Кадровая политика организации

Под кадровой политикой организации принято понимать совокуп-ность принципов, целей и стратегий в области работы с человеческими ресурсами, на которые ориентированы все действия и мероприятия по работе с кадрами.

Существует два подхода к трактовке содержания термина. В широком смысле слова, кадровая политика – это система правил и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, которые приводят челове-ческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. В узком смысле слова, – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимо-отношениях персонала и менеджмента организации.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:

1) организационную интеграцию, когда высшее руководство органи-зации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

2) высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями орга-низации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

3) функциональную интеграцию, то есть отказ от традиционного же-сткого разграничения между различными видами работ, гибкость в поста-новке и распределении функциональных задач, а также широкое исполь-зование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость, субподряд);

4) структурную гибкость и интеграцию кадрового потенциала, позво-ляющих обеспечить адаптацию к непрерывным организационным измене-ниям, социальным и культурным нововведениям;

5) высокое качество работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы).

По характеру воздействия и способу формирования, различают следующие типы кадровой политики:

· пассивный;

· реактивный;

· превентивный;

· активный рациональный;

· активный авантюристический (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Типы кадровой политики по характеру воздействия и способу формирования

Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руковод-ства организации отсутствует выраженная программа действий в отно-шении персонала. Работа с кадрами сводится к устранению проблем. Кадровая служба не занимается прогнозированием потребностей в челове-ческих ресурсах и не располагает средствами оценки персонала; не прово-дится анализ текущей кадровой ситуации в организации.

Реактивная кадровая политика предполагает осуществление руко-водством организации контроля над состоянием кадровой ситуации: возникновением конфликтных ситуаций, наличием или отсутствием квалифицированной рабочей силы, снижением мотивации к труду. Менеджмент принимает необходимые меры для устранения возникающих проблем. Служба управления персоналом располагает средствами диагно-стики существующей ситуации.

Превентивная кадровая политика формируется, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, однако не имеет целевых программ развития. Кадровая служба располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации; в системе планирования содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале.

В случае активной рациональной кадровой политики руководство организации располагает не только качественным диагнозом состояния, но и обоснованным прогнозом развития человеческих ресурсов на средне-срочный и долгосрочный периоды, имея средства воздействия на кадровую ситуацию.

Активная авантюристическая кадровая политика характеризуется тем, что руководство организации не имеет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, но стремится влиять на нее. Служба управления персоналом в этом случае, как правило, не располагает средствами прогнозирования и диагностики человеческих ресурсов.

Говорить о профессионально организованной кадровой политике и, соответственно, профессиональной деятельности кадровой службы можно лишь в случае активной рациональной кадровой политики, в которой присутствуют диагностика текущего состояния, прогноз развития (краткосрочный и долгосрочный), средства воздействия на ситуацию. Отсутствие хотя бы одного из этих элементов может ухудшить состояние человеческих ресурсов и организации в целом.

У. Оучи различает три типа кадровой политики: «А», «J», «Z» (табл. 2.1).

Для кадровой политики типа «А» (американская модель) характерно следующее:

1) наем работников на относительно короткое время;

2) индивидуальное принятие решений;

3) индивидуальная ответственность;

4) быстрое развитие и продвижение;

5) механизмы явного, точного контроля;

6) поддержка специализированной карьеры работников (по вер-тикали);

7) избирательное отношение к работнику.

Кадровая политика типа «J» (японская модель) предполагает:

1) пожизненный наем работников;

2) коллективное принятие решений;

3) коллективную ответственность;

4) медленное развитие и продвижение;

5) механизмы косвенного контроля;

6) поддержку неспециализированной карьеры работников;

7) холистический (целостный) подход к работнику как личности.

На основе анализа американского и японского опыта кадровой политики У. Оучи предлагает третий, оптимальный, с его точки зрения, вариант «Z», для которого характерны:

1) долгосрочный наем;

2) коллективное принятие решений;

3) индивидуальная ответственность;

4) медленное развитие и продвижение;

5) косвенный, неформальный контроль с использованием точных, формальных критериев;

6) умеренно специализированная карьера работников;

7) холистический подход к работнику, включая семью.

Таблица 2.1

Типология кадровой политики У. Оучи

По характеру организационных ориентиров, кадровая политика может быть ориентированной на индивидуальные или коллективистские цен-ности; демократической или авторитарной.

С точки зрения ориентации на рыночные и внутриорганизационные возможности, кадровая политика делится на внешнюю и внутреннюю. Внешняя кадровая политика предполагает ориентацию на внешний наем и стимулирование кадров. Организация пополняет кадры из внешних источников, реализуя политику " купи кадры" и ориентируясь на легко заменимых работников, которые не требуют дополнительной подготовки. Основой внутренней кадровой политики является принцип " сделай кад-ры", то есть ориентация на подготовку, переподготовку, повышение квали-фикации и продвижение работника внутри фирмы. Такой подход оправдан тем, что недостаточно мотивированный перспективами карьерного роста работник, повысивший свою квалификацию, может перейти на работу в другую организацию, и средства, вложенные в его обучение, окажутся потерянными.

Существует ряд общих требований к кадровой политике:

· кадровая политика вытекает из общей политики организации, так как она представляет кадровое обеспечение для реализации страте-гии;

· она должна быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной сторо-ны, стабильность ожиданий работников, с другой – их динамику; корректироваться в соответствии с изменениями положения орга-низации и рыночной ситуации;

· кадровая политика должна быть экономически обоснованной, так как подготовка квалифицированных работников и поддержание их квалификационного уровня связаны с большими издержками;

· необходимо учитывать индивидуальные особенности и потреб-ности работников, в первую очередь ведущих сотрудников орга-низации.

В разработке кадровой политики принимают участие высшее руко-водство, линейные и функциональные руководители, в первую очередь, руководитель кадровой службы. Окончательные решения принимает руководитель организации, который и несет полную ответственность за реализацию принципов кадровой работы.

При разработке кадровой политики придерживаются следующих этапов:

· стратегический анализ внешней и внутренней среды организации и разработка прогнозов развития;

· разработка концепции кадровой политики;

· принятие документа о кадровой политике (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Этапы разработки кадровой политики организации

На первом этапе по заданию руководства компании кадровая, экономическая, юридическая и другие службы анализируют перспективы развития организации на определенный период времени, опираясь на системный анализ внешней среды. Специалисты исследуют экономии-ческую и политическую ситуацию в стране, тенденции, формирующиеся на рынках труда, товаров и услуг, факторов производства; изучают взаимо-отношения с конкурирующими и вышестоящими организациями, органами местной власти, профсоюзами.

Определение внутренних и внешних условий управления кадрами является значимым элементом стратегического анализа. Внешние условия, которые необходимо учесть при разработке кадровой политики, – это за-конодательные нормы, состояние социально-экономической инфра-структуры бизнеса, характеристики рыночной конъюнктуры, фазы эконо-мического цикла (экспансия или рецессия), позиции стейкхолдеров, осо-бенности национальной трудовой этики, отношения с местными органами власти, населением, профсоюзом.

К внутренним условиям деятельности кадровой службы относятся: размер фирмы, организационно-правовая форма ее деятельности, особен-ности технологии производства и выпускаемой продукции, фаза жизнен-ного цикла организации, специфика трудовых ресурсов, реализуемая стратегия. На первом этапе проводится также анализ профессионально-квалификационного состава работников.

Концепция кадровой политики, разрабатываемая на втором этапе, должна учитывать главные стратегические направления развития пред-приятия, быть реалистичной, гибкой, легко приспосабливаться к меняю-щимся условиям экономической и политической жизни, ориентироваться на создание высокопрофессионального персонала.

На заключительном этапе принятия документа о кадровой политике идет процесс обсуждения, доработки и принятия документа. Его проект выносится на обсуждение руководителей структурных и функциональных подразделений, заседание высшего коллегиального органа, совета трудо-вого коллектива. Руководство организации может запросить мнение уче-ных, экспертов, авторитетных специалистов, руководителей вышестоящих органов.

Ведущий специалист России в области кадровых технологий Н.А. Чижов считает, что важнейшим фактором формирования современной и эффективной кадровой политики является инновационность, то есть внедрение в практику самых современных кадровых технологий во всех областях кадровой работы, таких как мотивация персонала, его обучение, оценка деятельности, выбор компенсационных схем выплат и ряд других направлений кадровой деятельности. По его мнению, подобный подход возможен только в тех организациях, где есть высокопрофессиональный состав кадровых работников, и ведется интенсивное изучение как зару-бежного, так и отечественного опыта управления человеческими ресурсами.

Ключевыми аспектами технологии принятия решений по кадровой политике являются:

· грамотное использование кадровой информации;

· четкое определение стратегии работы;

· строгое обозначение места, роли и полномочий кадровых структур.

При разработке кадровой политики необходимо учитывать, что именно она обеспечивает эффективное функционирование подсистем формирования и развития человеческих ресурсов, определяя базовые принципы отбора, обучения, оценки человеческих ресурсов организации и других направлений деятельности кадровых служб.