Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП)

Объективной основой для изучения формирования рабочей силы на качественно новом уровне стало развитие и структурная перестройка послевоенного производства в западных странах и появление теории человеческого капитала.

Формирование человеческого капитала связано с инвестициями в человека и его развитием в качестве созидательного и производительного ресурса. Такое формиро­вание включает инвестиции общества в образование, инвестиции работодателей в профориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение ква­лификации. Богатство общества определяется человеческим капиталом и природными ресурсами. Человеческий капитал включает накопленные вложения в такие области деятельности человеческих ресурсов, как образование, профессиональную подготов­ку, миграцию, а материальный капитал включает общественные запасы в виде земли, зданий, оборудования и др.

В последнее десятилетие практически во всех развитых странах в структуре на­ционального богатства значительно возрастает удельный вес человеческого капитала. Так, по оценкам Всемирного банка, в США 76% национального богатства составляет человеческий капитал; 19% - физический (воспроизводимый капитал); на природный фактор приходится 5%.

В странах Западной Европы эти показатели составляют соответственно 74, 23 и 2%. По тем же оценкам благосостояние РФ держится на 50% на человеческом капита­ле, 10% дает воспроизводимый капитал и 40% обеспечивают природные ресурсы[2].

На основании теории человеческого капитала вложения в человека стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем традиционные капиталовложения. Т.Шульц, Э.Дениссон, Дж.Кендрик и др. произвели количественную оценку вклада образования в экономический рост. Американский экономист Эдвард Дениссон проанализировал на основе производ­ственной функции экономический рост США за 1929 — 1982 годы и пришел к выводу, что рост экономики за этот период обязан: на 32% — вовлечению новой рабочей силы, на 14% — росту уровня образования, на 28% — прогрессу в знаниях, на 19% -капиталовложениям, на 8% - улучшению структуры производства и на 9% — улучшению организации труда. По результатам исследований Национального научного фонда США, рост экономики как США, так и всех новых индустриальных стран более чем наполовину был обусловлен научно-техническими нововведениями, связанными с высоким уровнем знаний.

Еще одна область, где вклад теории человеческого капиталаоказался особенно весомым — это анализ проблем, экономического неравенства. Используя разработанный аппараткривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал, Г.Беккер сформулировал универ­сальную модельраспределения личных доходов. Неодинаковое расположение кривых спроса на инвестиции в человеческийкапитал отражает неравенство в природных способностях учащихся, тогда как неодинаковое расположение кривых предложения – неравенство в доступе их семейк финансовым ресурсам.

Структура распределения человеческого капитала, а значит, и заработков, будет темнеравномернее, чемсильнее разброс в индивидуальных кривых. Особенно глубокоенеравенство возникает в случае корреляции кривых спроса и предложения, когда выходцы из богатых семей оказываются также наделены и более высокими способностями.

Предложенная Г.Беккером модель объясняет неравен­ство, доходов не только от человеческого капитала, но и от собственности, т.е. полученных в дар или по наслед­ству иных активов. Отдача от вложения в человека в среднем выше, чем в физический капитал, однако в случае человеческого капиталаона убывает с ростом объема инвестиций, тогда как в случае иныхактивов (недвижимость, ценные бумаги и др.) уменьшается мало или вооб­ще не, меняется. Поэтому стратегия рациональных семей такова: инвестировать сначала в человеческий капитал детей, поскольку отдача от него сравнительно больше, а затем, когда по мере убывания она сравняется с нормой доходности прочих активов, переключаться на инвести­рование в них, чтобы впоследствии передать детям эти активы. Отсюда Беккер делает вывод, что семьи, оставляющие наследства, производят инвестиции в человече­ский капитал детей в оптимальном размере, тогда как семьи, не оставляющие наследства, чаще всего недоинвестируют своих детей.

Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на социально-экономиче­скую политику государства. Благодаря этой теории изме­нилось отношение общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие про­изводственный, причем долговременный по своему харак­теру, эффект.

Под влиянием теории человеческого капитала, в кото­рой образованию отводится роль «великого уравнителя», произошла определенная переориентация социальной политики. B частности, программы подготовки стали рассматриваться как эффективное орудие борьбы с бедностью, возможно, более предпочтительное, чем прямое пе­рераспределение доходов. Важный вывод состоял в том, что общепринятые опенки экономического неравенства, основанные на измерении текущих, а не пожизненных доходов, являются не совсем корректными. Молодежь, инвестирующая в свое образование, сознательно отдает предпочтение низким текущим доходам, с тем, чтобы по­лучить впоследствии доступ к высокооплачиваемым ра­бочим местам. Более низкие заработки женщин во мно­гом объясняются тем, что они относительно меньше инвестируют в навыки, имеющие рыночную ценность, и относительно больше - в навыки, имеющие ценность в домашнем производстве.

В 70-е годы теория человеческого капитала подверглась атакам со стороны так называемой теории фильтра. Среди ее авторов известные экономисты и социологи - А. Берг, М. Спенс. Дж. Стиглиц, К. Эрроу. Согласно этой, теории, образование представляет собой механизм, сор­тирующий людейпо уровню их способностей. Информация об этом достается фирмам даром, помогая отбирать наиболее перспективных кандидатов на рабочие места. Болеевысокая производительность, однако, связана не с получением работниками образования, а с их личными способностями, которые существуют до и помимо него и которые образование просто делает явными.

Теория фильтра не ставит под сомнение выгодность обладания дипломом для отдельного человека. Но для общества в целом содержание такого дорогостоящего сигнального устройства заведомо неэффективно, поскольку известны намного более простые и дешевые методы проверки деловых качеств.

Однако аргументы теории фильтров оказались не достаточно убедительными. Даже в качестве средства отбора образование может содействовать повышению эффективности, помогая будущим работникам, не имеющим достаточной информации о собственных возможностях, узнать себя лучше и находить в экономической системе наиболее подходящие ниши. Вопреки утверждениям теории фильтра, фирмы неполагаются при отборе персонала только на образовательные удостоверения, а затрачивают немалые средства на тестирование их обладателей. Неспособна данная теория и объяснить высокие нормы отдачи: от затрат на образование у фермеров, которые не являются наемными работниками и которым незачем сигнализировать о своих способностях с помощью дипломов.

Вместе с тем теория фильтра заставила с большим вни­манием относиться к выводам и рекомендациям, вырабо­танным теорией человеческого капитала. Большинство исследователей согласны с тем, что обе эти теории следу­ет рассматривать не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие подходы.

В настоящее время ученые рекомендуют опираться на понятие, которое является более объемным и позволяет отразить уровень достижения данной страны в области развития человеческих ресурсов и учесть значимость как экономических, так и социальных факторов для жизни человека.

В международной практике введено понятие «индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП)» - среднеарифметическое из трех наиболее наглядных индикаторов уровня жизни:

- индекса ожидаемой продолжительности жизни;

- индекса уровня образования населения;

- индекса реального среднедушевого ВВП, рассчитанного с учетом паритета покупательной способности и валют разных стран.

Величина индекса может меняться от 0 до 1, при этом, чем ближе он к 1, тем выше развитие человеческого потенциала и короче путь, который надо пройти данной стране для достижения желаемых результатов.

Страны, в которых ИРЧП находится в пределах 0, 800 и выше, относятся к категории с высоким уровнем развития человеческого потенциала, к странам со средним уровнем развития относятся те, где ИРЧП составляет от 0, 500 до 0, 799, а при величине ИРЧП менее 0, 500 страны относят к категории с низким уровнем развития человеческого потенциала. В настоящее время РФ относится к странам со средним уровнем развития человеческого потенциала.

Главные факторы развития человеческого потенциала – непрерывное образование, здравоохранение и наука. В странах Запада и Японии за прошедший век вложения в человеческий капитал увеличились более чем в два раза, соответственно уменьшились вложения в физический капитал.

Государственная политика в области развития человеческого потенциала должна быть направлена на обеспечение условий для повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня личности, заботу о здоровье, усиление творческой мотивации.

Раздел V. Движение трудовых ресурсов. Регулирование рынка

труда и занятости населения

ВОПРОСЫ:

1.Трудовая миграция населения.

2. Мобильность трудовых ресурсов.

3.Управление и регулирование рынка труда.

4.Виды и формы безработицы.

5.Социально-экономическая сущность занятости.

6. Управление занятостью населения.

7.Неизбежность перехода к инновационному пути развития и достижению эффективной занятости.

8. Зарубежный опыт регулирования процессов занятости.

1. Трудовая миграция населения

Миграция (от лат. мigratio – переселение) – перемещение населения из одних населенных пунктов в другие, как правило, с правом временного проживания, а для трудовых ресурсов – места предложения рабочей силы с пересечением каких-либо административных или национальных границ.

Миграцию можно охарактеризовать как валовую, внутреннюю, вынужденную, индивидуальную, контингентную, маятниковую, международную, сезонную (см. в «Словаре-глоссарии»).

Миграция трудовых ресурсов как сложный социально-экономический процесс определяется различными объективными и субъективными причинами, которые можно объединить в несколько укрупненных групп:

- природно-климатические, связанные с влиянием окружающей среды и включающие климат, ландшафт, изменения в экологической системе;

- демографические, обусловленные территориальными различиями в структуре населения по полу, возрасту, брачности, семейному положению и т.д.;

- этнические, связанные с влиянием национальных традиций, обычаев, специфики материальной и духовной культуры различных народов на уровень подвижности, структуру и направления перемещений;

- социально-экономические, связанные с различными аспектами развития производства (размещением производства на территории, соотношением экстенсивного и интенсивного типов экономического роста, различиями в уровнях экономического развития районов, инвестициями и др.) и обусловленными различиями в условиях жизни, возможностью трудоустройства, содержанием и характером труда, размером заработной платы, перспективами получения образования, жилья, создания семьи и т.д.

Сложность и противоречивость миграции трудовых ресурсов вызывает необходимость регулирования этого процесса, приведения миграционной политики, под которой понимаются специальные меры, ограничивающие или, наоборот, стимулирующие миграцию.

Миграцию трудовых ресурсов можно подразделить:

а) по функциональному содержанию

- экономически обусловленная миграция;

- специальная миграция (переезды в связи с учебой, необходимостью переквалификации или лечения);

б) по экономическому значению

- рациональная миграция (связанная с потребностью решаемых локальных задач);

- нерациональная миграция (связанная с трудоизбытком в районах).

Показатели, характеризующие миграцию населения, делятся на две группы: абсолютные и относительные показатели.

- абсолютные показатели: число прибывших человек; число выбывших человек; миграционный прирост (сальдо миграции); объем миграции (тыс.чел.).

- относительные показатели миграции характеризуют частоту случаев перемены места жительства населения в совокупности за определенный период:

а) общий коэффициент интенсивности миграции:

К_общ = (М / С_чис) х 1000,

где К_общ – общий коэффициент интенсивности миграции; М – миграционный прирост (тыс.чел.), С_чис – средняя численность населения данной области (тыс.чел.);

б) коэффициент интенсивности миграционного оборота:

К_инт = (Q/ С_чис) х 1000,

где Q – объем миграции (число прибывших + число выбывших);

в) коэффициент эффективности миграции

К_эф = (М / Q) х 100.

2. Мобильность трудовых ресурсов

Важнейшей характеристикой движения трудовых ресурсов является их мобильность. Степень мобильности отражает готовность и возможность населения изменять социальный статус, профессиональную принадлежность и место проживания.

Мобильность формируют различные факторы (таблица 3).

Таблица 3

Факторы мобильности рабочей силы

3. Управление и регулирование рынка труда

Рынок труда – это такая сфера рыночной экономики, где происходит

адекватная оценка рабочей силы, определяются условия найма, величина заработной платы, возможность профессионального роста, гарантий занятости.

На рынке труда формируются:

- со стороны наемных работников – предложение труда в расчете на его оплату;

- со стороны работодателей – спрос на труд; цена труда или ставка заработной платы (уровень оплаты).

В самом общем виде под рынком труда понимают систему общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы, или с ее куплей и продажей. Ценой рабочей силы является заработная плата.

Сегментация рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые секторы, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Причины разделения рынка труда на сегменты:

- различие в уровне экономической эффективности производства;

- различие в уровне социальной эффективности труда;

- различие в социальной эффективности производства.

Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок труда, который можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями:

1) степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж);

2) поиском работы, предложением на рынке товара рабочей силы;

3) занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте.

Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

Таблица 4

Основные особенности первичного и вторичного рынков труда

4. Виды и формы безработицы

Если происходит сдвиг в балансе спроса – предложения рабочей силы в сторону ее предложения, то это означает появление безработицы.

Рис.6 Виды безработицы по причинам возникновения и характеру проявления

Проявление основных форм безработицы можно охарактеризовать следующим образом (таблица 5).

Таблица 5

Общая характеристика проявления основных форм безработицы

Безработица считается продолжительной, если она продолжается в течение 4-8 месяцев. За этот период появляется неуверенность в себе, снижается желание искать работу самостоятельно. Для длительной безработицы (8 – 18 месяцев) характерна общая дисквалификация безработного, потеря трудовых навыков. Застойная безработица – более 18 месяцев – приводит к полной деградации безработного с точки зрения его трудового потенциала.

Для борьбы с безработицей, поддержанием безработных, содействия их занятости в соответствии с Законом РФ «О занятости населения в РФ»

созданы территориальные службы занятости.

5. Социально-экономическая сущность занятости

Изучение занятости населения приобретает особо важное значение при анализе уровня жизни населения и развития человеческого потенциала. Продуктивная, приносящая доход занятость создает необходимые для общественного развития товары и услуги, обеспечивает населению достаточный уровень доходов, формируя тем самым предпосылки для достойной жизни, всестороннего развития личности. Занятость, в конечном счете, является основой любого дохода и потребления.

Занятость - это участие населения страны в общественно полезном труде, характеризующееся уровнем занятости, т.е. долей трудоспособного населения, используемой в народнохозяйственном комплексе страны (таблица 6).

Таблица 6

Определение занятости как социально-экономической категории

Занятость может проявляться в форме полной, неполной, временной, социально-эффективной занятости (см. «словарь-глоссарий»).

В России формируется социально-ориентированная занятость. Одним из критериев социально-ориентированной занятости в экономике является особое отношение к занятости, а именно: ей принадлежит одна из приоритетных ролей, а сама занятость рассматривается как неотъемлемая часть социально-экономических программ. В то же время разработка таких программ должна базироваться не только на принципах занятости, но и на характере проявления общественного трудоиспользования (рис.7). При этом следует учитывать следующие аспекты:

- связь занятости с важнейшим конституционным правом человека на труд;

- определяющая роль занятости в формировании уровня жизни и необходимых условий существования;

- воздействие занятости на процесс труда и трудовых возможностей, развитие профессиональных возможностей людей, роста общественного благосостояния;

- формирование качественно новой системы трудовой деятельности на базе появления новых форм и видов занятости, а в целом – эффективных рабочих мест.

Рис.7. Формы общественного трудоиспользования рабочей силы

Управление занятостью в России строится на следующих принципах (рис.8).

Рис.8. Принципы управления занятостью

Виды и формы занятости можно также классифицировать:

- по факторам, способствующим занятости;

- по способу участия в общественном труде;

- по степени легальности занятости;

- по форме организации;

- по форме собственности организаций;

- по характеру деятельности;

- по временному критерию и другим признакам (рис.9)

Рис.9. Виды и формы занятости населения

6. Управление занятостью населения.

В настоящее время управление занятостью осуществляется с помощью целенаправленных воздействий на рыночную конъюнктуру, прежде всего такими рычагами, которые обеспечивают желаемое изменение спроса на товары и услуги. Например, увеличение спроса вызывает наращивание объема производства продукции, что неизбежно ведет к увеличению количества рабочих мест и, следовательно, к росту занятости.

Антикризисное управление и регулирование процессов занятости и безработицы должны в достаточной степени поддерживаться (на финансово-экономическом уровне) местными органами власти. С этой целью разрабатывается соответствующая концепция антикризисной политики занятости, интегрированная в антикризисные программы развития того или иного региона.

Управление занятостью включается в общие меры экономической политики.

Общие меры экономической политики подразделяются на долгосрочные и краткосрочные цели, нацеленные на обеспечение полной, эффективной занятости.

Стратегическую цель реформы трудовых отношений в России можно определить как увеличение занятости населения на основе более эффективного размещения и использования трудовых ресурсов в экономике, усиление реальной защиты трудовых и социальных прав работника при учете интересов работодателя, повышение уровня оплаты труда и ее удельного веса в национальном доходе.

Долгосрочные цели содей2ствуют непрерывному росту экономики.

Краткосрочные цели предусматриваются для предупреждения безработицы, неполной занятости, а также для нейтрализации инфляционного давления, связанного с отсутствием равновесия на рынке занятости.

Специальные меры политики в области занятости – по устранению сезонных колебаний занятости, по приспособлению к структурным

изменениям, а также меры в депрессивных районах.

В настоящее время действует утвержденная правительством РФ Федеральная целевая программа содействия занятости населения, целью которой является:

- развитие системы обучения кадров, сдерживание роста численности безработных за счет переподготовки персонала, финансовой поддержки работодателей, создающих рабочие места;

- реализация федеральных и региональных мероприятий по поддержке занятости в регионах с напряженной ситуацией на рынке труда;

- расширение масштабов и усиление финансовой поддержки развития малого и среднего бизнеса, частного предпринимательства;

- совершенствование деятельности УФГСЗН, увеличение масштабов общественных и временных работ.

Типовая программа занятости населения должна включать как минимум четыре раздела (таблица 7).

Таблица 7

Основные характеристики типовой программы занятости населения

Комплекс мер, предусмотренных государством по прямому и/или косвенному регулированию основных параметров занятости и рынка труда, называется политикой занятости.

По методологии МОТ политика занятости подразделяется на активную (стимулирование найма определенных категорий работодателями переобучение и т.п.) и пассивную (выплата пособий по безработице).

7. Неизбежность перехода к инновационному пути развития

и достижению эффективной занятости

До недавнего времени Россия в своем развитии опиралась или на инерционный и мобилизационный сценарий, предусматривающие, в сущности, ориентацию на мобилизацию экстенсивных факторов, которые вследствие имеющихся финансовых и кадровых ограничений вызывают общие для обоих вариантов последствия и риски. К ним относятся:

- обострение конкуренции и трудовые ресурсы как следствие демографических процессов, обезлюдение предприятий и организаций государственного сектора экономики;

- неравномерность регионального развития;

- образование центров миграционного притяжения и ослабленной периферии с разрушенной инфраструктурой;

- концентрация капитала в крупных отраслевых комплексах преимущественной экспортной ориентации и в регионах с диверсификационной экономикой, формирование крупных мегаполисов, своеобразных центров миграционного притяжения населения;

- превращение приграничных с ними территорий в доноров рабочей силы за счет малых городов-спутников и сельской местности;

- недостаток инвестиций в тех регионах, которые испытывают наибольшие потребности в них с точки зрения инфраструктурного развития и решения социальных проблем;

- рост нерегулируемого потока иммигрантов;

- дальнейшее усиление степени эксплуатации левого труда.

Изложенное приводит к заключению о неизбежности перехода к инновационному варианту развития. Инновационный сценарий – это путь, ориентированный на:

- постоянный рост инвестиций и новаций, разработку и внедрение новой техники, технологии, научные исследования;

- принципиальное обновление всей системы трудовых отношений, превращение их в партнерские;

- формирование новых поколений квалифицированных кадров, способных генерировать новые знания и управленческие решения;

- организацию справедливых распределительных отношений.

Все это позволит обеспечить требуемы темпы ВВП и сочетание долговременных интересов развития экономики с решением следующих общенациональных целей:

- сокращения бедности;

- интеграции бизнеса в социальную стратегию государства;

- увеличения вклада в инновации и развитие;

- диверсификация экономики.

Основой достижения этих целей является устойчивый динамичный экономический рост, представляющий собой объективную потребность, а главным его условием и последствием – достижение эффективной занятости.

Под экономически эффективной понимается такая занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, рост образовательного и профессионального уровня для каждого на основе роста общественной производительности труда.

Для перехода на инновационный путь развития в области занятости необходимо:

- реструктурировать профессионально-квалификационный состав рабочей силы на основе модернизации системы рабочих мест;

- преодолеть сложившиеся деформации в распределении занятых по профессиям и специальностям, сдерживающие развитие трудового потенциала и предопределяющие неэффективное его использование из-за чрезмерной по многим видам деятельности потребности в кадрах;

- создать соответствующую формирующемуся информационно-инновационному типу занятости систему профессионального образования кадров, ликвидировав диспропорции в структуре подготовки по уровням и специализации, повысить качество обучения;

- реформировать систему оплаты труда для повышения заинтересованности в высокопроизводительном и качественном труде и создать необходимые условия для воспроизводства рабочей силы с учетом современных требований к трудовому потенциалу;

- снизить до минимума потери трудового потенциала в результате преждевременной смертности и роста числа инвалидов, обусловленные неблагоприятными условиями труда;

- улучшать здоровье населения на основе повышения качества жизни.

Естественно, что решение перечисленных задач формирования и использования трудового потенциала в ближайшей и более отдаленной перспективе, которое становится непременным условием обеспечения устойчивого экономического роста России, требует взаимосогласования с приоритетами и основными направлениями развития всего народнохозяйственного комплекса. Состояние трудового потенциала – это не только важнейшая компонента экономического роста (наряду с созданным ВВП, объемами и структурой экономики, степенью технологической модернизации отраслей и видов деятельности), но и результат проводимой государством и частным сектором экономической политики.

8. Зарубежный опыт регулирования процессов занятости

Важной задачей является формирование рациональной структуры занятости населения, на основе которой возможно было бы придавать импульс для скорейшего развития рыночной экономики, снятия социальной напряженности через формирование эффективных рабочих мест и т.п.

Особенно приветствуется МОТ развитие предпринимательства и самозанятости. По методологии МОТ, самостоятельно занятые – это «занятые на собственном предприятии» - производственном, сельскохозяйственном, в сфере обслуживания и т.п.; лица, которые выполняли любую работу для получения прибыли или для блага семьи в натуральном или денежном выражении. К ним относятся те лица, кто трудится, не применяя наемный труд». Самозанятость в условиях рыночной экономики является одним из направлений трудовой деятельности, которая способствует уменьшению безработицы и не связана с применением наемного труда.

Международные нормы одновременно ориентируют на создание системы предпринимательства, которая содействовала бы созданию полной, продуктивной и свободно избранной занятости и одновременно имела бы такой характер, который позволил бы предпринимателям быть заинтересованными предлагать трудящимся продуктивную занятость, а трудящимся - искать такую занятость.

В то же время МОТ закрепляет в своих положениях и рекомендациях доступность достойной работы как противовес социальному неравенству и нарушению прав человека. Особенно это актуально на современном этапе развития – в условиях глобализации экономики. Центральный проект МОТ в сфере развития малого бизнеса – программа SEED (Small Enterprise Development). SEED изыскивает возможности для увеличения занятости на микро- и малых предприятиях, среди самозанятых и надомников. Это направление регулирования рынка труда было определено как главное Международной конференцией 1998г. и закреплена в Рекомендации № 189. SEED базируется на 30-летнем опыте в области поддержки малых предприятий и призвана усилить понимание того, что развитие малого бизнеса может служить эффективным средством увеличения самозанятости.

Принципиальные положения, непосредственно касающиеся политики

государства в области занятости и развития предпринимательства, получили отражение в декларациях, конвенциях, рекомендациях и резолюциях, принятых Международной организацией труда на протяжении более чем 80 лет. Международные стандарты политики в области занятости определили Конвенция №м 122 и Рекомендация № 122 1964г. о политике в области занятости. Декларация о принципах и Программа действий, принятые в 1976г. Всемирной трехсторонней конференцией по вопросам занятости, распределения доходов, социального прогресса, и международного распределения труда. Резолюция о мерах по выполнению решений всемирной конференции по вопросам занятости, принятая МОТ в 1979г., Рекомендация № 169 о политике в области занятости, принятая в 1984г. (дополнительные положения). МОТ приняты также Рекомендация № 189 (1998г.) «Об общих условиях для стимулирования создания рабочих мест на малых и средних предприятиях», Резолюция 1986г. «О содействии малым и средним предприятиям», Резолюция 1996г. «О политике в области занятости в условиях глобализации экономики», программы «Начни свой бизнес», «Улучшай свой бизнес» и др.

Опыт промышленно развитых стран показывает, что центральным звеном системы регулирования процесса на рынке труда является государственная служба занятости. Она представляет собой структуру специальных органов, создаваемых для постоянного целенаправленного регулирования профессиональной подготовки и использования рабочей силы. В зависимости от особенностей рыночных отношений во многих странах определяются функции и степень активности государственной службы. Например, в Швеции, Канаде, ФРГ, Японии и ряде других стран этой службе отводится роль основного инструмента разработки и воплощения в жизнь политики в области занятости, регулятора между спросом и предложением рабочей силы. В то же время в Великобритании, Австралии и США роль государственной службы занятости менее активна: здесь допускается наличие частных платных бюро по трудоустройству, ответственность же за поиск работы ложится непосредственно на самих

безработных.

В различных странах службы занятости имеют различный юридический статус: управления в Министерстве труда или автономного учреждения (ведомства). В большинстве стран служба занятости и ее агентства выступают в качестве представителей государственной администрации со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Финансирование мероприятий по регулированию процессов занятости и трудоустройству граждан, включая и содержание службы занятости, во многих странах осуществляется по-разному. В ФРГ эти мероприятия финансируются за счет налогов с предпринимателей и трудящихся; в Финляндии, Швеции, Франции – из государственного бюджета; в Бельгии, Канаде, США – за счет комбинированных источников (бюджет и фонды страхования на случай потери работы).

Основными функциями службы занятости, закрепленными законодательно во многих странах, являются: оказание посреднических услуг в трудоустройстве, ориентация в выборе профессии, подготовка и переподготовка с целью трудоустройства, консультации по проблемам размещения производства, международный обмен стажерами, информационная служба, специализированное обслуживание лиц с ограниченной трудоспособностью.

Особое внимание в мероприятиях по содействию занятости уделяется вопросам обеспечения занятости молодежи, так как она – одна из самых уязвимых категорий населения на рынке труда.

Правительства большинства западных стран разрабатывают специальные социальные программы, ориентированные на молодежь.

Программа занятости для молодежи неразрывно связана с программами профессионального обучения. Во многих промышленно развитых странах действуют меры, направленные на то, чтобы облегчить переход молодых людей от школы к трудовой жизни, в частности: субсидии предпринимателям в промышленности и торговле, которые предоставляют молодым людям возможность по окончанию школы проходить полугодовую стажировку, получая одновременно минимальную заработную плату (Австралия); льготы в налогообложении по социальному страхованию предприятиям, предлагающим контракты для производственного обучения, договоры на неполное рабочее время с ограниченной продолжительностью и параллельно – курс профессиональной подготовки непосредственно на предприятии без заключения трудового договора (Италия); программа охвата профессиональной подготовкой всех молодых людей до 18-летнего возраста, которые в 16 и 17 лет закончили школу и не имеют работы (Великобритания) и др.

Интересен опыт содействия занятости молодежи и других стран, например, Франции.

МОТ, анализируя положительный опыт борьбы с безработицей и распространением эффективной занятости в различных странах, постоянно разрабатывает рекомендации по эффективному использованию рабочей силы.

РАЗДЕЛ VI. Использование трудовых ресурсов.

Вопросы:

1. Взаимосвязь результативных показателей управления трудовыми ресурсами с показателями, характеризующими стадию формирования трудовых ресурсов.

2. Взаимосвязь результативных показателей управления трудовыми^: ресурсами с показателями, характеризующими стадию распределения и перераспределения трудовых ресурсов.

3. Взаимосвязь результативных показателей управления трудовыми ресурсами с показателями, характеризующими стадию использования трудовых ресурсов

Об использовании трудовых ресурсов можно судить по взаимосвязям результатирующих показателей и показателей, характеризующих влияние факторов использования на всех стадиях вопроизводства трудовых ресурсов. Об этом можно наглядно судить по материалам таблицы 8.