Критерии социальной эффективности кадрового менеджмента

Оценка социальн эф-ти отражает социальн результат управленческ д-ти и характеризует степень использования потенциальн возможностей коллектива для осуществлен миссии фирмы, ее общественную значимость.

Показатели соц эф-ти управления характериз только результирующими составляющими, основные из них:

-повышение научно-технического уровня управления;

-уровень интеграции процессов управления;

-повышение квалификации менеджеров;

-повышение уровня обоснованности принимаемых решений;

-формирование организационной культуры;

-управляемость системы;

-удовлетворенность трудом;

-завоевание общественного доверия;

-усиление социальной ответственности организации;

-экологические последствия.

В зависимости от постановки цели при определении результата д-ти менеджера выбираются соответствующ формы ее оценки. В настоящ время наиболее широк применение получили следующ формы оценки д-ти менед жера: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологическ анализ, изучение кадровых документ, оценочн испытания.

Исходя из форм, оценку д-ти менеджера, можно разделить на два главных направления. Это оценка эф-сти труда менеджера и оценка качеств менеджера.

Оценка эф-ти труда менеджера, в свою очередь, явл комплексным процессом и сост из следующ этапов:

-оценка личного вклада менеджера в д-ть организации;

-оценка эф-ти использ раб времени менедж;

-оценка результатов работы менеджера;

-оценка содержания труда менеджера.

Личностные и профессиональные качества менеджера явл теми ср-вами, кот применяют ся им каждодневно в процессе анализа и при нятия управленческ решений, контроля, за их выполнением. При проведении аттестации работников, как правило, оценка проводится по трем группам качеств:

-профессионализм и компетентность;

-деловые качества;

-личные характеристики.

Значительное место в оценке д-ти менеджера занимает проблема определен личного вклада менеджера в итогах д-ти компании. В нас тоящее время существ несколько подходов к решению данной проблемы, а именно: определять личн вклад по удельному весу зар пла ты работников аппарата управления в себестоимости готовой продукц или измерять лич ный вклад с помощью показателя выработки на одного работающ с учетом сложности тру да и качества продукции. Но в конечном ито ге предлагаемые варианты сводятся к их пер воначальному назначен – вычислению затрат предприятия на содержание аппарата управления, что не отвечает поставленной задаче – определению личного вклада управленца.