Загальна характеристика мотивації в менеджменті туризму

ЛЕКЦІЯ 6. Мотивація як загальна функція менеджменту туризму

1. Значення «людського фактора» в менеджменті туризму

2. Загальна характеристика мотивації в менеджменті туризму

3. Сутність, зміст і важливість стимулювання праці в менеджменті туризму

Значення «людського фактора» в менеджменті туризму

Основу менеджменту становить людський фактор, укладений у знанні суб'єктом керування своєї справи, в умінні організувати власну працю й роботу колективу, у зацікавленості, до саморозвитку й творчої діяльності.

Центральна фігура менеджменту професіонал - керуючий, здатний бачити перспективи розвитку справи, яким він займається, що вміє швидко оцінювати реальну ситуацію, що знаходить оптимальне рішення для досягнення поставленої мети. У цьому зв'язку менеджер повинен мати певним професійні й особисті якості: високою компетентністю, гнучкості мислення, умінням іти на ризик, напористістю, реалізувати намічені плани, бути лідером у колективі.

Основа людського фактора - особистість: психологічний вигляд людини, як дієздатного члена суспільства, що усвідомить свою роль у суспільстві. У зв'язку із цим створюється функціональна структура:

- індивідуальний підхід до кожного члена колективу, що дозволяє максимально використовувати його потенціал;

- орієнтація на здоровий психологічний клімат у колективі.

На даний час управління людськими відносинами перетворилося в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву " управління персоналом", її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.

Загальна характеристика мотивації в менеджменті туризму

Менеджмент туризму у своїй діяльності орієнтується на два аспекти: мотивацію подорожей та мотивацію трудових відносин.

Мотиваційна функція управління пронизує весь процес прийняття туристом рішення про здійснення подорожі.

Ціль подорожі (мотив, який спонукає людину подорожувати) — це причина, без якої ця поїздка не відбулася б. Отже, виявлення мотивів споживачів послуги — пряме завдання і, відповідно, функція турфірми, оскільки вона дає змогу:

— сегментувати ринок туристичних послуг;

— визначити цільові ринки, які покладаються в основу розробки моделі управління туристськими потоками та маршрутами;

— спрогнозувати попит на туристичні послуги в майбутньому.

Особливо слід враховувати, що групові подорожі передбачають наявність однієї мети, яка відповідає інтересам усіх членів групи, і водночас — кожен член групи може мати і свою, відмінну від групової, мотивацію. У зв'язку з цим для менеджменту важливо визначити спосіб систематизації причин (мотивів) подорожей. Найчастіше окремі мотиви не виключають, а доповнюють один одного і можуть бути визначені завдяки ієрархічній моделі потреб А. Маслоу, функціональній моделі мотивації Р.В. Макінтоша, факторній моделі споживчої мотивації, або типології, соціолога С. Плога, який поділяє тих, хто любить подорожувати на два типи:

• психоцентрики віддають перевагу перевіреним маршрутам, відвідуванню популярних місць, де побували вже тисячі туристів; їхні маршрути легко передбачити, вони постійні;

• аллоцентрики, які надають перевагу новим невідомим маршрутам; їх характеризує цікавість і схильність до пригод, екзотики та незвичних відчуттів.

За спостереженнями фахівців удвічі більше туристів виявляють схильність до аллоцентризму, котрий нині є рушійною силою розвитку турбізнесу.

Ідентифікація мотивації туриста дає змогу максимально задовольнити його потреби і запропонувати йому тур, який відповідав би його бажанням.

Мотивація трудових відносин — це розуміння мотивації як сукупності стимулів, що спонукають працівників до активної трудової діяльності. Впливаючи на такі стимули, можна досягти оптимальної продуктивності й удосконалення професійних навичок і вмінь персоналу.

Мотивація — процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації, адже після проведення організаційних заходів менеджер повинен забезпечити успішне виконання роботи. Для цього використовують:

а) стимулювання — спонукання працівників за допомогою зовнішніх факторів (матеріальне і моральне стимулювання);

б) мотивування — створення у співробітників внутрішнього стимулу до роботи. Найважливішими у цьому випадку є зацікавленість робітників у праці, потреби в трудовій активності та задоволенні від неї.

Традиційний підхід до мотивації ґрунтується на ставленні до співробітників як до ресурсу, активу, який повинен ефективно працювати. Технічний прогрес радикально змінив ставлення людей до праці та їх повсякденного життя. У зв'язку з цим ускладнюються завдання менеджера: визначення способів спрямування енергії людей на виконання певної роботи, визначення їхніх суттєвих інтересів; можливість дати шанс реалізувати себе в процесі трудової діяльності.

Різноманітні теорії психологічного й організаційно-економічного напряму у вивченні мотивації можна поділити на дві групи:

— змістові теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації внутрішніх потреб, які спонукають людей діяти так чи інакше;

— процесуальні теорії мотивації (сучасніші) не заперечують, що людина діє на основі мотивів і для задоволення потреб, але ґрунтуються, в першу чергу, на визначенні того, як поводяться люди з урахуванням виховання та здобутих знань.

Оскільки структура потреб людини визначається її місцем в організації або раніше отриманим досвідом, можна сказати, що для мотивації немає єдиного найкращого засобу (теорії).

Найбільш відомими змістовими теоріями мотивації є теорії А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда і Ф. Герцберга

Ієрархія потреб за А. Маслоу дає змогу розглядати мотиви діяльності людей у вигляді чіткої ієрархічної структури з п'яти рівнів потреб. Потреби першого і другого рівнів зараховані до первинних, інші — до вторинних. Потреба коленого наступного рівня стає визначальним фактором поведінки людини тільки після того, як задоволено потребу нижчого рівня, а потреба у самовираженні ніколи не може бути задоволена повністю.

Однак практика свідчить, що чіткої ієрархії, ступеневої структури потреб не має; задоволення однієї з потреб не завжди автоматично спонукає задоволення потреб наступного рівня. Крім того, такий підхід не враховує індивідуальні відмінності цілей та інтересів різних людей.

Теорія потреб Д. Мак-Клелланда ґрунтується на ідеї, що в розвинутому суспільстві потреби нижчих рівнів, як правило, задоволені, і вимагає від послідовників цього напряму приділяти особливу увагу потребам вищого рівня, зокрема:

- потребі влади (визначається бажанням впливати на інших людей, що притаманне не лише кар'єристам, а й енергійним працівникам, які намагаються відстоювати свої позиції);

- потребі в успіху (задовольняється не шляхом проголошення успіху працівника, що лише підтверджує статус, а доведенням роботи до успішного завершення);

- потребі у причетності (долученості) (подібна за змістом до мотивації А. Маслоу і характерна для людей, зацікавлених у налагоджені *CensureBlock* стосунків тощо).

Двофакторна теорія Ф. Герцберга акцентує увагу на двох категоріях факторів:

- гігієни — політика фірми, умови роботи, заробіток, міжособистісні стосунки та ступінь безпосереднього контролю за роботою;

- мотивації — успіх, підвищення по службі, визнання і заохочення результатів роботи, високий ступінь відповідальності і можливості творчого та ділового зростання.

Процесуальні теорії мотивації насамперед аналізують те, як людина розподіляє зусилля для досягнення конкретних цілей і як обирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними, а й соціальними мотивами. Серед процесуальних теорій мотивації найбільш популярними стали теорії очікувань, теорія справедливості і модель Портера — Лоулера.