Зарубежный опыт реализации трудовых прав граждан и его возможности в российских условиях

Переходя к вопросу о тенденциях в трудовое законодательство в условиях мирового финансового кризиса, следует отметить, что экономические проблемы такого масштаба не только позволяют оценить эффективность существующего трудового законодательства в разных странах. Они также демонстрируют принципиальную позицию по вопросу об общественном приоритете совершенствования инструментов регулирования на работу, вызывая изменения в закон, а иногда и в политической системе.

Именно так, во время мирового финансового кризиса захлебнулась либеральная реформа австралийского трудового права, проведенная в 2005г. Не воспринятый обществом либерализм в регулировании трудовых отношений, привел к смене правящей партии и последующим частичным откатом реформ, ознаменовал возвращение австралийских законодателей на пути скоординированного рыночная экономика с сильной социальной составляющей. Кажется, что такие случаи должны быть тщательно исследованы с помощью отрицательного опыта других стран для критического анализа предложений по «либерализации» русского трудового законодательства.

В США во время кризиса новая администрация решила сделать законы более жестокими и вернуть их ключевую роль в регулировании рынка труда. Таким образом, ввели жесткие законодательные ограничения на возможность установления более высокой заработной платы корпоративных лидеров. Как вы знаете, размеры оплаты труда работников в этой категории были в какой то степени оторваны от реальности этих специалистов и сегодня аналитики упоминают их в числе основных причин мирового финансового кризиса. С принятием в 2008 году законов о чрезвычайных мерах по стабилизации экономики управления заработной платы компаний, получающих государственную финансовую помощь была сильно ограничена, а работодатель был лишен исключительного права на создание системы оплаты труда этих работников. В настоящее время, любая система оплаты труда руководителей в зависимости от предварительной консультации с советом директоров и акционерами утверждены специальным представителем государственных органов труда. Весной 2009 года аналогичные поправки к корпорациях от 2001 года были введены в австралийском парламенте.[6]

Российским законодательством такие ограничения не установлены. Как известно, в общем, сотрудники могут определять оплату их труда по договоренности с работодателем, фиксируя результаты в своих трудовых договорах. Тем не менее, для руководителей организаций, финансируемых из бюджета, в соответствии со ст. 145 Трудового кодекса, заработная плата определяется органами исполнительной власти уровней (федерального, регионального или местного). Хотя это положение реализуется на практике только «классические» представители бюджетной сферы (государственная и муниципальная служба, образование, медицина и т.д.), а в последнее время также влияет государственных корпораций. Возможно, с учетом примеров нецелевого расходования средств государственной финансовой помощи некоторыми получателями и после анализа зарубежной практики решения подобных проблем эта тенденция в ближайшем времени проявится и применительно к негосударственному сектору экономики, получающему финансовую помощь из бюджетных источников.

Тем не менее, на данный момент ни в кодексе, ни в других документах не говорится, что именно представляет собой " финансирование из бюджета". Так что пока не ясно, следует ли включать в это понятие разовых или краткосрочных финансовых помощь, которую государство оказывает коммерческим компаниям для решения проблем, вызванных мировым кризисом. Эти вопросы, не указанные в правилах, для контроля и преодоления кризиса в экономике России и экономик стран СНГ, хотя некоторые конкретные меры по данному вопросу (субсидии, размещение заказов, налоговых льгот и т.д.) в них упомянуты.

Можно сказать, что в условиях кризиса, вопросы, связанные с размером, а также порядок начисления и выплаты заработной платы, являются одним из самых болезненных. Естественно, что зарубежный законодатель не может обойти их своим вниманием. Несмотря на то, что во многих странах, рост минимальной заработной платы был временно приостановлен, некоторые экономически развитые страны, как правило, даже немного увеличить его даже в кризис, обеспечивая при этом дополнительную защиту заработной платы работников. Таким образом, в октябре 2009 года в Великобритании не только подняли минимальную заработную плату, но также запретили включение термина " заработная плата" чаевые, плата за услуги и других нерегулярных и менее предсказуемым платежей. Таким образом, работодатель должен сначала обсудить это непосредственно с работником заработной платы и ее добавить все эти дополнительные платежи. Очевидно, что следующие преимущества при определении размера минимальной зарплаты больше не допускается.

В Российской Федерации МРОТ в последние годы также регулярно повышался, а в июле 2009 г. был расширен перечень компенсаций, для расчета размера которых применяется МРОТ. Однако что касается спектра выплат, включаемых в само понятие «заработная плата», здесь, к сожалению, даже в докризисное время наблюдалась обратная тенденция. В частности, ст. 129 Трудового кодекса РФ на протяжении всех лет существования Кодекса включает в это понятие компенсационные и стимулирующие выплаты.

Продолжая разговор о тенденциях в области совершенствования иностранного трудового законодательства в условиях кризиса, отметим, что в этот сложный период, многие страны вводят законодательные меры по ограничению трудовой миграции, пытается защитить внутренний рынок труда от наплыва иностранных рабочих, и обеспечить рабочие места для максимального числа людей в то время уже легально проживающих в стране. Например, весной этого года, такие меры были реализованы в ряде трудовым законодательством ЕС и Украиной.

Проблемы русского законодательства в этой области известны. Огромные объемы трудовой миграции, сложные процедуры легализации мигрантов и слабый контроль в этой области приводят нас к выводу, что Россия нуждается в своей собственной, возможно, уникальной стратегии на международном рынке труда. Но до сих пор, вместо комплексного углубленного исследования по этому вопросу, повышение эффективности механизмов правоприменения, чтобы упростить процесс и снизить коррупцию русский работодатель предпочитает, чтобы " залатать дыры" и применять строгие правовые и административные инструменты, традиционные для нашей страны имеет как высокая склонность к коррупции и низкой эффективности. Я думаю, это очевидно даже для непросвященного читателя.

Значительное число инноваций на мировой кризис приходится на законодательство об охране труда. Таким образом, очевидна тенденция к увеличению гарантий для тех, чье здоровье было повреждено в процессе трудовой деятельности. Кроме того, понятие такого ущерба постоянно расширяется. Например, уже более десяти лет в это понятие включает в себя не только физиологические, но и психологические аспекты (в первую очередь - стресс). В соответствии с последними инновациями этого законодательного термина для пополнения проблемы со здоровьем, не превратилась в стадию заболевания и болезни, лишь косвенно связанных с работой сотрудника. Особенно активное участие в разработке этих вопросов права ЕС под влиянием европейских правил на психосоциальные аспекты здоровья и безопасности. Вопросы психосоциальных аспектов безопасности и гигиены труда контролируются на постоянной основе в Европейский обследования предприятий по новым рискам, ежегодные доклады Европейского агентства по безопасности и гигиене труда, а также ряд аналогичных проектов национальном уровне в различных странах. Кроме того, эти вопросы являются неотъемлемой частью программы международной конференций по вопросам трудового права, права социального обеспечения, международных стандартов труда и производственной здоровья.

Те же тенденции расширения субъектного состава и видов трудоправовых гарантий прослеживаются и в последних изменениях зарубежного законодательства о запрете дискриминации на работе. В частности, поправками 2008 г. в США несколько скорректирована трактовка понятия «нетрудоспособность» и изменен подход к определению применимости антидискриминационного законодательства к конкретным случаям. Так, к нетрудоспособности отнесены заболевания, проявляющиеся лишь периодически, а также находящиеся на данный момент в стадии ремиссии или контролируемые с помощью лекарственного воздействия. Этими же поправками акцент в установлении применимости такого законодательства к конкретным случаям был перенесен в область доказывания самого факта дискриминации, а не наличия у работника реальных особенностей, послуживших в глазах работодателя основанием для совершения дискриминационных действий. То есть на сегодняшний день работник вправе заявить, что подвергся дискриминации по причине того, что работодатель считал его, скажем, гомосексуалистом, не доказывая, был ли он таковым на самом деле. Во многих странах расширены гарантии в области предоставления отпусков, особенно связанных со здоровьем работника или его семейными обстоятельствами (в т. ч. и с беременностью, рождением или усыновлением ребенка). Так, Суд европейских сообществ в решении от 10.09.2009 г. по делу Pereda v. Madrid Movilidad SA постановил, что работник, заболевший в период ежегодного оплачиваемого отпуска, вправе ретроактивно изменить его на отпуск по временной нетрудоспособности, сохранив за собою право на соответствующую часть ежегодного отпуска. В Российской Федерации аналогичные положения применяются уже более 85 лет. Соответствующие требования были закреплены в ч. 1 ст. 124 Трудового кодекса с момента его принятия и были ранее закреплены в ст. 74 КЗоТ РФ 1992 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г. и даже, хотя и косвенным образом, в ст. ст. 119-120 КЗоТ 1922 г[7].

Возвращаясь к теме иностранных трудовых закон изменения под влиянием мирового финансового кризиса, отметим, что даже в тех странах, где закон еще не достиг такого уровня развития, как в Северной Америке и Европе, экономический кризис, вызванный далеко не однозначным законодателем ответ. Несмотря на то, что из этих стран можно было бы ожидать разворот в сторону большего учета интересов работодателя и временное сокращение гарантий для работников, реальных законодательных предложений и поправок к действующим правилам указывают на желание гармонизировать отношения между сторонами по трудоустройству контракта.

Например, недавние изменения в польском законодательстве труд, нацеленный на развитие бизнеса для оптимизации их деятельности на период кризиса, хотя и показывает очень сбалансированный подход к проблеме.

Во-первых, законодательство о внесении таких изменений, ограничено. За этот период, работодатель может:

- введение индивидуальных графиков работы для отдельных работников;

- предлагать работникам которые находятся под риском увольнения, переход к практике последовательно срочных контрактов;

- Приостановить свою деятельность за определенную плату работников ниже их обычной заработной платы, и держать их соответствующих рабочих мест;

- введение компанией неполный рабочий день на период, не превышающий 6 месяцев;

- Обращаться в специализированные государственные учреждения для дополнительного финансирования.

Тем не менее, реализация значительной части этих функций зависит от возможностей работодателя доказать, что он не находится на грани банкротства, выполнить свои обязательства перед бюджетом и разработки соответствующих мер для преодоления своих экономических проблем.

Таким образом, можно сделать логический вывод, что кризис не оказал такого резкого негативного воздействия на трудовое законодательство или в странах с развитой рыночной экономикой, ни в странах с переходной экономикой. Большинство гарантий, установленных для работника за соответствующий закон, остаются в силе. Кроме того, в законодательстве и практике по всему миру заполнить и добавления новых положений, гармонизации трудовых отношений и работодателем, а также ограничить неконтролируемые и плохо обоснованные решения работодателей и работников в целях обеспечения большей стабильности занятости, и даже экономики в целом.

Несмотря на колебания фондовых индексов, государство не откажется от постоянного, хотя и небольшое, повышение минимальной заработной платы, срок оплаты отдыха и т.д.

Те изменения, которые можно рассматривать как неблагоприятные для работника или работодателя, как правило, имеют характер системы в законодательстве страны и, как правило, вызваны глубоким и долгосрочным причинам, чем нынешний финансовый кризис. Так, во Франции с 2008 г. за счет возможности регулирования сверхурочной работы без участия государственной инспекции труда, лишь средствами коллективно-договорных актов, несколько смягчены нормы о 35-часовой рабочей неделе. Как вы знаете, это самая короткая рабочая неделя в мире по числу лет подвергается резкой критике со стороны французских бизнесменов.

Поэтому очевидно, что косвенное увеличение максимальной продолжительности рабочего времени во Франции, имеет мало общего с текущими проблемами в глобальной экономике. Для тех, кто интересуется глобальными тенденциями в правовом регулировании труда, следует обратить особое внимание на реальные причины для принятия законодательных изменений и их обоснование для органов, устанавливающих стандарты. Это не будет смешивать разнородные тенденции в развитии иностранного трудового права, в силу различных причин: социальных, политических и экономических.