Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Заработная плата. Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложнос- ти, количества






9.1. Понятие и системы

заработной платы

Заработная плата — это вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложнос-
ти, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также выплаты компенсационного и сти-
мулирующего характера.

В зависимости от способов исчисления размеров
вознаграждения, подлежащего выплате работникам,
различаются две основные системы заработной пла-
ты: повременную и сдельную, которые включают в
себя как свои разновидности соответственно повре-
менно-премиальную и сдельно-премиальную.
Выбор
системы оплаты труда зависит от особенностей тех-
нологического процесса, форм организации труда, тре-
бований, предъявляемых к качеству продукции или
выполняемой работе, состояния нормирования труда
и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработ-
ка работника зависит от фактически отработанного им
времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих
промышленных предприятий чаще всего устанавли-
ваются часовые ставки. Дневные тарифные ставки при-
меняются в тех отраслях промышленности, где осно-
вой нормирования труда выступают сменные нормы
выработки (например, в угольной промышленности).

При сдельной оплате труда заработок рабочего за-
висит (по общему правилу) от количества фактически


изготовленной продукции и затрат времени на ее из-
готовление. Он исчисляется с помощью сдельных рас-
ценок, норм выработки, норм времени. Введение этой
системы оплаты труда возможно в тех случаях, когда
есть возможность установить количественные показа-
тели выработки (выполняемых работ) и их учет, обес-
печить должное нормирование труда и т. д.

В зависимости от способа организации труда (ра-
боты) сдельная оплата труда бывает индивидуальной
и коллективной. Индивидуальная оплата возможна
на работах, где труд каждого рабочего подлежит точ-
ному учету. Вознаграждение зависит от количества
изготовленной работником годной продукции и сдель-
ной расценки на единицу изделия. Если рабочий
выполняет несколько различных видов работ (опера-
ций), оплачивается каждый их вид по установлен-
ным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаг-
раждение каждого рабочего зависит от результатов
работы всего коллектива (бригады, участка). Такая
оплата основывается на пооперационных (индивиду-
альных) или на коллективных (комплексных) рас-
ценках. Коллективные сдельные расценки рассчиты-
ваются на основе пооперационных или комплексных
(агрегатных) норм. Распределение коллективного за-
работка между отдельными работниками не должно
быть уравнительным, необходимо учитывать личный
вклад в общие результаты труда коллектива. Это де-
лается чаще всего с помощью коэффициента трудо-
вого участия (КТУ).

Сдельная оплата труда имеет несколько разновид-
ностей, которые отличаются друг от друга способом
подсчета заработка. Помимо прямой сдельной опла-
ты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяе-
мой для вспомогательных рабочих, размер заработ-
ной платы зависит от результатов труда обслуживае-


мых ими основных рабочих. При сдельно-прогрес-
сивной оплате труда заработная плата за выработку
продукции в пределах установленной нормы начис-
ляется при неизменной расценке (как при прямой
сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх
исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим рас-
ценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключа-
ется в том, что для отдельного исполнителя или груп-
пы (звена, бригады) размер вознаграждения устанав-
ливается не за одну производственную операцию, а
за комплекс работ.

Если сдельная или повременная система оплаты тру-
да сочетается с премированием, она носит название
сдельно-премиальной или повременно-премиальной.

Под премированием понимается выплата работни-
кам денежных сумм сверх основного заработка в целях
поощрения достигнутых успехов по работе и стимули-
рованию дальнейшего их возрастания. Вместе с тем пре-
мирование служит важным средством выражения при-
знания и одобрения заслуг премируемого лица со сто-
роны общества, трудового коллектива, стимулом для
улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие «премирование работников» при-
нято подразделять на два более узких: премирование
как поощрение, предусматриваемое системой оплаты
труда, и премирование как поощрение (награждение)
отличившихся работников вне системы оплаты тру-
да, о котором идет речь в ст. 191 ТК РФ.

Премиальная система оплаты труда предполагает
выплату премии определенному кругу лиц на осно-
вании заранее установленных конкретных показате-
лей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих
поощрению, показатели и условия премирования,
размеры премий (конкретные по каждой профессии,
должности или их предельные размеры) предусмат-
риваются, как правило, в положениях о премирова-
нии. На основании таких премиальных положений у


работников при выполнении ими показателей и ус-
ловий премирования возникает право требовать вып-
лату премии, у предприятия — обязанность уплатить
премиальную сумму. Именно такие премии являют-
ся составной частью сдельно-премиальной и повре-
менно-премиальной систем оплаты труда.






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.