплексе как психологические знания, так и теорию организации, раскрывающую особенности строения и функционирования организационных структур. Так, например, известный американский менеджер Ли Якокка, долгое время возглавлявший автомобильную империю Г. Форда, а затем не менее успешно работавший в фирме «Крайслер», считал, что те знания, которые он получил, обучаясь на медицинском факультете, очень помогли ему в управлении персоналом. Можно вспомнить и лозунг фирмы «Мацусита»: «Фирма сначала производит квалифицированных людей, а потом — продукцию 1 Менеджер — управляющий, т.е. руководитель различного уровня (директор, начальник отдела, цеха и т.д.). 7». Как показало исследование, проведенное американским Технологическим институтом Карнеги, «даже в такой технической области, как инженерное дело, около 15% финансового успеха, достигнутого специалистом, следует отнести на счет чисто технических знаний и около 85% — на счет его искусства в человеческой инженерии, особенностей его характера и способности руководить людьми» 1. Это объясняется тем, что именно индивидуальная деятельность руководителя является, в конечном итоге, важнейшим и определяющим звеном функционирования организаций.

2.Теории мотивации труда: теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.

Теория общих ожиданий: Создатель теории общих ожиданий Виктор Врум исходил из того, что люди делают выбор, ориентируясь на воспринимаемые ими ожидания вознаграждений, которые должны последовать, если они будут вести себя определенным образом (Vroom, 1964).В производственных условиях работающие люди выбирают такой способ исполнения служебных обязанностей, который приводит к максимальной оплате или к максимальным поощрениям в иной форме.

Три аспекта теории общих ожиданий связаны между собой следующим образом.1. Работники должны решить, готовы ли они вести себя определенным образом.2. Работники должны определить, приведет ли этот результат к достижению других результатов.3. Работники должны решить, достаточно ли ценны для них подобные результаты, чтобы стать мотиваторами определенного поведения (валентность).

Теория справедливости: По мнению Дж. Стэйси Адамса, автора теории справедливости, мотивация зависит от того, насколько справедливым нам кажется отношение к нам на работе Adams, 1965).Он исходил из того, что на любом рабочем месте — в офисе, в магазине, на фабрике или в аудитории — мы оцениваем свой вклад в организацию (усилия, затрачиваемые нами на исполнение служебных обязанностей) и результат своего труда (вознаграждение, получаемое от организации за свою работу).Мы определяем, возможно, неосознанно, отношение «того, что на выходе, к тому, что на входе» и мысленно сравниваем с аналогичными показателями, которые, как нам представляются, имеют наши коллеги. Если мы приходим к выводу, что получаем меньше, чем они, возникающее вслед за этим чувство напряжения или неравенства заставляет нас действовать, делать что-то для восстановления справедливости. Если же мы приходим к выводу, что у нас отношение вознаграждения к усилиям такое же, как и у других, значит, справедливость не нарушена. Утверждение, согласно которому наша вера в справедливое (по сравнению с оценкой других) отношение к нам в сочетании с нашими ожиданиями выполняют роль мотиватора поддержания производственной активности на определенном уровне, интуитивно воспринимается как правильное. Если же нам кажется, что к нам относятся несправедливо, мы, напротив, начинаем работать хуже, чтобы исправить это положение.

Ключевые выводы и мысли модели Портера — Лоулера. Если работник не имеет нужных навыков и способностей для выполнения поставленной задачи, то даже высокий уровень мотивации не поможет ему достичь удовлетворенности. Высокая мотивация не может привести к повышению производительности, если работник не понимает, с помощью каких инструментов выполнять поставленные задачи. Характер задачи в том числе оказывает влияние на получение удовлетворенности от выполненной работы. Высокое значение приобретает субъективная (личная) оценка работником качества своей работы: чем выше собственная оценка сотрудником качество своей работы, тем выше ожидаемый уровень вознаграждения. Только фактическая производительность сотрудника может повлиять на рост или снижение его удовлетворенности от работы. Это значит, что мотивацией персонала можно управлять только через постановку правильных задач, через контроль за выполнением задач и через правильную систему вознаграждений за выполненную работу. Любое увеличение усилий и интенсивности работы должно прямо коррелировать с увеличением вознаграждения за работу. В ином случае персонал компании будет понимать, что затраты на увеличение производительности выше, чем возможное увеличение дохода. Данное несоответствие будет выступать сильным демотиватором для роста продуктивности работ.