Потребность компании в персонале

Как вы думаете, с чего начинается работа с персоналом? С размещения объяв­лений в Интернете и газетах? Или с разработки схемы мотивации?

Конечно, нет: все это будет позже. Перво-наперво вам надо максимально точно определить, какие люди нужны и сколько.

Откуда можно взять такую информацию? Думаю, вы уже догадались. Из бизнес-процессов, конечно. Не из оргструктуры же!

Как процесс дает нам эту информацию? Возьмем такую, казалось бы, понятную всем должность как продавец. Продавцы бывают разные, например:

• продают в розницу физлицам, или занимаются оптовыми продажами корпо­ративным клиентам, или ведут эксклюзивные крупные контракты;

• работают с простыми или сложными товарами/услугами;

• обслуживают уже сложившихся постоянных клиентов компании;

• помогают выбрать и/или «отпускают» товар клиентам, приходящим в мага­зин/салон;

• принимают входящие звонки от клиентов и выставляют счета;

• звонят потенциальным клиентам сами (делают холодные звонки);

• ходят по офисам клиентов, предлагая товары и услуги своей компании;

• не только продают товар, но и строят свою агентскую сеть («многоуровне­вый маркетинг»);

• отвечают или нет за дебиторскую задолженность клиентов;

• работают или нет с рекламациями клиентов, и так далее...

Между всеми ними есть разница, не так ли? А должность-то называется оди­наково¹...

Итак, нам надо понять, как именно устроена работа того или иного сотрудника, а значит, и то, каким ему необходимо быть. Процессы, в которых участвует данный сотрудник, дают нам такую информацию.

Таким образом, мы выходим на профиль требований к данной должности². Что нас интересует? В HR-практике сложилась следующая структура профиля.

• Знания, т.е. та информация, которой сотрудник должен владеть. Например, знать Гражданский кодекс РФ.

• Навыки/умения. В разных источниках есть разные трактовки этих терминов, однако, по сути, это то, что человек должен уметь делать на практике. Например, убеждать клиентов, составлять баланс предприятия, водить легковую машину.

• Личные качества. Для одной работы нужна усидчивость и исполнитель­ность, а для другой - инициатива и креатив.

• Формальные (анкетные) данные. Такие как пол, возраст, наличие высшего образования, опыт работы и т.д.³

¹ В нескольких консалтинговых проектах руководители {с моей подачи) разделили своих продавцов на несколько
должностей для более эффективного управления ими. И вам советую.

² Иногда говорят «профиль должности».

³ Замечу, что с точки зрения трудового права вы не имеете права указывать в объявлении о найме такие требо­вания как национальность, пол и прочие «неполиткорректные» признаки, а также на их основании отказывать кандидатам. Если кто-то из них обидится и подаст на вас в суд, у вас есть все шансы его проиграть.

Подобные параметры называются «компетенции» (должности, кандидата).