Организационная эффективность кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент – разработанные и принятые на предприятии система работы с кадрами(от подбора до контроля результатов деятельности). Важной предпосылкой достижения приемлемого уровня экономической эффективности менеджмента персонала является обеспечение адекватного организационного уровня менеджмента персонала. Иначе говоря, экономическая эффективность менеджмента персонала вырастает из организационной.

Среди самых важных показателей организационной эффективности менеджмента персонала стоит выделить:

-состояние обеспечения потребностей предприятия в персонале за профессиями, специальностями, должностями и образовательно-квалификационными уровнями работников;

-эффективность использования рабочего времени, квалификации и творческого потенциала всех категорий персонала;

-уровень ритмичности производства;

-качество продукции и услуг.

Организационная эффективность менеджмента персонала достигается повседневной настойчивой работой в таких направлениях:

высококачественное информационное обеспечение (нормативно-правовые акты, стандарты, организационно-предписывающие документы, нормы, лимиты, правила, положения, инструкции, планы, графики, договора, соглашения, методические рекомендации, справочная литература);

подбор, комплектование и расстановка кадров, деление и кооперация труда, делегирование полномочий;

организация и обслуживание рабочих мест;

создание благоприятных условий труда;

эффективный мониторинг ритмичности производства;

отчетность, учет и контроль результатов производства во всех структурных подразделениях.

63.Материальная мотивация: виды, сущность

Материальная мотивация – это систематическая выплата заработной платы, своевременное ее увеличение в соответствии с процентным соотношением инфляции и размером оплаты труда на аналогичных предприятиях региона.

Материальная мотивация является видом легальной мотивации и основана на оплате труда (в кризисных ситуациях), дивидендах, участия в капитале (в стабильной экономике), оплате зе учебу, премировании, конпенсациях, льготном кредитовании.

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных. Базо­вый оклад (ставка, з\п) – это постоянная часть заработной платы работника. Наиболее эффективным способом считается именно повышение з\п. Если есть необходимость получить от работника максимум затраченных сил, то это должно происходить в соответствии с получаемой им оплатой. Второй способ материальной мотивации персонала заключается в выдаче премий. Это самый распространенный вид поощрения эффективности работы подчинённого.Премиальные – это переменная часть заработной платы со­трудника, которая может быть пересмотрена. Так же существуют поощрения в виде процента от выручки. Такой способ наиболее распространен в сфере торговли и оказания услуг. Среди дополнительных методов существуют еще и бонусы, которые хоть и входят в число материальных стимулов, но на практике редко применяется из-за неудобства выплаты, которое, как правило, связано с непрозрачностью системы начисления.
Система косвенной материальной мотивации,
Система косвенной материальной мотивации - это так называе­мый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Обязательное. Оплата больничных листов; Оплата ежегодных отпусков; Обязательное медицинское страхование; Отчисления на обязательно пенсионное страхование.
Добровольные бенефиты: Пенсионные накопительные механизмы; Компенсация услуг сотовой связи; Доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда; Оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично); Оплата обедов; Оплата детских садов для детей сотрудников компании; Выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п. Часто можно услышать о доплатах за условия труда.