В Кадровый резерв могут быть зачислены сотрудники с должности менеджера, старшего и ведущего менеджера или вновь принятые специалисты на соответствующую управленческую должность.

2.1. Отбор происходит на основе результатов оценки.

2.2. Оценка строится на сравнении компетенций из Модели компетенций соответствующей управленческой должности (Приложение 2) с фактическим уровнем развития компетенций у сотрудника.

2.3. Модель компетенций включает в себя:

5 компетенций для должности «Руководитель офиса продаж»:

- клиентоориентированность;

- работа в команде; лидерство;

- ориентация на результат;

- мотивация и развитие подчиненных;

- планирование и организация деятельности;

9 компетенций для должности «Региональный директор»:

- клиентоориентированность;

- работа в команде;

- ориентация на результат;

- мотивация и развитие подчиненных;

- планирование и организация деятельности;

-коммерческое мышление

-лидерство в изменениях

- управленческая самостоятельность

- убедительная коммуникация

2.4. Инструменты замера уровня развития компетенций:

- специализированные тесты;

- интервью;

- специально разработанные упражнения: групповые дискуссии, ролевые игры, кейсы, презентации.

2.5. Процедура отбора кандидатов включает:

для кандидатов в КР на должность «Руководитель офиса продаж»:

· Стаж работы в компании ТТ-ВКО более 3-х месяцев,

· Заполнение мотивационной анкеты,

· Оценка-рекомендация Руководителя офиса продаж и Регионального Директора о профессиональной подготовке сотрудника, его ответственности, дисциплинированности,

· Предварительная оценка уровня развития управленческих компетенций/потенциала к развитию,

· Подведение итогов отбора.

для кандидатов в КР на должность «Региональный директор»:

· Стаж работы в компании ТТ-ВКО более 6-ти месяцев,

· Заполнение мотивационной анкеты,

· Оценка-рекомендация Регионального Директора и Директора сети собственных ТА о профессиональной подготовке, ответственности, дисциплинированности и т.д.,

· Ассессмент-центр,

· Подведение итогов.

2.6. Подведение итогов отбора проводится при участии Дирекции собственных ТА, Региональных директоров и Дирекции по персоналу.

2.7. Согласованный состав кадрового резерва утверждается приказом по компании.

3. Подготовка специалистов КР.

Учебный центр Дирекции по персоналу формирует план и бюджет на обучение резервистов, являющихся штатными работниками ТТ-ВКО.

3.2 Директор по персоналку утверждает план обучения кадрового резерва, в пределах средств, запланированных в бюджете на развитие персонала.

3.3. Учебный центр совместно с Дирекцией собственной сети ТА формирует учебные группы КР.

3.3. Учебный центр совместно с Дирекцией собственной сети ТА персоналом организуют обучение КР в рамках утвержденного плана с последующим сопровождением резервистов.

3.4. Для обучения КР в качестве педагогов компанией привлекаются собственные специалисты подразделений и служб бизнеса, а также привлеченные специалисты, тренеры.

4. Оценка готовности КР к занятию должности.

4.1. По окончании обучения Учебный Центр и Дирекция сети собственных ТА оценивает готовность резервиста к соответствующей должности.

4.2. Инструменты оценки:

- специализированные тесты;

- интервью;

- специально разработанные упражнения: групповые дискуссии, ролевые игры, кейсы;

- оценка непосредственного руководителя, наставника, педагога.

III. Права и обязанности.

1. Права резервистов.

Сотрудники, входящие в состав кадрового резерва, имеют приоритетное право:

- на участие в программах подготовки, развития и повышения квалификации;

- предлагать свою кандидатуру для участия в конкурсе на освободившиеся должности в том случае, если их подготовка и данные плановой оценки, аттестации соответствуют требованиям должности.

2. Обязанности резервистов.

Сотрудники, зачисленные в кадровый резерв, обязаны в полном объеме и своевременно выполнять утвержденные для них планы развития резервиста.

3. Специалисты и руководители компании, выполняющие функции педагогов обязаны:

- знать основные правовые документы, требования нормативных актов, определяющих служебную деятельность резервистов;

- знать профиль должности, компетенций к должности, на которую осуществляется подготовка резервистов;

- изучать деловые и психологические качества резервистов, их отношение к работе, поведение в коллективе;

- составлять совместно с резервистом персональный план развития резервиста, вносить в него необходимые коррективы и контролировать его исполнение;

4. Специалисты и руководители компании, а также приглашенные специалисты, выполняющие функции педагогов имеют право:

- направлять в Учебный центр предложения об исключении сотрудника из состава кадрового резерва, в случае ненадлежащего исполнения резервистом возложенных на него обязанностей;

- давать экспертное заключение об уровне готовности резервиста к должности.