Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Низкоконтекстные и высококонтекстные культуры
|
|
Одной из первых классификаций в рамках сравнительного менеджмента было разделение Е. Холлом культур на высоко- и низкоконтекстные. Это разграничение важно с точки зрения организации коммуникаций в различных культурах. Дело в том, что восприятие того или иного события (сообщения) зависит от контекста, т. е. известной наблюдателю (реципиенту) информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении. Выделенные два типа культур различаются принятым в них соотношением информационной насыщенности самого сообщения и контекста.
В низкоконтекстных культурах ответственность за успех коммуникации в большей степени несет тот, кто передает информацию. Он должен обладать мастерством точного и детального описания. Типичной низкоконтекстной культурой является американская. Здесь вещи принято называть своими именами, ситуация описывается максимально точно и подробно. От реципиента не требуется особых знаний о том, как возник и развивался описываемый процесс, какие взаимосвязи существенны. Предполагается, что люди свободно договариваются между собой, а внешние ограничения имеют очень общий характер. Культурной предпосылкой такого типа коммуникаций является высокая степень индивидуализма, свободы, мобильности людей.
Типичной высококонтекстной культурой является японская. В японском обществе коммуникации происходят в основном внутри группы. Как отмечают Дж. Юкои и Дж. Болтен, это бросается в глаза западному наблюдателю, как только он переступает порог японского учреждения. Как правило, 20, а иногда и 50 сотрудников работают в общем помещении. Рабочие места не отделяются друг от друга какими- либо перегородками, и сотрудники находятся в непосредственной близости друг от друга. В таких условиях трудятся представители всех уровней иерархии - от руководителя до стажера. При этом не возникает ни физических, ни психологических барьеров для коммуникации. Расположение столов таково, что иной, отличный от группового, метод работы вряд ли возможен. Соответственно отпадает необходимость в составлении графика производственных совещаний, которые происходят по мере необходимости.
Для США также характерно использование открытого офиса. Но характер организации работы, координация, коммуникации, наконец, ощущение там иные. Для американцев важна личность, которая получает свой участок работы и свободно организует свою деятельность, в том числе за счет поддержания горизонтальных связей. «Свободный» характер рабочего места, его легкая модификация и определенная обезличенность скорее стимулируют конкурентные отношения: каждый может претендовать на это место. В Японии другое самоощущение. Человек воспринимает себя как часть группы, он реализуется не как нечто отдельное, но только как зависимый от остальных элемент, член группы.
В высококонтекстной культуре, такой как японская, само сообщение относительно бедно и часто неопределенно, но оно воспринимается и интерпретируется как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Национальные особенности коммуникационного процесса находят свое отражение и в языке.
Е. Холл для классификации культур использовал и такой фактор, как время. Он предложил разграничение монохронных и полихронных культур. Придерживаться монохронного восприятия времени означает сосредоточиваться на чем-либо одном, делать только одно дело в каждый данный момент времени. Полихронное восприятие времени приводит к вовлеченности в несколько дел одновременно (табл.3).
Восприятие времени очень сильно влияет на различные аспекты поведения. Отчасти со степенью моно- и полихронности связано и восприятие времени как чего-то равномерного.
Для представителей монохронных культур время течет равномерно, что делает возможным планирование и стремление к точной реализации планов.
Таблица 3 - Проявление восприятия времени в поведении менеджера
| Монохронная личность | Полихронная личность |
| В каждый момент времени делает только одно дело | Делает несколько дел одновременно |
| Концентрируется на работе | Легко приходит в замешательство и склонен делать перерывы |
| Очень серьезно относится к договоренности о сроках (четкое планирование времени, расписание) | Рассматривает выполнение договоренности о сроках как желательное |
| Скорее находится под влиянием низкоконтекстной культуры и по большей части нуждается в большом объеме информации | Скорее находится под влиянием высококонтекстной культуры и по большей части обладает значительным объемом информации |
| Скорее ориентируется на работу и карьеру | Скорее ориентируется на людей и личные отношения |
| Строго придерживается планов | Часто и быстро меняет планы |
| Строго придерживается норм частной жизни и доверительных отношений | Поддерживает тесные отношения с доверенными лицами |
| Очень уважает частную собственность, редко берет и дает в долг | Дает и берет в долг часто и просто |
| Преимущественно предпочитает прямоту | Соотносит степень прямоты с глубиной личных отношений |
| Четко просто осуществляет краткосрочные контакты | Ярко выраженная тенденция к установлению долгосрочных (на всю жизнь) контактов |
Классификация Р. Льюиса
Одна из попыток классификации культур на основе комплексной системы показателей, влияющих на деловое поведение людей в организации, принадлежит Р. Льюису (табл. 4).
Таблица 4 - Классификация культур по Р. Льюису
| Характеристика | Культура | ||
| моноактивная | полиактивная | реактивная | |
| Степень открытости | Интроверты | Экстраверты | Интроверты |
| Отношение к планированиюю | Систематическое планирование будущего | Планирование в самых общих чертах | Планирование на общих принципах (т.е. сверяются с принципами) |
| Отношение к бизнесу | В данный момент заняты одним делом | Выполнение нескольких задач одновременно, параллельно | Реагируют в соответствии с ситуацией |
| Режим рабочего дня | Работают фиксированное время. Различают рабочее и личное время | Не разделяет личное и профессиональное время. Работает в любое время | Сторонники гибкого графика |
| Отношение к коррективам | Строго придерживаются планов (которые бывают, как правило, долгосрочными) | Достаточно активно меняют планы | Сторонники небольших корректив, эволюций, изменений |
| Отношение к фактам | В качестве нормы – строгая приверженность фактам | Подгоняют факты по свои цели | Утверждения имеют, как правило, общий характер |
| Эмоциональность | Достаточная бесстрастность | Высокая степен эмоциональности | Ненавязчивая забота |
Он выделил три типа культур:
1. Моноактивные культуры. Их представители ориентированы на задачи. Они активно занимаются планированием жизни и не делают несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определенный отрезок времени). В эту группу входят немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов).
2. Полиактивные культуры. Представители данной культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сразу, и не обязательно те, которые запланированы. Они могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы.
3. Реактивные культуры. Характерная черта этого типа культуры - придание большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные представители - японцы, китайцы, финны.
Классификация деловых культур по типу обработки информации
К началу 80-х гг. прошлого века X. Триандис обратил внимание на различие в типах информационных процессов в различных деловых культурах. В частности, существенную роль в восприятии информации играют социальные характеристики источника и получателя информации. В этом отношении культуры делятся на те, где важнее компетентность партнера в сфере коммуникации, и те, где восприятие информации зависит от статуса человека в определенной группе. В последнем случае существенны происхождение, пол, религия и другие характеристики, определяющие статус индивида в обществе. С введенным разграничением тесно связана постановка вопроса о том, кого можно считать членом группы («инсайдером»), а кого нет. Естественно, внутри группы информация воспринимается с большим доверием, а коммуникации намного интенсивнее, чем между ее членами и третьими лицами. Особенности коммуникационного процесса будут также определяться тем, каким образом сформированы группы, их размером. Например, сплоченность подразделений вызывает к жизни эффекты их самостоятельного организационного развития, дифференциации субкультур. В то же время «мягкие» разграничения подразделений способствуют созданию сильной корпоративной культуры. Аналогичные процессы наблюдаются в стратегических альянсах. Более того, «мягкость» или «жесткость» способов разграничения может увеличивать или уменьшать легкость смены поставщика или другого бизнес-партнера.
В этих двух типах культур для выполнения представительских функций менеджеры выбираются на основании различных критериев. В первом случае это индивиды, имеющие репутацию экспертов, а во втором - это авторитетные личности, принадлежащие к определенным группам населения, элите. Так как представительские функции составляют заметную часть работы руководителя, то и карьерные возможности менеджеров будут различаться в этих двух типах культур.
Вопросы для обсуждения
1. Дайте классификацию Е. Холла.
2. Какие культуры выделял Р. Льюис?
3. Какова классификация X. Триандиса.
|
|