Функции кадровых служб на российских предприятиях (конец 1990-х гг.)

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 14Следующая ⇒

(% организаций, в которых эти функции реализовались кадровыми службами):

· Ведение кадровой документации (96%).

· Движение персонала (ротация, увольнение) (83%).

· Подбор персонала (80%).

· Обучение персонала (67%).

· Оценка персонала (54%).

· Планирование системы повышения квалификации (50%).

· Разработка функциональных обязанностей (47%).

· Планирование работы с персоналом (43%).

· Решение социально-бытовых проблем (36%).

· Оптимизация управленческой структуры (28%).

Менеджер персонала должен своевременно изучать тенденции занятости и соотносить с ними свои усилия по работе с персоналом.

Важный аспект такого изучения – выявление разных по степени включенности в профессиональную деятельность групп. Исследователи сегодня условно выделяют три основных группы с присущими каждой из них особенностями:

· Успешно работающие - имеют постоянный стабильный доход на основном месте работы и испытывают удовлетворение от своего труда. Личность успешно работающего отличает: личная и социальная активность; высокий творческий потенциал; стремление к профессиональной успешности.

· Погранично работающие - оказавшиеся в ситуации ожидания массового высвобождения или ликвидации предприятия (когда имеются сведения о том, сколько человек подлежит высвобождению, но не известно, кто именно). Человеку, оказавшемуся в ситуации неопределенности или под страхом сокращения, наибольший вред наносит хронический психоэмоциональный стресс. Агрессивность и тревожность, вторгаясь в структуру личности, превращаются в профессионально-важные качества. Человек скатывается на вторую базовую ступень в иерархии потребностей Маслоу. Наиболее важной для него становится потребность в профессиональной, а, следовательно, и личной безопасности. Поэтому в случае возможных сокращений в коллективе он действует агрессивно в отношении своих коллег по работе. Все сферы его личности блокированы фактором повышенной тревожности, что не позволяет ему предпринимать активных действий по поиску новых мест работы. Человек становится не руководителем ситуации, а ее заложником, «жертвой обстоятельств». Любой возможный выход из ситуации для него благоприятен. Ситуация нестабильности включения человека в профотношения, отсутствие гарантии стабильной деятельности порождают повышенную тревожность, агрессивность. Отсюда готовность идти на конфликт с группой, чтобы сохранить за собой рабочее место, отстоять право на труд.

· Безработные - трудоспособные, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости с целью поиска подходящей работы и готовые приступить к ней. Потеря работы сопровождается и внешними, и внутренними изменениями жизни человека. Его одолевает чувство страха за будущее свое и семьи, страх перед неизвестностью и т.д. В итоге развивается устойчивая депрессия, вплоть до деструкции личности.

В современных условиях все шире реализуется маркетинговый подход к регулированию рынка труда: реализация маркетинга труда с использованием услуг посредников, информации о рынке, воздействии на спрос. Это позволит уменьшить степень неопределенности в принятии решений по кадровой стратегии предприятия, выявить причины, по которым прежние действия оказались недостаточно эффективными, оценить ситуацию и дать достоверный прогноз изменения рыночной конъюнктуры. Регулирование рынка труда в современных условиях должно сочетать экономически эффективные и социально оправданные методы.

Особенно важен анализ текущего рынка труда, где прямо или с помощью посредников взаимодействуют работодатели, имеющие вакансии, и лица, ищущие работу по найму.

На текущем рынке труда регулируются объем и структура предложения труда; объем и структура вакансий; доля неофициального рынка труда. Такое регулирование осуществляется через предоставление посреднических услуг на рынке (психологических, информационных и финансовых услуг; услуг, повышающих конкурентоспособность). Направленность этих услуг на определенные сегменты рынка труда, цена услуг, спрос на них, их доступность и качество определяют эффективность трудоустройства.

Нужно учитывать и разнообразие форм конкуренции на рынке труда. В соответствии с потребностями производства работодатель выбирает подходящего кандидата из нескольких (со сходными или разными характеристиками). Ищущий работу человек также выбирает не столько рабочее место, сколько возможность реализовать свои потребности. В конкуренцию вступают не только различные вакансии, но и формы занятости, не связанные с наймом (самозанятость, предпринимательство), а также способы получения нетрудового дохода (наследство, криминальная деятельность). Маркетинговый подход - как возможность встречного удовлетворения интересов участников рынка (ищущих работу, работодателей, посредников) - позволяет учесть эти виды конкуренции, обеспечивая управляемость текущего рынка труда.

Задание 1.10.7. Оцените характер и тип кадровой политики организации, где вы работаете, работали или проходили практику, опираясь на приведенную ниже схему. Используйте этот анализ при подготовке контрольной (самостоятельной) работы.

1.11. Семинар «Социальные гарантии и компенсации участникам рынка труда»

Задание 1.11.1. На основе приведенных ниже определений социальной политики попытайтесь выделить интегративное определение социальной политики. Покажите, его познавательную ценность в анализе социальной политики Вашей фирмы, организации.

· «Социальная политика - это деятельность государства и социальных институтов, позволяющая согласовывать коренные интересы и потребности различных социальных групп и общностей (в производстве, распределении и потреблении материальных и духовных благ) с долговременными интересами и целями общества. Она ориентируется на стабильное развитие общества на основе предоставления трудоспособным гражданам условий для поддержания их благополучия своим трудом и предприимчивостью, а нетрудоспособным, социально уязвимым слоям населения - гарантирование социальной защищенности» (см.: Управление социальной сферой. СПб. 1999. С.11-12).

· социальная политика - это метод выявления многообразных социальных интересов и принятия обязывающих решений по управлению обществом в условиях противоречий между различными социальными группами, метод урегулирования социальных конфликтов. В этом аспекте социологическое знание как теоретическое обогащается выходом на реальную практику социальной жизни, на поиск механизмов и способов реальных социальных изменений.

· С оциальная политика подчеркивает действенный, управленческий, технологический, социоинженерный аспект социологии. Не случайно, в развитых индустриальных странах обращение к серьезному социологическому анализу при принятии крупных политических и социально-экономических решений все более становится нормой. Вряд ли без такого обращения к результатам и выводам социологических исследований можно рассчитывать на успех российских реформ.

· Целенаправленные усилия государства, других социальных институтов по обеспечению функционирования и развития социальной сферы - социальная политика. Сегодня важно точно определить масштабы и возможности социальной политики. Порой они трактуются расширительно - социальная политика рассматривается в плане обеспечения удовлетворения всех жизненных потребностей человека. Но при этом недооценивается, что многие потребности люди могут и должны обеспечивать самостоятельно, а социальная политика должна лишь создавать для этого благоприятные условия. С другой стороны, вряд ли правомерно под предлогом преодоления «иждивенчества» и «патернализма» заметно сужать возможности социальной политики.

· Создание обстановки для более эффективного использования человеческих ресурсов определило расширительный подход к пониманию трудовой ситуации. Как отметил известный специалист по управлению персоналом Н. БЕРГ «проблемы, с которыми приходится сталкиваться работнику вне производства - семейные неурядицы, болезнь ребенка, юридические вопросы и многие другие, вызывающие состояние психологического стресса и дискомфорта, - крайне отрицательно сказываются на показателях его производственной деятельности».

Социальная политика ориентируется на выявление и наиболее полное использование социальных резервов и ресурсов, социальных факторов жизнедеятельности и производства. Отечественные социологи к социальным факторам производства относят те, которые формируют у каждого работника возможность (трудоспособность и работоспособность), умение (образование и квалификация) и желание (отношение к труду) эффективно работать:

· повышение трудоспособности и работоспособности (улучшение санитарно- гигиенических и психофизиологических условий труда; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выведение с них несовершеннолетних и женщин; рационализация режимов труда и отдыха; эстетизация производственной среды; осуществление мер по психологической разгрузке; охрана труда и техника безопасности; организация общественного питания; развитие медицинского обслуживания, лечебно-оздоровительной и физкультурно-оздоровительной работы);

· повышение образования и квалификации кадров (управление персоналом, кадровый менеджмент);

· совершенствование отношения к труду (формирование корпоративной идентичности, фирменного стиля, совершенствование социально-психологического климата).

Задание 1.11.2. Оцените по каждому из этих параметров ситуацию в Вашей организации, фирме, предприятии, учреждении. При этом основное внимание уделите проблемам обеспечения трудоспособности и работоспособности работников, развития их трудового потенциала и трудовых ресурсов организации, поскольку остальные проблемы рассматриваются в других курсах и дисциплинах вашей специальности.

1.12. Семинар (конференция) «Зарубежный опыт регулирования

процессов занятости»

Поучительно и то, как менялось в западной социально-экономической мысли понимание политики занятости на предприятии, фирме под влиянием рынка труда и безработицы. Выделим основные моменты этих изменений:

► Теория кластеров (конец 1950-х гг., Дж. Данлоп) - существование на внутри- и межфирменном уровне параллельных структур, объединяющих однородные рабочие места. В каждом из таких кластеров складывается свой уровень оплаты.

► Разграничение внутренних и внешних рынков (начало 1970-х гг.; П. Деренгер, М. Пайф) - крупные предприятия и фирмы создают свои внутренние рынки труда, в рамках которых условия труда и его оплаты регулируются достаточно устойчивыми и специфическими стандартами - найм и увольнение, оплата труда и продвижение работников, в большей мере сориентированными на работу на данном предприятии, фирме, специфику квалификации, требуемой для конкретного производства, профподготовку непосредственно на рабочих местах, развитие неформальных внутрифирменных отношений.

► Теория «трудовой очереди» (конец 1970-х гг.) - работодатели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профподготовки; но шансы стоящих рядом в этой очереди определяются вмешательством случайных факторов.

► В современных условиях наиболее распространены такие схемы:

⇐ Предыдущая 5 6 7 8 91011 12 13 14 Следующая ⇒

© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.