Методические рекомендации к изучению основных разделов курса 2 страница

2. Иванова И.А. Менеджмент – Москва., 2011. – С.37-40 У 291.21 И209

3. Кабушкин. Менеджмент - М: 2009, –с. 64-86. У 291.21/К 124

4. Комаров Е. И. Общий менеджмент – М., 2010. –с.47-50. У 291.21 К63

5. Костин В.А., Костина Т.В. Менеджмент - М., 2008–с. 256 – 266. У 91.21/К 723

3. Лапыгин Ю. Н. Теория менеджмента М., 2011.– с.85-107. 65.291.21/Л 249

6. Менеджмент: учебник / под ред. Разу М. Л. М., 2009. –с. 72 – 84. У291.21/М502

Ссылки на вспомогательные литературные источники:

1. Босалко Д.С. Как оценивается эффективность системы внутреннего контроля // Менеджмент в России и за рубежом 2011 № 4 с. 85-92.

2. Долженко Р.А. Стимулирование персонала отдела продаж коммерческого банка // Менеджмент в России и за рубежом 2011 № 5 с. 117-125.

3. Заводовский Д.В. Пирамида состояний мотивационного процесса // Методы менеджмента качества 2011 № 2 с.38-42.

4. Клочков Н. Особенности систем мотивации персонала в россии? // Управление персоналом 2010 № 1 с.17-21.

5. Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом// Менеджмент в России и за рубежом 2010 № 2 с.102-107

6. Кондрукевич Е. Формирование эффективной системы монетарной мотивации // Человек и труд 2011 № 6 с.58-60.

7. Пирятинская А.Ю., Матросов А.В. Цикл PDCA в деятельности современного менеджера// Менеджмент сегодня 2011 № 5 с.284-291.

8. Плетнева Н.П. К вопросу о конвергенции контроллинга и менеджмента качества // Менеджмент в России и за рубежом 2011 № 5 с. 141-143.

9. Попова С.П. Контроль, порядок и счастливые сотрудники// Методы менеджмента качества 2011№ 4 с.38-44.

10. Седых Л.А. Дисциплинарная практика как фактор стимулирования работников // Менеджмент в России и за рубежом 2011 № 1 с. 128-135.

11. Силаков А.В. Производственное развитие среднего предприятия как бизнес-процесс руководителя // Менеджмент сегодня 2011 № 2 с.106-112.

12. СилаковА.В. Оптимальное планирование деятельности ассортиментного отдела промышленного предприятия// Менеджмент в России и за рубежом 2010 № 1 с.98-107

13. Титов Р.А. Мотивация: пять главных шагов к повышению эффективности сисмемы менеджмента// Методы менеджмента качества 2011 № 10 с.4-10.

14. Фисенко С.В. Анализ современного состояния и перспективы совершенствования экономического планирования в России // Менеджмент в России и за рубежом 2011 № 5 с.52-63

ТЕМА 7. Организационные отношения в системе менеджмента.

7.1. Организация как единство организационной структуры и организационного процесса.

7.2. Признаки организации: цель, обособленность, саморегуляция, организационная культура.

7.3. Внутренняя и внешняя среда организации.

7.4. Процессы функционирования и развития организации.

7.5. Законы организации: синергии, дополнения, сохранения, пропорциональности, композиции, самосохранения, информированности.

7.6. Понятие и принципы построения управленческих структур.

7.7. Типы структур управления: бюрократический и органический.

7.8. Организационные схемы управления: линейная, функциональная, линейно-функциональная, линейно-штабная, матричная, девизиональная.

7.9. Тенденции эволюции организационных структур.

7.10.Принципы разделения труда, делегирования, иерархичности.

Цель занятия – усвоить то, как структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи. Организационные отношения ориентированы на успешные коммуникации, оптимальное разделение элементов управления, грамотное принятие управленческих решений и делегирование.

Вертикальное разделение элементов управления определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивностью отношений.

Горизонтальное разделение элементов управления осуществляется по отраслевым или профессиональным признакам. Оно может быть ориентировано на процессы промышленного производства, изготавливаемые изделия, пространственные производственные условия.

Основные виды организационных структур управления в зависимости от характера связей бывают:

- Линейная, где каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности и сам подчиняется одному руководителю.

- Функциональная, где реализуется тесная связь административного и функционального управления

- Линейно-функциональная, где линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы; линейные руководители низших ступеней администрирования не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления;

- Матричная. Она характеризуется тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей: один – линейный, другой – руководитель проектной программы или направления.

Функциональная департаментализация – это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности.

Синергия или Синергизм (от греч. σ υ ν ε ρ γ ί α Synergos – (syn) – вместе; (ergos) – действующий, действие) – это эффект взаимодействия двух или более объектов управления. Он характеризуется тем, что его уровень существенно превосходит эффект простой суммы эти объектов.

Делегирование – это передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и согласования определенных действий. Имеются различные виды делегирования: делегирование деятельности, оценок, ответственности, авторства действий.

Всю работу, которую поручают подчиненным можно разделить на следующие группы:

1. Подготовительная работа, где происходит сбор сведений.

2. Рутинная работа, не требующая особых навыков, на которые затрачивается очень много времени. Выполняя такую работу, исполнитель не принимает серьезных решений.

3. Специализированная работа, предполагающая наличие особых навыков.

Достоинства делегирования:

- освобождение времени менеджера;

- возможность менеджеру заняться более важной работой, например, стратегическими решениями;

- возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных;

- мотивация тех, кому осуществляется делегирование;

- средство развития искусств и навыков сотрудников;

- работа с кадровым резервом.

Недостатки делегирования:

- организация делегирования требует определенных затрат времени и усилий менеджера;

- имеется определенный риск;

- в организации может просто не быть людей с достаточным ресурсом времени и компетенций.

Ссылки на основные литературные источники:

1. Василенко Ж. А. Менеджмент - Ростов-на-Дону, 2010. с.59-66 У 291.21 В19

2. Веснин В.Р. Менеджмент. М., 2007. –с. 203 – 214. У 291.21/В 385

3. Дорофеев Л. И. Менеджмент. М., 2008. –с. 101 – 153. У291.21/Д694

4. Иванова И.А. Менеджмент – М., 2011. с.34-37, 84-87. У 291.21 И209

5. Королев В.И. Основы менеджмента – М., 2010. с.226-242. У 291.21 О-753

6. Основы менеджмента/ под ред.Вачугова Д.Д. - М., 2008.с. 124 – 138. У 291.21/О 753

7. Парахина В. Н. Стратегический менеджмент. М., 2008. с. 288 – 327 У291.21/П18

8. Стерлигова А. Н. Операционный (производственный) менеджмент -М, 2011. –с.72, 76-77. У 291.21 С797

Ссылки на вспомогательные литературные источники:

1. Гришин В.В. Развитие структуры управления под влиянием факторов непосредственного окружения предприятия// Менеджмент в России и за рубежом 2011 № 4 с.73-81.

2. Денисов В., Холодкова В. Особенности корпоративного управления в компаниях с развитой филиальной сетью // Менеджмент сегодня 2005 № 2 с.14-21.

3. Денисов В., Холодкова В. Структурирование компании в зависимости
от особенностей ее коммерческой деятельности // Менеджмент сегодня 2006 № 4 с.208 – 218.

4. Заворотченко И.А. Предпосылки возникновения коллегиального исполнительного органа компании // Менеджмент в России и за рубежом 2010 № 2 с.25-30

5. Костюченко А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня 2005 № 3 с.45-50.

6. Манько А.А. Влияние структурных трансформаций на функционирование и развитие организации // Менеджмент в России и за рубежом 2011 № 4 с. 104-109

7. Мотовилова М.А. Управленческие технологии как механизмы согласования интересов участников предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2010 № 4 с.46-52

8. Терешков Д.А. Почему люди работают? // Менеджмент в России и за рубежом 2006 № 6 с.83-90.

ТЕМА 8. Моделирование ситуации и разработка решении.

8.1 Понятие, процесс и формы принятия и реализации управленческих решений.

8.2 Классификация управленческих решений.

8.3 Роль моделирования в выборе альтернативных решений и основные его проблемы.

8.4 Наиболее популярные модели ситуаций.

8.5 Факторы эффективности (качества) управленческих решений.

Целью занятия является уяснение этапов, анализ информации, прогнозирование, оптимизация, экономическое обоснование и выбор альтернативного решения из множества вариантов для достижения конкретной цели. Импульсом управленческого решения является необходимость снижения остроты или полного снятия проблемы, т.е. приближение в будущем действительных параметров объекта (явления) к желаемым, прогнозным.

Управленческое решение – это обдуманный вывод о необходимости осуществить какие-то действия, связанные с достижением целей организации, либо, наоборот, воздержаться от них.

Классификация управленческих решений:

1.По степени влияния на будущее организации:

- стратегические, определяющие цели и пути развития организации;

- тактические, определяющие конкретные способы достижения цели.

2.По масштабам:

- глобальные, затрагивающие организацию в целом;

- локальные, затрагивающие некоторые стороны деятельности предприятия.

3.В соответствии с временным горизонтом:

- перспективные решения, у которых последствия от них ощущаются длительное время;

- текущие, ориентированные на нужды текущего дня.

4.В зависимости от продолжительности периода реализации:

- долгосрочные (свыше 5 лет);

- среднесрочные (1-5 лет);

- краткосрочные (до 1 года).

5. По направленности воздействия:

- внешние;

-внутренние.

6. По степени обязательности исполнения:

- директивные, которые принимаются высшим руководством и обязательны к исполнению;

- рекомендательные, принимаемые совещательными органами. Они не являются обязательными к исполнению:

- ориентирующие, т.е. определяющие единое направление деятельности подсистем организации.

7. По функциональному назначению:

- регулирующие решения, которые предписывают способ осуществления тех или иных действий в определенных ситуациях;

- координирующие решения, обеспечивающие текущее взаимодействие субъектов управления;

- контролирующие решения – это те, что служат для оценки результатов.

8. По способу принятия:

- консультативные решения, принимаемые после совещания с подчиненными или экспертами;

- совместные решения, разрабатываемые в результате взаимного согласия всех участников;

- парламентские решения – это те, что базируются на согласии большинства.

9. По широте охвата:

- общие решения, которые касаются одинаковых для всех проблем;

- специальные решения относятся к узким вопросам.

10. По уровню предопределенности:

- запрограммированные решения – это те, что принимаются в стандартных ситуациях, не требуют особого творческого напряжения;

- незапрограммированные решения те, что принимаются в новых, необычных условиях.

11. По сфере реализациирешения бывают в области:

- производства;

- сбыта:

- научных исследований;

- кадровой работе;

12. По характеру:

- технические;

- экономические;

- социальные и т.д.

13. По способам принятия:

- интуитивные решения – это те, что принимаются руководителем на основе его способности предвидеть результаты;

- рациональные (расчетные) решения, требующие технико-экономического обоснования решения на основе научного анализа проблемы;

- адаптивные решения, принимаемые руководителем в соответствии с его профессиональными и личными знаниями, жизненным опытом;

Процесс принятия решений проходит следующие стадии:

1) Диагностику проблемы

2) Сбор информации

3) Выявление ограничений (пример, ограничения в бюджете, времени и т.п.)

4) Поиск альтернатив

5) Оценку альтернатив

6) Выбор альтернатив с наиболее благоприятными общими последствиями

7) Установление обратной связи. На этой стадии происходит измерение и оценка решения или сопоставление фактических результатов с теми, которые руководитель надеялся получить.

Модель – это некоторый материальный или абстрактный объект, находящийся в определенном объективном соответствии с исследуемым объектом, несущий о нем конкретную информацию и способный его замещать на заданных этапах познания.

При разработке решений широко используются следующие виды моделирования:

1. Концептуальное. Оно предоставляет предварительное содержательное описание исследуемого объекта, не содержит управляемых переменных, играет вспомогательную роль.

2. Математическое. Оно устанавливает соответствие реальному объекту некоторого набора математических символов и выражений.

3. Имитационное. Оно воспроизводит (с помощью ЭВМ) алгоритм поведения составляющих сложного объекта во времени.

Ссылки на основные литературные источники:

1. Анурина Т.М. Основы менеджмента. М., 2007. с. 192 – 198. У291.21/О753

2. Бондаренко В. В. Менеджмент организации - М., 2010. с. 123-134. У 291.21 Б811

3. Грибов В. Д. Менеджмент. М., 2008. с. 76 – 89. У 291.21/Г 823

4. Зельдович Б. З. Менеджмент. М., 2009. – с. 157 – 201. У 291.21/З 501

5. КазначевскаяГ.Б. Менеджмент – М., 2008. – с.183-195. У291.21/К148

6. Кусков А.Н. Менеджмент. М., 2005.с. 92 – 115.У9 (2 РОС)21/К-943

7. Лапыгин Ю.Н. Теория менеджмента – М., 2011. с.125-136. 65.291.21/Л249

8. Менеджмент.: учебник; под ред. Ю.В. Кузнецова. - М.: Экономика, 2010. – с.381-419. У 291.21 М502

9. Переверзев М. П. Менеджмент. М., 2010. с. 180 – 187. У291.21/П27

Ссылки на вспомогательные литературные источники:

1. Иванов В.В. Модель управления трудовым потенциалом территории по принципу «одного окна» // Менеджмент в России и за рубежом 2011 № 3 с.33-41

2. Коновалова Г.И. Модель сбалансированного планирования оборотных средств предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2011 № 3 с.95-100

3. Коновалова Г.И. Оптимизационная модель управления производством и практический подход к её реализации// Менеджмент в России и за рубежом 2011 № 1 с. 100-107.

4. Ласкина Л.Ю. Применение модели О’Брайена в управлении операционным левериджем // Менеджмент в России и за рубежом 2010 № 1 с.24-29

5. Михненко П.А. Принципы моделирования жизненного цикла организации в классе систем со случайной скачкообразной структурой// Менеджмент в России и за рубежом. 2009 № 4 с.13-22.

6. Родионов В.Г. Моделирование устойчивой динамики развития социально–экономических систем глобальной экономики// Менеджмент в России и за рубежом 2009 № 1 с.10-13.

7. Серова Л.С., Чуракова И.Ю. Экспертныеоценки в практике принятия управленческих решений// Менеджмент сегодня 2011 № 5 с.292-299.

8. Хлыстова О.В. Cтратегическое управление на основе нейросетевого моделирования // Менеджмент в России и за рубежом 2011 № 3 с.18-25

ТЕМА 9. Механизмы менеджмента.

9.1. Структура экономического механизма менеджмента: внутрифирменное управление, управление производством, управление персоналом.

9.2. Принципы, функции, организационные структуры и методы внутрифирменного управления персоналом.

9.3. Управление производством через обеспечение процесса производства, его развитие и сбыт продукции, повышение конкурентоспособности продукции и эффективности производства.

9.4. Состав системы управления персоналом: кадровая политика, организация и оплата труда, групповое управление, социально-психологический климат

Целью занятия является изучение базовых положений и принципов, сфер задействования менеджмента, а также его методов.

Управление производством – это действия менеджеров по построению и оптимизации плана производства продукции, по поиску и реализации наиболее результативных способов снижения издержек производства. Они позволяют предприятию снизить уровень простоя оборудования и высококвалифицированных специалистов, сократить сроки выполнения заказов и избежать срывов плана продаж по причине дефицита производственных ресурсов, оптимизировать движения материалов и складские остатки, сделать процесс производства прозрачным и управляемым.

Управление персоналом – это область практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и создание условий для оптимального его использования. Последнее достигается за счет выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации, соответствующего стимулирования положительных мотивов и устранения отрицательных, а также анализа этих воздействий.

Сбыт продукции (товаров) – это продажа, реализация предприятием, организацией, предпринимателями изготовляемых ими товаров с целью получения максимального уровня денежной выручки.

Обеспечение конкурентоспособности предприятия – это деятельность, создающая преимущества развития по сравнению с конкурирующими фирмами по степени удовлетворения своими товарами потребностей людей и по эффективности производственной деятельности. Конкурентоспособность предприятия характеризует возможности и динамику его приспособления к условиям рыночной конкуренции.

Обеспечение социально-психологического климата – это создание комплекса решающих психологических условий, которые обеспечивают (или препятствуют) успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Благоприятный социально- психологический климат в сообществе напрямую связан с уровнем его социально-психологического развития.

Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Различают экономические, организационно – правовые и социально- психологические методы.

Экономические методы управления – это совокупность средств и инструментов, целенаправленно воздействующих на создание благоприятных экономических условий для функционирования и развития предприятий.

К экономическим методам относятся:

1) материальное стимулирование,

2) хозяйственный расчет

3) ценообразование,

4) налогообложение,

5) инвестирование,

6) субсидирование,

7) валютное регулирование,

8) таможенное регулирование,

9) хозяйственный расчет,

10) кредитование.

Экономический механизм функционирования и развития предприятий предполагает использование метода коммерческого расчета исходя из хозяйственной политики и целей предприятия, в частности в области обеспечения рентабельности производства и сбыта; распределения капиталовложений; финансирования и кредитования; совершенствования качества выпускаемой продукции; обеспечения технологической дисциплины; материально- технического снабжения; внедрения новой техники; кадровой политики и др.

Организационно-распорядительные и правовые методы управления – это способы воздействия на организационные структуры и организационные отношения, обеспечивающие устойчивость развития предприятия.

Организационно – распорядительные методы управления предполагают:

1) наличие четкого разделения труда и специализацию между различными структурными подразделениями организации и должностными лицами;

2) использование административной власти в рамках правовых и морально- этических норм для решения хозяйственных задач;

3) рациональный подбор и расстановку кадров с учетом деловых и личностных качеств работников;

Социально- психологические методы - это методы раскрытия всех потенциальных возможностей работников, способствующих повышению эффективности производства. Они направлены на создание здоровой психологической атмосферы, наращивание степени удовлетворения потребностей работающих и улучшения взаимоотношений менеджеров с подчиненными.

В состав социально-психологических методов входят:

1) повышение престижа отдельных профессий и привлекательности трудовых процессов;

2) формирование трудовых коллективов на принципах психологической совместимости людей (бригад, отделов, участков)

3) управление конфликтными ситуациями;

4) повышение эффективности индивидуального и коллективного стимулирования;

5) воспитание сознательного отношения к труду;

6) укрепление трудовой дисциплины (выявление причин нарушений, разработка мероприятий по их профилактике);

7) рационализация трудовых процессов производственного и управленческого персонала за счет снижения утомляемости, изучения причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний.

Ссылки на основные литературные источники:

1. Василенко Ж. А. Менеджмент - Ростов-на-Дону, 2010. с.93-100.У 291.21 В19

2. Жуликов П.П. Основы менеджмента. М., 2008. с. 72 – 74.У 291.21/Ж873

3. Зельдович Б. З. Менеджмент. М., 2009. с. 323 – 326. У291.21/З501

4. Коротков Э. М. Менеджмент – М., 2010. с.158-187. У291.21 К687

5. Максименко Г. Б. Менеджмент. М., 2008. с. 57 – 64. У291.21/М171

6. Менеджмент.: учебник; под ред. Ю.В. Кузнецова. - М., 2010. с.265-293. У 291.21 М502

7. Менеджмент.под ред. В.Лукашевича. М., 2005.с. 105– 123. У291.21/Л84

Ссылки на вспомогательные литературные источники:

1. Бык Ф.Л., Китушин В.Г. Механизмы развития и управление ими// Менеджмент в России и за рубежом 2008 № 4 с.3-7.

2. Денисов В.М. Гражданское общество, государство и менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом 2010 № 1 с.127-135.

3. Золотухина Н.П. Мотивация, самомотивация как критерий менеджмента // Методы менеджмента качества 2007 № 1 с.38-42.

4. Кацыка А.В. Развитие НДС как рычаг государственного регулирования экономикой // Менеджмент в России и за рубежом 2010 № 1 с.45-48.

5. Коновалова Г.И. Управление затратами по критерию себестоимости // Менеджмент в России и за рубежом 2010 № 2 с.76-80.

6. Людвик Д. С. Управление конкурентоспособностью депозитарных институтов в современных российских условиях: оценка эффективности // Менеджмент в России и за рубежом 2011 № 3 с.73-79.

7. Тюленева П.Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // человек и труд 2006 № 3 с.67-69.

8. Чуйкова С.Г. Кадровые сокращения: классификация методов// Менеджмент в России и за рубежом 2006 № 1 с.111-112.

9. Юрганова Е. Управление трудом: оценка, мотивация, стимулирование// Человек и труд 2005 № 2 с 73-75.

Тема 10. Экономика и социология управления персоналом. Формирование человеческого капитала. Экономика труда.

10.1 Преобразование роли человеческого фактора производства в условиях рынка

10.2 Эффективный кадровый менеджмент и его структура

10.3 Актуальность формирования человеческого капитала.

10.4 Содержание и методы оценки человеческого капитала.

10.5 Принципы и особенности управления человеческим капиталом в зависимости от его характеристик и уровня управления.

Цель занятия – уяснить смыслуправления персоналом.

Управление персоналом – это самостоятельная сфера деятельности руководителей, включающаяформирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Система управления персоналом включает подсистемы общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, производственными и отдельными функциональными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместитель, руководители функциональных подразделений, их заместителя, мастера и бригадиры.

Функциональная подсистема реализует специфические задачи. В ее состав входят следующие подсистемы:

1) планирования и маркетинга персонала;

2) управления и учета персонала;

3) управления трудовыми отношениями;

4) обеспечения нормальных условий труда;

5) управления развитием персонала;

6)управления мотивацией поведения персонала;

7) управления социальным развитием;

8) развития организационной структуры управления;

9) правового обеспечения системы управления персоналом;

10) информационного обеспечения управления персоналом

Технология управления персоналом: предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, а так же вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управлением безопасностью персонала. Например, процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

v - первичное знакомство с претендентами;

v - сбор и обработку информации о них по определенной системе;

v - оценку качеств и составление достоверных портретов;

v - сопоставление качеств конкретного сотрудника и требований должности;

v - сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее подходящих;

v - назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;

v - проверку эффективности их адаптации и работы на начальном этапе.

Ссылки на основные литературные источники:

1. Бондаренко В. В. Менеджмент организации - М., 2010.с.111-122.У 291.21 Б811

2. Глухов В.В. Менеджмент.СПб., 2009. с.328 – 476.У291.21/Г554

3. Грибов В. Д. Менеджмент. М., 2008.с.116 – 128.У291.21/Г823

4. Михайлинина Г. И. Управление персоналом. М., 2008. с. 226 – 233.

5. Николаева Ю.Р. Управление интелектуальным капиталом предприятия (монография) – Воронеж, 2011.с.8-46. 65.291.21/Н632

6. Орехов С. А. Корпоративный менеджмент. – М., 2011. с.209-216. У291.21 О-654

7. Родд Вагнер, Джеймс Хартер, 12 элементов успешного менеджмента – М., 2009.с. 65-107. 65.291.21/В125

8. Руденко А. М. Менеджмент для студентов вузов - Ростов-на-Дону, 2010.с.67-71, 75-95. У 291.21 Р83

Ссылка на вспомогательные литературные источники:

1. Брилёнок А.А. Управление персоналом // Методы менеджмента качества. 2010 № 10 с.34 -40.

2. Вытовтова Н.Ю., Печина А.Н., Бабичук О.Л. Пробудить и пробудить // Методы менеджмента качества. 2011 № 4 с.44-48.

3. Гулиева М. Управляемость численностью персонала-дань моде или потребность бизнеса? // Управление персоналом. 2010 № 20 с.55-58.

4. Диденко Д. Человеческий капитал в условиях системных Трансформаций и динамика неравенства в оплате труда // Человек и труд. 2011 № 4 с.49-54.

5. Коваленко А. Развитие человеческого капитала на основе менеджмента знаний // Человек и труд. 2011 № 8 с.46-48.

6. Отраднова Л.Н. «Периодическая таблица элементов» менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2011 № 3 с.100-106.

7. Попова Н.В. К вопросу о планировании численности персонала промышленных предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. 2011 № 1 с.63-68