Человеческие ресурсы как объект управления

Тема 1. Сущность цели, принципы управления человеческими ресурсами

Основные категории: человеческие ресурсы, человеческий капитал, управление кадрами, управление персоналом, HR-менеджмент, требования к менеджеру по управлению персоналом, принципы менеджмента человеческих ресурсов, система управления человеческими ресурсами, система управления человеческими ресурсами, организация работы кадро-вой службы.

Человеческие ресурсы как объект управления

Ключевой составляющей любой организации, важнейшим элементом ее внутренней среды являются человеческие ресурсы. Руководить органи-зацией – значит, руководить людьми. Без высококвалифицированных, зна-ющих свое дело и профессионально ответственных кадров качественные изменения в деятельности организации невозможны.

Человек – это особый объект управления, поскольку представляет собой личность. Понятие «личность» означает конкретного человека, наделенного индивидуальными особенностями, которые развиваются на основе задатков, и принадлежащего определенной социальной группе. Различают три основных структурных компонента личности:

· биологические свойства;

· индивидуально-психологические особенности;

· совокупность социальных качеств, возникающих в результате взаимодействия с людьми (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Структурные компоненты личности

Элементами внутренней психологической структуры личности являются:

1) мотивационная система;

2) характер;

3) темперамент;

4) способности;

5) вертность;

6) модальность;

7) доминантность мышления;

8) менталитет (рис.1.2).

Рис. 1.2. Элементы индивидуально-психологической

структуры личности

Мотивационная система личности включает в себя различные виды побуждений – потребности, интересы, идеалы, установки.

Характер представляет собой совокупность устойчивых психологи-ческих свойств, определяющих поведение человека, его отношение к делу, другим людям и самому себе (например, тактичность – бестактность, принципиальность – беспринципность, уверенность – неуверенность, трудолюбие – лень.

Темперамент определяется соотношением между основными нервными процессами (возбуждение – торможение), формирующими тип высшей нервной деятельности. Сочетание этих процессов и их особенности (сила, уравновешенность, подвижность) формируют основу темперамента. Согласно наиболее известной классификации Гиппократа, основными типами темперамента являются: сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик.

Способности – это психологические свойства личности, от которых зависит динамика приобретения знаний, умений и навыков, успешность выполнения определенных видов деятельности.

Вертность характеризует направленность внимания (экстравертность – интравертность). Экстравертность предполагает направленность внимания на внешнее окружение, интравертность – сосредоточенность личности на внутреннем мире.

Модальность характеризует наиболее простой канал восприятия информации. Доминирующими модальностями являются визуальная (преобладает восприятие по зрительному каналу), аудиальная (восприятие преимущественно по слуховому каналу), кинестетическая (основную роль в восприятии информации играют движения, действия, прикосновения).

Доминантность мышления характеризует методы организации и обработки информации, определяет способ работы с ней. Для определения доминантности мышления используют модель, предложенную американ-ским исследователем Э. Грегорком, который выделил два возможных проявления доминантности мышления:

· конкретное и абстрактное восприятие;

· последовательное (линейное) и случайное (нелинейное) упорядочение.

Из этих базовых вариантов можно составить четыре комбинации результирующего типа (стиля) мышления:

1) конкретный последовательный;

2) абстрактный последовательный;

3) конкретный случайный;

4) абстрактный случайный (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Типология доминантности мышления Э. Грегорка

У носителей последовательных типов мышления доминирует левое полушарие, что позволяет успешно организовывать процесс пошагового решения задач; у носителей случайной доминантности – правое. В случае преобладания у работника случайного нелинейного упорядочения инфор-мацию легко организовывать с помощью образов, достигая успеха в неупорядоченной, неопределенной среде, требующей творческого подхода к решению проблем. Для разного рода деятельности требуются различные типы мышления.

Менталитет – это совокупность базовых и достаточно устойчивых психологических ориентиров, жизненных установок, моделей поведения, традиций, привычек и навыков, которые унаследованы от прошлых поколений, и присущи данной социальной группе. Менталитет характеризуется следующими особенностями:

· включает осознаваемые и неосознанные, нечетко сформулированные принципы и идеи;

· в определенной степени изменчив, но без затрагивания основ;

· слабо подвержен воздействиям идеологическими средствами.

Связующим звеном между социальными и внутренними психологи-ческими структурами личности является «Я-концепция». Личность и ее социальный статус представляют собой единое целое. Социальный статус личности вплетается в систему общественных отношений и определяется мнением других о ценности данной личности, являясь основой престижа, уважения, репутации. Социальный статус влияет на самооценку, формируя чувство собственного достоинства.

Как утверждают психологи, многое из того, что делает, или не может сделать человек, зависит от чувства собственного достоинства. Работоспо-собность коррелирует с уровнем оценки личностью собственного досто-инства. По результатам исследований, сотрудники с высокой самооценкой и развитым чувством достоинства проявляют социально значимые качества, повышающие их профессиональную ценность:

· последовательность в своих действиях;

· способность справляться со своими внутренними конфликтами;

· способность подавлять плохие наклонности и избавляться от вредных привычек;

· высокий уровень самоконтроля;

· такт, спокойствие, независимость;

· готовность к командной работе;

· способность к развитию.

Задача руководителя – создавать и поддерживать условия, необходимые для формирования позитивной «Я-концепции», развития чувства собственного достоинства работника.

Люди в организации формируют коллектив, который представляет собой еще более сложный объект управления. Для эффективного выполнения производственных заданий необходимо создание групп. В каждой группе существуют иерархия, лидеры, задачи, нормы (эталоны) поведения, подкрепляемые системой поощрений и санкций.

Поведение каждого участника группы определяется той ролью, которую он на себя принимает. Групповые роли могут не совпадать с рабочими должностями. Если должность характеризуется заранее установ-ленными правами и обязанностями, то групповая роль – тем, как выполняются эти обязанности. На нее влияют не только требования руко-водства и организационная структура, но также личные качества, профессионализм и опыт сотрудника, ожидания коллег и самого носителя роли.

В группе могут возникать такие роли как " лидер", " миротворец", " генератор идей" и другие. В системе социальных отношений организации у каждого работника формируется целый набор различных ролей, поэтому иногда между ними возникает конфликт.

Наиболее эффективной является группа, в состав которой входят носители разных ролей. С точки зрения Белбина, идеальная команда состоит из одного председателя либо составителя, новатора, оценщика, одного или более членов команды, сотрудника организации, исследователя новых возможностей и завершающего. Но поскольку создание идеальных условий является практически невозможным, руководителям приходится создавать группы из имеющегося персонала и способствовать гибкому распределению ролей между ними.