Классификация, выделяющая следующие груп­пы мотивов трудовой деятельности, в совокупности составля­ющих симптомокомплекс самосознания.

1. Мотивы выгоды. Работник представляет себе зависимость между производительностью труда и получаемой вы­годой. Выгода бывает материальной (зарплата, доход и т. п.) и социальной (профессиональный престиж, личностный ста­тус и т. д.). Видя достигнутые в процессе труда результаты, работник определяет для себя, выгодна или невыгодна ему эта работа.

2. Мотивы безопасности. При любой трудовой деятель­ности работник должен чувствовать себя в безопасности.
В труде возможны следующие виды опасности:

• физическая, угрожающая здоровью и жизни работника;

• материальная, выражающаяся в возможности матери­альной (например, денежной) потери;

• социальная, в виде угрозы общественных мер воздей­ствия, в результате чего могут пострадать общественное по­ложение работника, профессиональный престиж, потеря
авторитета и т. п.

Каждый человек выбирает субъективно приемлемую для себя меру безопасности и в зависимости от этого осуществ­ляет или не осуществляет данную деятельность.

3. Мотивы удобства. Человек стремится выбирать из до­ступных ему способов выполнения задачи самый простой, требующий минимума напряжения. Это не означает, что он выбирает всегда самую простую работу. Наиболее привлека­тельной будет та работа, степень трудности которой опти­мально соответствует возможности работника. Однако в этих границах человек стремится избежать лишних усилий.

4. Мотивы удовлетворенности. Некоторые профессии доставляют удовлетворение человеку непосредственно самим процессом. Другие имеют ценность в результате. При выпол­нении деятельности чувство удовлетворения может усили­ваться или ослабевать, вплоть до исчезновения. Личность тогда принимает труд, когда он вызывает субъективно необ­ходимый уровень удовлетворения.

5. Мотив «мнение товарищей ». При любом труде лич­ность учитывает социальную оценку своей деятельности. Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие чего-то ожидают от него, а иногда даже требуют, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Работа будет эффективна, когда поведение работника не противоречит социальным ожиданиям.

Все перечисленные мотивы действуют одновременно. Они могут быть однонаправлены или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа бы­вает одновременно субъективно безопасной, приятной, име­ет большое значение в глазах окружающих и т. д., но при той, же хорошей оплате может восприниматься как опасная, не соответствовать наклонностям работника, не доставлять чувства удовлетворения. Противоречивые мотивы формиру­ют конфликтную ситуацию, делая поведение и труд личнос­ти неустойчивым. В зависимости от осознания всех указан­ных групп мотивов у личности и формируется комплекс самосознания.

Существуют также и специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессио­нальной деятельности. По силе своего мотивационного эф­фекта они выстраиваются в следующую последовательность.

1. Экономические методы. Основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования.

Первое: размер премии как одного из самых распространенных средств мотивирования не должен быть меньше 30% зара­ботной платы, иначе она теряет свое мотивирующую роль.

Второе: экономические методы можно усилить, если их со­четать с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится.

Третье: экономи­ческое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной «стыковке» с материальным поощрением. Нельзя замотивировать работать эффективно сейчас, пообещав материаль­ное вознаграждение за это через двадцать лет.

2. Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях.

Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздей­ствием.

Во-вторых, большей мотивирующей силой облада­ют более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей.

3. Метод проектирования и перепроектирования работ .
Его суть в такой организации заданий и учете их содержа­тельной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей сте­пени соответствовали основным параметрам мотивации ра­ботника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изме­нения уже существующей организации.

4. Метод вовлечения работников. Строится на вовлече­нии работников непосредственно в процесс организации управления трудовой деятельностью. Труженик является не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а ак­тивным субъектом управления. Раскрепощение инициатив­ности и повышение ответственности за общий результат де­ятельности являются самостоятельными и достаточно
мощными мотиваторами.

Использовать теоретические разработки в реальной практике трудовой деятельности непросто. Однако и игно­рировать мотивационный уровень процесса труда тоже не­возможно. Мотивация к работе — это лишь часть мотива­ции к жизни, поэтому ее гармоничное и оптимальное построение принципиально определяет цельность, зрелость и комфорт личности в труде.