Теоретические подходы к управлению персоналом организации.

Существуют многочисленные подходы к изучению человеческого потенциала предприятий и воздействию на него. Первым из них явился рационалистический подход, иначе называемый " прямым рационализмом". Свои истоки он берет у Ф. У. Тейлора, который осуществил прорыв из традиционности в рациональность, создал доктрину " научного менеджмента".

Суть рационалистического подхода: человек на предприятии должен попадать в предельно структурированную среду с четкими заданиями, должностными требованиями, рационально выстроенной организационной иерархической структурой и разделением труда, пронизывающем как сферу производства, так и управления. При этом, используя материальную заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в рыночном обществе и требуя беспрекословного подчинения решениям менеджеров, можно минимизировать ошибки человека, исключить нерациональные действия, создать оптимальный режим работы и отношения между людьми. Человек должен в какой-то мере исключить свои личные переживания и мнения из процесса труда, за что получает соответствующее вознаграждение. Структурированная производственная среда подразумевает четкую специализацию работников. Человек как бы создается для должности или для отдела. Он должен расти исключительно в рамках избранной специализации.

Расписывается все: что делать, когда начать работу и когда закончить, перед кем отчитываться и т.д. Все остальное должно согласовываться, иначе разрушит систему. Труд мыслится только как выполнение заданий, при этом не слишком приятное.

Рационалистический подход обнаруживает свое сходство с западным образом мысли - ориентации на индивидуализм в построении отношений между людьми. Это объясняется тем, что поведение отдельного человека всегда проще интерпретировать с рациональных позиций. Он преследует свои личные цели, рационально выстраивает план действий, рационально оценивает полученные результаты.

Следует также отметить, что для всей рационалистической парадигмы характерно весьма открытое пренебрежение к традиции. Традиционное мыслится здесь как изначально нерациональное, как нечто такое, что надо всецело переработать.

Отношение к работнику в рамках рационалистического подхода может быть выражено тезисом: человек работает в организации. Он приходит сюда, чтобы зарабатывать деньги, и готов выполнять все указания, идущие сверху, чтобы его доход увеличивался. Более он ничего не хочет и, главное, не должен хотеть.

Отличительной чертой рационалистического подхода является также понимание принципиального различия целей отдельных работников и организации в целом.

Второй подход, гуманистический, во всех своих основных пунктах противоречит рационалистическому подходу. Его зарождение следует отнести ко времени формирования основных принципов доктрины " человеческих отношений"; однако впоследствии в него было включено множество дополнительных моментов (системный и экологический подходы, элементы японского менеджмента и др.)

В ходе хоторнских экспериментов Элтон Мэйо и его коллеги выяснили, что психологический климат на производстве удовлетворенность человека трудом, групповые аспекты его деятельности являются факторами более значимыми для эффективности рыночной организации, чем предельно структурированная производственная среда и грамотное использование денежного вознаграждения.

Первой и важнейшей предпосылкой гуманистического подхода является понимание организации как некоторого единого целого.=> единство целей, приобщение работников к орг. целям: участие в прибылях, пожизн. или долгосроч. наем, внедрение сильной орг. культуры.

Второй весьма примечательной чертой гуманистического подхода является оправдание неструктурированной производственной среды, т.к. структ. среда подавляет человека.

Гуманистический подход предложил использовать органические структуры вместо механических, то есть классических бюрократических структур. Переход от механических структур к органическим сводится в основе своей к снижению жесткой регламентации всего и вся, созданию системы свободного движения информации, усилению роли неформальных организационных образований и соответственно ослаблению формализации организационного поведения.

Как показала практика, менее структурированная среда чаще всего не снижает, а скорее повышает конкурентоспособность и производительность при явном улучшении самоощущения человека на производстве. Когда человек отвечает не за маленькую операцию, выполнение которой полностью расписано в инструкции, а за относительно большой участок работы с возможностью приложения своих творческих усилий, у него возникает совершенно особое чувство ответственности за свой труд.

Еще одной характеристикой гуманистического подхода в управлении персоналом является тезис о том, что человек живет в организации, а не просто работает в ней. Ищет возможности саморазвития, реализации личных амбиций, раскрытии творч. потенциала, нормального общения.

Несмотря на противоречие принципов обоих подходов, в реальной практике их активно комбинируют. Стараются взять самое лучшее, избегая негативных последствий. Именно на этом уровне менеджмент становится искусством.