Распорядительное и дисциплинарное воздействие

· приказа — документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих за­даний, а также определено должностное лицо, осуществляющее контроль за исполнением заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полно­мочия;

· постановления, которое принимается на уровне все­го предприятия совместно с администрацией и обществен­ными организациями;

· распоряжения — документа устного или письменного тре­бования к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов (издаются, как правило, функциональными руково­дителями или линейными руководителями средне­го уровня);

· указания, которое осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы на предприятии. С этой целью оно устанав­ливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выпол­нением приказов, распоряжений и указаний.

Приемы и способы дисциплинарного воздействия сводятся к установлению ответственности и ее практической реализации. При этом выделяют личную, коллективную, материальную, мо­ральную и служебную ответственность. Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работни­ком своих функциональных обязанностей. Право на его осуществление имеет только руководитель, выступаю­щий в роли работодателя.

Важным моментом эффективного применения методов ме­неджмента является сочетание ответственности разных видов. Для нормального протекания управленческого процесса, необходимо соблюдение такого принципакак обеспечение един­ства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит, как правило, к управленческому произволу, в тоже время недостаток их пара­лизует деловую активность и инициативу.

1.10.6 Социальные и психологические методы: сущность и состав

Наука и практика утверждают, что успешность работы во многом зависит от целого ряда социально-психологических фак­торов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целена­правленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с благоприятным клима­том, добиться самореализации работников, изменить свою роль в организации.

Проведенные социологические исследования показывают, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% — от умения работать с людьми.

Социально-психологические методы предполагают направ­ленное воздействие, с одной стороны, на поведение работников и нацелены на формирование благоприятного морально-пси­хологического климата в коллективе, развитие благожелатель­ных отношений между его членами; а с другой стороны — на повышении его трудовой активности и направлены на раскры­тие личных способностей каждого работника, помощи в их совершенствовании, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, следо­вательно — к повышению эффективности.

Таким образом, социально-психологические методы можно представить как совокупность специфических способов воз­действия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, про­текающие у них.

Социально-психологические методы, что вытекают уже из самого названия, состоят из двух групп методов: социальных и психологических методов.

Социальные методы управления. Эти методы представляют собой конкретные приемы и спо­собы воздействия на процесс формирования и развитие коллек­тива, на социальные процессы, протекающие внутри его. Они включают:

1) методы социального нормирования — положения и правила внутреннего поведения, кодексы производственного эти­кета и т. д. Использование этих методов позволяет установить в коллективе прогрессивные социальные, моральные и этические нормы;

2) методы социального регулирования, включающие методы повышения социально-производственной активности (обмен опытом, пропаганду, критику, самокритику) и методы социаль­ной преемственности (посвящение в рабочие, праздники тру­довой славы, чествование ветеранов, торжественные собрания и др.). Они способствуют упорядочению и гармонизации отно­шений на основе выявления и регулирования интересов и целей различных подразделений, групп и личностей;

3) методы морального сти мулирования, способствующие разви­тию в коллективе прогрессивных тенденций по достижению наи­высших показателей их деятельности путем различных форм награждений, грамот, благодарностей;

4) воспитательные методы — приемы и способы убеж­дения, контроля за деятельностью руководства, что способствует развитию у работников прогрессивных форм мотивации.

Психологические методы управления. Эта группа методов направлена на регулирование взаимоот­ношений между людьми путем создания оптимального психо­логического климата в коллективе. К ним относятся:

1) методы профессионального отбора и обучения, сущность которых сводится к отбору людей, обладающих психологическими характеристиками, в наибольшей степени соответствующими выполняемой работе;

2) методы комплектования малых групп и коллективов, которые сводятся к определению оптимального соотношения между ра­ботниками в малых группах на основе исследований по возни­кающим симпатиям и антипатиям внутри коллектива;

3) методы гуманизации труда. В основу этих методов поло­жено влияние на человека факторов следующих производственной среды: окраски стен, музыки, монотонности труда и др. Гуманным счи­тается труд, который с учетом психологических особенностей человека дает ему равномерную нагрузку, приносит ему удовле­творение;

4) методы психологического побуждения, основанные на фор­мировании мотивов труда и создании на предприятии условий, способствующих мотивации работников.