Понятие и м е т о д ы обеспечения дисциплины труда

Дисциплина труда — это обязательное для всех
работников подчинение правилам поведения, установ-
ленным Трудовым кодексом РФ, иными законами,
соглашениями, коллективным договором, иными ло-
кальными нормативными актами организации, а так-
же трудовым договором.

Дисциплина труда в конкретной организации пред-
полагает строгое соблюдение всеми работниками внут-
реннего трудового распорядка. Этот распорядок обыч-
но определяется утвержденными работодателем с уче-
том мнения представительного (профсоюзного) орга-
на работников правилами внутреннего трудового рас-
порядка.

Правила внутреннего трудового распорядка пред-
ставляют собой локальный нормативный акт органи-
зации, регламентирующий в соответствии с трудо-
вым законодательством порядок приема и увольне-
ния работников, основные права, обязанности и от-
ветственность сторон трудового договора, режим ра-
боты, время отдыха, применяемые к работникам меры
поощрения и взыскания, а также иные вопросы ре-
гулирования трудовых отношений в организации.

Кроме того, в некоторых отраслях (подотраслях)
экономики действуют уставы и положения о дис-
196

циплине, утверждаемые Правительством РФ. Как
правило, они распространяются на работников лишь
основных профессий, к которым в силу характера и
условий их труда предъявляются повышенные тре-
бования. В настоящее время действуют, например,
следующие акты: Положение о дисциплине работни-
ков железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинар-
ный устав военизированных горноспасательных час-
тей по обслуживанию горнодобывающих предприя-
тий металлургической промышленности, Устав о дис-
циплине работников организаций с особо опасным
производством в области использования атомной энер-
гии, Устав о дисциплине работников морского транс-
порта, Устав о дисциплине работников рыбопромыс-
лового флота РФ.

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое
законодательство использует два метода (способа): ме-
тод поощрения и метод принуждения.

Поощрение — это признание трудовых заслуг ра-
ботника, оказание ему общественного почета за дос-
тижения в труде. Меры поощрения могут быть как
морального, так и материального характера, а могут
сочетать в себе оба эти элемента. Трудовой кодекс
РФ предусматривает следующие виды поощрения за
добросовестный труд:

— объявление благодарности;

— выдача премии;

— награждение ценным подарком;

— награждение почетной грамотой;

— представление к званию лучшего по профессии.

Необходимо заметить, что этот перечень не явля-
ется исчерпывающим. Другие виды поощрений ра-
ботников за труд могут определяться коллективным
договором или правилами внутреннего трудового рас-
порядка организации, а также уставами и положе-
ниями о дисциплине. За особые трудовые заслуги
перед обществом и государством работники могут быть

представлены к государственным наградам. Сведения
о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что
очень важно для работника при поступлении на дру-
гую работу.

Помимо положительных стимулов к соблюдению
трудовой дисциплины существуют и отрицательные,
которые выражаются в угрозе наступления негатив-
ных для работника последствий в случае нарушения
им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще все-
го выражаются в применении к работнику принуди-
тельных мер воздействия (мер принуждения).

Метод принуждения как способ обеспечения тру-
довой дисциплины — это совокупность приемов и
средств воздействия на недобросовестных работников,
выражающихся в применении к ним юридических
санкций за неисполнение или ненадлежащее испол-
нение принятых на себя трудовых обязанностей.

В качестве мер принуждения, применяемых в свя-
зи с нарушением трудовой дисциплины, выступа-
ют, как правило, меры ответственности. В зависи-
мости от того, в чем именно выразилось нарушение
трудовой дисциплины и какие последствия в резуль-
тате этого наступили, нарушитель может быть при-
влечен к дисциплинарной или материальной (иму-
щественной) ответственности. Вопрос о материаль-
ной ответственности возникает лишь в том случае,
если неправомерным поведением работника (или
работодателя) причинен материальный ущерб дру-
гой стороне трудового договора. При отсутствии ма-
териального ущерба на работника (но не на работо-
дателя) может быть возложена только дисциплинар-
ная ответственность. Совершенный работником дис-
циплинарный проступок, причинивший в то же вре-
мя материальный ущерб работодателю, может явить-
ся основанием для привлечения работника как к дис-
циплинарной, так и к материальной ответственнос-
ти одновременно.

Ниже речь пойдет только о дисциплинарной от-
ветственности, а материальная ответственность работ-
ника будет рассмотрена в следующей главе.

10.2. Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность — это юриди-
ческая ответственность, наступающая за нарушение
трудовой дисциплины и выражающаяся в наложе-
нии на работника, совершившего дисциплинарный
проступок, дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности яв-
ляется дисциплинарный проступок, под которым по-
нимается неисполнение или ненадлежащее исполне-
ние работником по его вине возложенных на него
трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка включает два
элемента:

— объективно противоправное поведение работни-
ка, которое выражается в самом факте неисполнения
или ненадлежащего исполнения им трудовых обязан-
ностей и может состоять как в действии (например,
появление на работе в состоянии алкогольного опьяне-
ния), так и в бездействии (например, неявка на работу)
(объективная сторона дисциплинарного проступка);

— вину работника в неисполнении или ненадле-
жащем исполнении им своих трудовых обязанностей
(субъективная сторона дисциплинарного проступка).

Указанные элементы необходимы и вместе с тем
достаточны для привлечения работника к дисципли-
нарной ответственности. Материальный ущерб и при-
чинная связь между ним и противоправными нару-
шением трудовой дисциплины в состав дисциплинар-
ного проступка не входят и могут влиять лишь на
выбор вида дисциплинарного взыскания или служить,
в совокупности с другими условиями, основанием для
материальной ответственности работника.

Дисциплинарная ответственность состоит в при-
менении работодателем к работнику одного из следу-
ющих видов дисциплинарного взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение.
Следует помнить, что увольнение возможно не за

всякое нарушение трудовой дисциплины, а лишь по
тем основаниям, которые предусмотрены ст. 81 ТК
РФ, а также некоторыми другими нормами ТК РФ и
иных законов, устанавливающими дополнительные
основания увольнения некоторых категорий работ-
ников. Приведенный перечень дисциплинарных взыс-
каний для большинства работников является исчер-
пывающим. Другие виды взысканий могут быть пре-
дусмотрены только федеральным законом и устава-
ми (положениями) о дисциплине для отдельных ка-
тегорий работников. Например, Положением о дис-
циплине работников железнодорожного транспорта
РФ установлены такие дополнительные виды дисцип-
линарных взысканий, как лишение машиниста сви-
детельства на право управления локомотивом, уволь-
нение за грубое нарушение дисциплины, создавшее
угрозу безопасности движения поездов, маневровой
работы, жизни и здоровью людей или приведшее к
нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного
имущества, неисполнению служебных обязанностей
по обслуживанию пассажиров и др. Работники плав-
состава судов морского, речного флота и флота рыб-
ной промышленности в качестве мер дисциплинар-
ной ответственности могут быть лишены права уп-
равления этими судами, переведены на низшую дол-
жность, вообще дисквалифицированы. Такая дисцип-
линарная ответственность называется специальной.
Она применяется в тех отраслях, где действуют по-
ложения и уставы о дисциплине, и распространяется
на те категории раббтников, которые, собственно,

определяют специфику того или иного вида профес-
сиональной деятельности.

Никакие другие виды дисциплинарных взыска-
ний, помимо прямо предусмотренных законом и ус-
тавами (положениями) о дисциплине, не могут быть
установлены ни правилами внутреннего трудового
распорядка, ни коллективным договором или иными
локальными актами, ни трудовым договором.

Трудовой кодекс достаточно жестко регламенти-
рует порядок применения дисциплинарных взыска-
ний. Несоблюдение этого порядка делает применение
дисциплинарного взыскания неправомерным.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения
дисциплинарного взыскания работодатель должен зат-
ребовать от работника объяснение в письменной фор-
ме. В случае отказа работника дать объяснение об
этом составляется акт. Сам отказ дать объяснение не
препятствует применению дисциплинарного взыска-
ния, однако пока работодатель не потребовал объяс-
нения, он не может привлечь работника к дисципли-
нарной, ответственности.

Важной гарантией для работника является то, что
возможность наложения дисциплинарного взыскания
ограничена жесткими сроками. Это не позволяет ра-
ботодателю держать работника в постоянном страхе
применения к нему наказания. Дисциплинарное взыс-
кание не может быть наложено позднее одного меся-
ца со дня обнаружения проступка, не считая времени
болезни работника, пребывания его в отпуске, а так-
же времени, необходимого на учет мнения предста-
вительного органа работников (когда оно по закону
требуется), и позднее шести месяцев со дня соверше-
ния проступка, а по результатам ревизии, проверки
финансово-хозяйственной деятельности или аудитор-
ской проверки — не позднее двух лет со дня его со-
вершения. В указанные сроки не включается время
производства по уголовному делу.

При применении дисциплинарных взысканий дей-
ствует правило, согласно которому за каждый дис-
циплинарный проступок может быть применено толь-
ко одно взыскание. Поэтому, например, объявление
выговора и увольнение работника за один и тот же
дисциплинарный проступок будет незаконным.

Приказ (распоряжение) работодателя о примене-
нии дисциплинарного взыскания объявляется работ-
нику под расписку в течение трех рабочих дней со
дня его издания. При отказе работника подписать
указанный приказ (распоряжение) составляется со-
ответствующий акт.

Работник вправе обжаловать дисциплинарное
взыскание в государственную инспекцию труда или
органы по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров, в том числе в суд. В случае, если привлече-
ние работника к дисциплинарной ответственности
будет признано неправомерным, работник считается
не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Если в течение года со дня применения дисцип-
линарного взыскания работник не будет подвергнут
новому дисциплинарному взысканию, то оно пога-
шается, т. е. считается, что работник не имеет дис-
циплинарного взыскания. Однако работодатель вправе
снять с работника дисциплинарное взыскание и до
истечения этого срока по собственной инициативе,
просьбе самого работника, ходатайству его непосред-
ственного руководителя или представительного орга-
на работников.

Глава 1 1