Персоналды стратегиялық басқарудың негіздері

Персоналдың стратегиялық менеджменттің (ПСМ) принципиалды идеялары 80-жылдардың басында жасағ ан жә не шетелдердің практикалық концепцияларының негізгі қ атарын қ ұ рады. Бірақ ПСМ-ның маң ыздылығ ын мойындағ анымен де қ онақ ү й шаруашылығ ы саласында персоналмен жұ мыста толығ ымен қ олдана алмаймыз. Бұ л жаң а мақ саттардың қ иындығ ымен жә не ПСМ-ның жұ мыста қ олданылатын технологиясының жоқ тығ ынан болады. Кә сіпкерлік стратегияғ а жауапкепшілік оны қ ұ растырушыларда болады, алайда ПСМ олармен перифериялық ө нім ретінде қ арастырылады.

ПСМ концепциядан жұ мыс істеп тұ рғ ан программағ а айналуы ү шін, бір-бірімен байланысты факторлардың қ атары ескерілуі керек:

- қ онақ ү й басшылығ ы ПСМ ролін тү сініп «ПСМ»-ғ а деген немқ ұ райлылығ ын формалды тү рде қ арауын тоқ тату керек. ПСМ облысындағ ы инновация қ онақ ү й шаруашылығ ы позициясын жақ сартып, тұ рақ тандырады;

- кадр бө лімінің жұ мысы ө згертілуі керек. Іс жү ргізуден персонал менеджментіне жаң а функцияларды қ оса ө згерту керек, мысалы, персонал маркетингі. Персонал менеджері ү шін перспективті қ ызметкерді жұ мысқ а алу, цех менеджерінің жаң а тауар шығ арумен бірдей;

- ПСМ маман кең есшілерін шақ ыру, олар қ онақ ү й шаруашылығ ы стратегиясына сү йене отырып оның кү шейуіне, болашақ қ а кадрды қ амтамасыз ету арқ ылы жү ргізу;

- басқ арудың барлық дең гейлері жә не атқ арушы бө лімше «ПСМ»-ге қ атысу керек. Тек сонда ғ ана табысқ а жетуге болады. Зиян ә келетін сұ рақ тарғ а «Қ ай жерде бұ ны қ олдануда», «Біз бұ ндайды ә лі істеп кө рген жоқ пыз» - деп жатады.

ПСМ-ның болашақ табыстың кепілі, ол басқ а ешқ андай ә діспен жү зеге аспайды. Сонымен қ атар оны қ олдану, осы стратегияның қ андай екенін білуді қ ажет етеді:

1) Нақ ты клиенттерден сұ рау жү ргізу. Персоналмен жұ мыстың бағ ытын анық тау ү шін клиенттер мақ сатына қ арай бейімделуі керек, ал қ онақ ү й шаруашылығ ыда шығ армашылық процеспен қ ажеттті біліктілік дең гейін анық тап қ онақ ү й шаруашылығ ына қ ажетті мамандық тармен стратегияны қ ұ ру ү шін керек. Мұ нда белсенділікке менеджмент-тренинг жә не ө ндірістік семинарлар ә сер етеді;

2) Оны пайдаланудың тиімділігін арттыру ү шін персоналмен ө ндірістік жұ мыс жү ргізу.

3) Қ ызметкерлердің мү дделері мен мотивацияларын, ең бекпен, жалақ ымен қ анағ аттанушылық дә режесін анық тау. Ең бек ұ жымының ә леуметік сипаттамасын зерттеу, сонымен қ атар іс-жү зіндегі қ ұ рылыммен қ ажет лидерлік стилдердің маң ызды ақ паратын береді (жұ мыскерлерден алынғ ан жазбаша ақ парат негізінде). Мұ ндай зерттеулерді нейтралды сыртқ ы институт жү ргізу керек.

Бұ л ақ параттың ү ш кө зінің нә тижесі персоналдың ө ндірістік ү шін менеджментінің нақ ты стартегиясы негізіне жатқ ызуы керек, ө йткені персоналмен жұ мыс қ алай жә не қ ай жерде белсендету, сонымен қ атар оның ролін қ алай ө згертетіндігі жә не оның немен анық талатынын білеміз.

Персоналдық менеджменттің стратегиялық процесіне қ алай интеграцияланғ ысы келетіні де ескеріледі. Мұ ндай маркетинг облысындағ ы персоналдық қ онақ ү й шаруашылығ ы стратегиясындағ ы тұ жырым ө зіне нақ ты негізгі біліктілік тү рлерін ү ш басты облыста орналасқ ан: біріншіден, негізінде қ онақ ү й шаруашылығ ы мә дениетін қ арастырумен ө згерісін бақ ылау (кә сіпкерлік мә дениетін), екіншіден, персонал дамуның дә л жү йесінің дамуы; ү шіншіден, басқ ару апаратының бағ ыттаушы функциясында.

«ПСМ» жобасын дайындау нә тижесінде ә кімшілік саласындағ ы персоналмен жұ мыс істеу бө лімінің негізгі біліктілігінен менеджмент серіктестігінің жұ мыс саласына ө ту мағ ынасын білдіреді.

Кө птеген қ онақ ү й шаруашылығ ы ә лі де қ иын экономикалық жағ дайда тұ р. Онда персонал жұ мысына жоғ ары талаптар қ ойылады. Жұ мысқ а алу қ ысқ артылады, қ ысқ артылғ андар саны кө бейеді. Оперативті жұ мыстардың ү здіксіз болуы перспективті жоспарлауғ а кедергі болады, алайда бұ л стратегиялық ойлаудың қ ажеттілігін жоғ арылата тү седі.

Сурет 3. Персоналды инновациялық басқ арудың стратегиялық факторлары

Инновациялық процестерді жетілдіру, ішкі жә не сыртқ ы ортаның дамуы ө сіп келе жатқ ан бә секелестік кезінде кейбір қ онақ ү й шаруашылығ ыдарғ а ө зінің ө ндірістік артық шылық тарын қ олдана алады, ал пайда табудың классикалық факторлары жай ғ ана алдамшы болып табылады (мысалы, техникалық процестер, бағ а белгілеу жү йесі). Мұ ндай жағ дайда тиімді стратегиялық менеджмент ролі ө седі жә не бірінші жағ дайда персонал менеджменті. Атап айтқ анда, кадрлық потенциалдың дамуын жоспарлау оның мү мкіндіктері мен болашағ ын зерттеу.

Стратегиялық басқ арудың негіздері. Клиенттер мен инновацияғ а бағ ытталғ ан персоналдармен жұ мыс жасау бә секенің ә лі де қ иын қ ол жеткізетін артық шылық тарды пайдалануғ а мү мкіндік береді.

90-жылдарда Ғ ТП-ның дамуы менеджмент персоналының дамуынсыз мү мкін еместігін кө рсетті. Егер Ғ ТР-ң бірінші кезең інде машиналардың пайда болуы арқ асында адамның қ олы «кү шейтілсе», онда екінші кезең де компьютерді ашудың кү шінде – ми «кү шейтілді» десе болады.

90-жылдары персоналды тиімді жоспарлау қ онақ ү й шаруашылығ ының бә секелестік кү ресінде басты ролде атқ арады. ХХІ ғ. басында да персонал менеджменті, сол автокө лік қ ұ рылыс технологиясы (50-60-шы ж.), ө ндіріс автоматизациясы (70-шы ж.), ақ параттар технологиясы (80-шы ж.) кезіндегідей рө лін атқ арады. Жоғ ары технологиялардың жартысында менеджмент технологиялары белсенді қ осылады.

Басқ арушылардың жұ мыс технологиялары топтық басқ ару, шешім қ абылдау тә ртіптері туралы сө з болып отыр. Яғ ни технология дегеніміз техниканы пайдалану, ал техника дегеніміз кү ш жұ мсау ө нері жә не шеберлігі, оның ішінде ми кү ші. 90-шы жылдары персоналмен жұ мыс жасау рө лі кө бінесе 80-шы жылдардағ ы ақ параттық технологиялар ролін еске тү сіреді. Ақ параттық технология олардың дамуының жалғ асы болып табылады. Персоналмен жұ мыс жасайтын бойынша менеджер ө зара байланысты факторлардың кешенінің есебінсіз жұ мыс жасай алмайды

Қ онақ ү й шаруашылығ ы мақ саты

Технология Қ оғ ам

Қ ызметкерлердің Бө лімше мақ саты

мақ саты

Нарық

Сурет 4. Персоналды стратегиялық басқ арудың шектеу жағ дайлары

Персоналды стратегиялық басқ ару факторларына белгісіздік пен тә уекелдерді; уақ ыт; нарық тың артатын кө ріністері; сапа; дизайн (ә рлендіру); сервис; қ онақ ү й шаруашылығ ының кө лем мә нінің азаюы; орталық тандырудың арқ асында икемділігі; ирархиялық қ ұ рылымдарды қ ысқ арту, тұ рақ ты оқ удың қ ажеттілігін жатқ ызуғ а болады.

Белгісіздер жә не тә уекелдер. Экономикалық қ иын уақ ытта басқ арушы мен қ ызметкерлерге табыстың кепілсіздігі, сенімділік пен кү дікті жағ дайда ә рекет етуге тура келеді. Динамикалық ө згеретін шарттар стратегиялық уақ ыт горизонттары 2-3 жылғ а дейін қ ысқ артылады. Сондық тан, тұ рақ ты оқ у - орталық мә селе болып табылады.Қ онақ ү й шаруашылығ ы менеджменті жә не оның қ ызметкерлері немесе ө зін-ө зі оқ ытатын жү йенің арасындағ ы ө зара ә рекеттер жоқ болса, онда мұ ндай қ онақ ү й шаруашылығ ының ө мір сү ру қ абілетінің жоғ арлауына ә келуі мү мкін.

Қ азіргі уақ ытта қ онақ ү й шаруашылығ ының негізгі сипатының бірі ө німнің тө мен ө зіндік қ ұ ны жә не сапасы емес, ал онда туындайтын мә селелердің сә тті шешімі арқ ылы жылдам жә не ө з кезегінде олар дамуы мү мкін.

Уақ ыт факторына есеп жү ргізгенде оқ иғ алардың 80%-ғ а ұ зақ уақ ыт қ абылданатынғ а қ арағ анда тез арада қ абылданатын шешімдерге кө п кө ң іл бө лінеді, бірақ олар 100%-ғ а негізделуі керек.

Ө суші нарық кө рінісі. Клиентке бағ дарланғ ан ә р қ онақ ү й шаруашылығ ының ө мірлік маң ызы нарық ты сегменттерге бө луге кө мектеседі. Осы кезде клиенттің потенциалды қ ажеттіліктерін зерттеу жә не олардың ерекшеліктеріне есеп жү ргізу қ ажеттілігі туындайды.

Сапа, дизайн, сервис - пайданың басты факторлары. Қ озғ алмайтын «ө ндірістік ойлау» артта қ алды. Ү немдеу, сенімділік немесе қ ауіпсіздік сияқ ты факторлар клиент мү ддесін жә не олардың экономикалық дифференциаланғ ан мү мкіндіктерісіз қ арастырылмайды.

Оптималды кө лем. Қ онақ ү й шаруашылығ ының оптималды кө лемі туралы сұ рақ, оның ө з нарық тағ ы ө з сегментінде лидерлік позициясын сақ тап қ алумен туындайды.

Орталық тандырылмағ андық арқ асындағ ы иіміштік. Ірі қ онақ ү й шаруашылығ ыдар ө здерін икемді нарық қ а бағ ытталғ ан кә сіпкерлік бө лімшелерге қ айта қ ұ рылымды қ ажет етеді.

Ирархиялық қ ұ рылымдардың қ ысқ аруы. Ү ш иерархия дең гейінен асатын шұ ғ ыл пирамида (олардың саны кейде жетіге жетеді) қ онақ ү й шаруашылығ ыдық қ ұ рылымдардың даму процесінің тарихи қ азынасына айналуда.

Иерархиялық қ ұ рылымдардың болашақ та мү мкіндігі жоқ. Бірақ, басқ ару дең гейлерін азайту - персоналды қ ысқ арту деген сө з емес. Персоналды икемді пайдалану мен дамытуды қ амтамасыз ететін қ ұ рылым қ ажет.

Ү немі оқ у қ ажеттілігі. Оқ у қ ажеттілігі кө птеген қ онақ ү й шаруашылығ ыда жарияланады, бірақ оғ ан қ ажетті мө лшерде уақ ыт бө лінбейді, сондық тан ол бә секелестік кү ресте артық шылық ты алатын фактор болып табылмайды. Сонымен қ атар, ә рбіреуіміз жаң ару факторларымен кездесеміз, сондық тан біз оларды қ абылдауды, ө згерістің тоқ тамау сипатын «жақ сы кө руді» ү йренуіміз керек.

Табысқ а жету ү шін қ ызметкерлер ресурстарын мобилизациялау қ арекеттілігіне байланысты, оғ ан қ оса қ онақ ү й шаруашылығ ының ары қ арай жұ мыс істеуіне келіп тірелген соң персоналды басқ ару басшылық тың назарындағ ы басты мә селе болып отыр. Дә стү рлі келіс шең берінде қ ызметкерлер мә селесін белсендіру мү мкін емес. Персоналдың стратегиялық басқ аруын персоналды дамыту, бағ алау мен сұ рыптау, жоспарлау сияқ ты талаптарымен қ арастыру керек. Персоналды басқ ару кадр бө лімінің ә кімшілік міндеті болмай, сонымен қ атар ол барлық басшылардың мә селесі болды, ә сер ету қ олдану сферасы кең ейтіліп, оның бө лшектенуі жү ргізіледі. Ол ө зі қ онақ ү й шаруашылығ ының дамуының стратегиялық факторына айналды.

Кадр саясатының стратегиясына тоқ талып ө тейік. Кадр саясатының стратегиясы жалпы қ онақ ү й шаруашылығ ы стратегиясына, оның стратегиялық жоспарына негізделген. Кадрлық менеджмент қ онақ ү й шаруашылығ ының мақ саттары мен міндеттерімен анық талады. Оның қ ызметі персоналдың жұ мысқ а қ абілеттілігін қ амсыздандырумен жә не жұ мысқ а қ абілеттілігін ұ стап тұ румен байланысты. Менеджмент дә стү рімен қ алыптасқ ан елдердің тә жірибиесі кадр қ ызметіне кө п назар бө лу керектігі туралы айтады. Кадр қ ұ жаттарын сақ тайтын офистерден олар кадр жоспарын, реттеуін, координациясын бә секе жағ дайында нарық та қ алуды қ амтамасыз ететін басты функцияларды орындайтын бө лімшелерге айналды.

Қ онақ ү йдің кадрлық потенциалына қ аржы бө лу қ онақ ү й шаруашылығ ының нарық та тұ рақ тылығ ын сақ тап қ алумен қ оса, оны жаулап алудың бірден-бір шарты болып табылады жә не алдың ғ ы қ атарлы фирмалардың кадр саясатының стратегиясында 70-ші жылдардан бастан қ олғ а ала бастады. Кадр қ ызметінің ролі мен біліктілігін кө теруге тырысып, оның қ онақ ү й шаруашылығ ы дамуындағ ы маң ызын тү сініп, жоғ арғ ы басшылық оларды маң ызды қ аржы салымдарымен қ уаттандырады. Кадрлық реттеуге, кадрларды оқ ыту мен қ айта дайындауғ а салынғ ан қ аражаттарды шығ ын емес, керісінше тиімді қ аражат жұ мсалуы ретінде кө реді.

Кадрлар саясатының стратегиясы тек персоналды дайындаудан тұ рмайды, сонымен қ олда бар кадр ресурстары мен резервтерінен жә не де қ ызметкерлердің жұ мыс белсенділігі жағ дайына да байланысты. Осығ ан қ оса қ атаң қ аржылық шек қ оюларғ а байланысты кө птеген маң ызды ө згертулер енгізуге тура келеді[23].

Кадр саясатының стратегиясы кадр потенциялын қ ұ ру жә не дамыту жоспарларымен нақ тыланады.Оғ ан кіретіндер:

- персоналды пайдалану стратегиясы;

-қ онақ ү йлік жұ мыс стилін дамыту, оның ішінде қ ызметкерлер арасындағ ы қ арым-қ атынас;

- персоналды дамыту, оларды оқ ыту жә не қ айта дайындау;

-кадрлық реттеудің техникасы мен ортақ принцптері, оның ішінде персоналды таң дау мен жұ мыстан босату;

-персоналғ а сұ раныстың болжамы, оның санасы, мө лшері, біліктілігі, мамандығ ы, қ ұ рылымы;

-персонал ұ сынысының болжамы, оның маркетингі, лизинг мү мкіндігі.

Бұ рын жетістіктерге жетіп жү рген қ онақ ү й шаруашылығ ыдардың жаң а технологияларды шығ арудың бө гелісі - персонал қ ажеттілігін жоспарламай, аз кө ң іл бө лгенімен байланысты. Қ онақ ү й шаруашылығ ындағ ы қ ызметкерлердің іскерлік белсенділігін қ арастыруғ а болады.

Қ онақ ү й шаруашылығ ы миссиясы. Сә тті жұ мыс істеп тұ рғ ан жә не тұ рақ ты қ онақ ү й шаруашылығ ыды талдау, олардың артық щылық тары кә сіпкерлік қ ызметтің бастапқ ы концепцияларында жазылғ анын кө рсетті. Мұ нда: «Біздің жұ мысымыздың мақ саты не жә не қ андай болады?» деген сұ рақ қ а жауапты бә рі біледі, ө йткені бұ л сұ рақ жоғ ары басшылық мақ саттары мен қ онақ ү й шаруашылығ ы миссиясын; қ онақ ү й шаруашылығ ыың экономиялық ө суі, мә дениеті мен қ арым-қ атынысының кө рінісі ретіндегі - имиджін кө рсетеді. Осы сұ рақ қ а ө зінің жеке қ онақ ү й кә сіпкерлігі бар басшылардың кө бі жауап бере алмайды, яғ ни олар ө здерінің миссиясын немесе кредосын білмейтіндіктерін аң ғ артады. Бұ л посттотаритарлық экономиканың сипатына тә н. Жаң а ө зінің биснесін ашып жатқ ан кә сіпкерге ылғ ида болашағ ына ү ң іліп қ арауғ а мү мкіндік болмайды, ө зінің даму перспективасын кө ру, тә уекел мен белгісіздік факторларын есепке алып, талдау жасауына мү мкіндік болмайды. Миссияны қ ұ ру ү шін бұ л факторлар қ онақ ү й кә сіпорындарының басшылығ ының ынтасы мен сенімділігіне қ арағ анда маң ыздылығ ы тө менірек болар, бірақ тә жірбиеде қ онақ ү й қ ұ рылғ аннан бастап оның қ ұ лдырап кетпеу мә селесі туындайды. Сондық тан ең алдымен потенциалды клиентерді, серіктестіктер мен қ онақ ү йдің болашақ бә секелестерін зерттеп алу керек. Жалпы қ онақ ү йдің миссиясы мен мақ саттарын біріктіруге болмайды. Кө п жағ дайда, қ онақ ү й шаруашылығ ының миссиясы - «пайда табу», деп ойлайды. Бірақ, ол пайданы қ айда жұ мсау керек? Дә л осы жерде миссия туралы сұ рақ туындайды, ал пайда табу тек стратегиямен басқ а да қ онақ ү й шаруашылығ ы жоспарынан туындайтын шешімдер нә тижесі болып табылады.

Егер жетістікке деген кішкентай мү мкіншілік туса, онда басқ арушылық қ арым-қ атынасты дамыту керек. Мұ ндай қ арым-қ атынастар жұ мыстан қ анағ аттануғ а болады, қ уаныш алуды қ амтамасыз етеді. Дегенмен, жалпығ а белгілі шындық қ а тоқ талу керек еді, бірақ миссияны таң дау жә не оны мойындау, жекелеген қ онақ ү йлерді дағ дарыстан шығ аруғ а мү мкіндік береді, сонымен қ атар кө птеген елдердің дамуына ә келді - Жапония, Оң тү стік Корея, Германия.

Егер де отельдің қ ызмет ету себебі белгіленсе, анық талса, бұ л оның миссиясының бар екенін білдіреді. Қ ортындылай келгенде, фирма стилінің ядросы мақ саттан да жоғ ары деп айтуғ а болады. Қ ызметкерлер ө з іс-ә ректтерін жә не ойларын осы бейнемен сә йкестірлендірілуі керек. Миссия негізінде жасалғ ан шаруашылық қ ызмет принцптері мен мақ саты келесі де басқ арушылық шешім қ абылдауда критериі болып табылады.

Сонымен, миссия отельдің мә ртебесін анық тап, оның дамуының стратегиялық бағ ыт-бағ дарын қ амтамасыз етеді. Миссияны қ алыптастыру мазмұ ны:

- қ онақ ү йді бекіту, ол қ андай қ ызмет тү рімен айналысады, кімге қ ызмет кө рсетеді жә не қ андай бқ онақ ү й шаруашылығ ы шығ ырады;

- басқ ару стилі;

- қ онақ ү йдің сыртқ ы ортадағ ы сипаттамасы.

Миссия қ онақ ү йдің ұ раны ретінде болады. Ол іскерлік қ абілеттің жә не кү штің кө зі болып табылады. Миссияны таң дау қ ызық сияқ ты. Егер де шағ ын бизнеспен айналысатын адамнан қ онақ ү йдің миссиясы қ андай деп сұ расаң: ә рине, пайда табу деп жауап қ айтарады. Бірақ пайда табуды етпеуі байқ алады. Иә, пайда табу маң ызды мақ сат жә не кө бінесе басқ а мақ саттарғ а жетудің жалғ ыз қ ұ ралы. Бірақ, бұ л қ онақ ү йдің ішкі мә селесі. Миссия сыртқ ы ортада қ алыптасады. Миссияны таң дап алу ү шін мына сұ рақ тарғ а жауап беру қ ажет:

Біздің клиенттер кім?

Олардың қ андай қ ажеттіліктерін қ анағ аттыра аламыз?

Клиент - ол қ онақ ү й шаруашылығ ы жұ мысының шекті нә тижесін қ олданатын тұ лғ а. Олардан басқ а қ онақ ү й шаруашылығ ы партнерлері болып бірге қ ызмет атқ аратын жабдық таушылар, кең есшілер, басқ а отельдер.

Шағ ын қ онақ ү й шаруашылығ ы миссиясы қ арапайым болуы тиіс. Тә жірибиешілер сендіргендей, ә р қ онақ ү й ү шін маң ызды шарт - нақ ты кредо жасау. Ол қ онақ ү йдің ө мір сү руі мен дамуының мө лшері жә не бө лінбес шарты болып табылады.

Басқ ару мақ саттары ө здерінің кибернетикалық балама шегінен шығ ып кетеді жә не ө зінің негізінде обьективті. Кибернетика контекстінде қ онақ ү йді басқ ару оны бір жағ дайдан басқ а бір жағ дайғ а ауыстыру жә не берілген жү йені сол жағ дайда сипаттайтын параметрді қ олдауды білдіреді. Бірақ мақ саттар басқ ару субьектісімен, адаммен қ ұ рылады жә не осы мағ ынада мақ сат мазмұ нын тү сіндіруде кө рінетін субьективті мағ анағ а ие. Мазмұ ны бойынша экономикалық, ә леуметтік, ақ параттық, ғ ылыми-техникалық, қ онақ ү й шаруашылығ ыдық, экологиялық, қ аржылық болып жіктеледі. Бұ ндай жіктеу қ онақ ү й шаруашылығ ының ө зін, сыртқ ы ортасы мен серіктестерін сипаттайтын факторлы жү йеден айырмашылығ ы аз. Ол кейдейсоқ емес, ө йтекні мақ саттар мазмұ ны қ ызметтің ә рбір бө лімшесіне байланысты, ал ә рбір қ онақ ү й шаруашылығ ы ө зінің мақ саттарына клиенттермен ө зара қ арым-қ атынас арқ ылы ғ ана жетеді.

Мақ саттар қ онақ ү йді басқ ару ұ жымы анық тайтын ә дістермен нақ тыланады. Тә жірибиелік менеджменттің бір тұ жырымдамасы ә дістерді жобалау, кейін бақ ылау тетіктері арқ ылы негізделген. Мақ саттарғ а сә йкес басқ арудың артық шылығ ы адамдар неге ұ мтылатынын жә не қ андай жолмен жү ру керек екенін білсе, ү лкен қ ұ лшыныспен жұ мыс істейді. Соң ғ ысы мақ саттардың ө здерінен де маң ыздырақ болып келеді.

Мақ саттар жү йесі. «Қ онақ ү й шаруашылығ ы мақ саты» тү сінігі басқ ару принциптерін анық тағ ан кезде қ олданылады. Ол стратегиялық жоспарлауда жоспарлардың бір тү рі ретінде қ олданылады. Қ ойылғ ан мақ саттан тыс басқ ару жү йесінің функциясы болмайды, басқ ару жү йесін ө зі қ ажетті нә тижені мақ сат етеді. Процесті, ситуацияны жақ ындаудан басқ арудан шығ ады жә не қ ажетті жағ дайда басқ ару жү йесінің мақ саты қ ұ рылады немесе «мақ сат ағ ымы» тік байланыстырылады. Нақ ты мақ сат қ ұ ру қ онақ ү йді басқ арудың ең маң ызды мә селесі.

«Мақ сат» жә не оғ ан сә йкес «стимул» (мотив) мағ ыналарын айыра білу керек. Миссия тү сінігінде қ онақ ү йді басқ ару, белгілеу, оның басты ұ раны, ол не ү шін жұ мыс жасайды, қ ызмет принцпі не болып табылады, ал стимул немесе мотив қ озғ алыс қ ызметін жандандыратын, олардың себебі, онда мақ сат қ ажетті нә тиженің жә не жағ дайын білдіреді, оғ ан ұ мтылуды қ ажет етеді. Кибернетикалық контекстегі менеджменттің мағ ынасы, ол қ онақ ү й шаруашылығ ының адам топтарын қ ызметті басқ ару арқ ылы ә рбіреуін қ алағ ан жағ ына ө ткізеді.

Нарық тық экономика елдеріндегі қ онақ ү й шаруашылығ ы мақ саттары инстанция бойынша тө мендетілмейді жә не мемлекетпен берілмейді. Қ азіргі тә жірибе, қ онақ ү й шаруашылығ ы мақ саттары экономикалық қ ұ рылыммен анық талмайтындығ ы дә лелденген. Бірнеше қ онақ ү й шаруашылығ ы мақ сатты жалғ астырады. Сол бір уақ ытта ә р біреуінің шағ ында қ ызметті бір ғ ана мақ сатпен нақ тыланбайды. Бұ л зертеулермен қ онақ ү й шаруашылығ ы саласында жұ мыс істейтін жұ мысшылар айналысады жә не мұ ндай кепілдік ө ндіріс қ орларына жә не заң ды қ онақ ү й шаруашылығ ы тұ лғ аларына септігін тигізеді.

Мақ саттарды таң дауда қ онақ ү й шаруашылығ ы басшылары жә не олардың инвесторлары, қ онақ ү й шаруашылығ ының басқ ару аппараты, кең ес директорлары, ең бек коллективі қ онақ ү й шаруашылығ ы клиенттері мен мемлекеттік органдар, (мысалы монопоияғ а қ арсы жә не салық комитетіне) ә сер етеді. Ал ең маң ызды роль - ол қ онақ ү й шаруашылығ ының қ аржылық жағ дайы, оның кадрлық потенциалы, нарық тағ ы орны, ө ндіріс типі (жекелеген, сериялық, массалық).

Мақ сатты шешім қ онақ ү й шаруашылығ ының тағ дырын анық тайды. Жеке меншіктер пайдағ а бағ ытталса, ал менеджерлер - карьерағ а, қ ызметкерлер – жұ мыс орнының кепіліне бағ ытталады. Сондық тан қ онақ ү й шаруашылығ ы мақ саты кө п жағ дайда жұ мысшылардың мақ сатымен сә йкес келмей қ алуы мү мкін. Бірақ, мақ саттың қ ұ рылымы ә рқ ашанда басқ арудың қ онақ ү й шаруашылығ ыдық қ ұ рылымымен байланысты болады. Мақ саттар иерархиялы жә не бағ ынышты болады.

Бастапқ ы бө лімшелердің мақ сатқ а жетуі ол ортаң ғ ы звеноның мақ сатқ а жетуі деп тү сінуге болады, ал соң ғ ысы - жоғ ары мақ сатқ а деп тү сінеміз.

Мақ саттардың мазмұ ны - тек қ ана пайда емес, ол жауапкершілік (ұ жымғ а қ атысты ә леуметтік, экологиялық жә не т.б.) жә не де имидж, ө ндірісті дамыту, технологиялардың қ алпы, клиенттер жө нінде қ амқ орлық.

		Лидер болу

Сурет 5. Мақ сатты пирамида

Мақ саттардың мазмұ нына байланысты ғ алымдар қ онақ ү й шаруашылығ ыдарды монетарлы – ақ шамен ө лшенетін мақ саттар жә не монетарлық емес - ә леуметтік, қ ауымдық, ә дептілік мақ саттар тү ріне бө лді. Кез-келген қ онақ ү й шаруашылығ ы мақ саттармен ө зара байланысты. Мақ саттар арасындағ ы байланыстар кө лденең, тік, толық таушы, бә секелес болуы мү мкін. Мақ саттар бә секесі жү йе тү рінде кө рсетілуі мү мкін: пайда - ә леуметтік қ орғ аныс; ө тімділік – рентебельділік; жаң а технологиялар - экологиялық жауапкершілік; ө зіндік мақ саттар - қ онақ ү й шаруашылығ ының мақ саттары; ө ндіріске бет ұ стау - адамдарғ а бет-бұ рыс.

Бұ л қ арама-қ айщылық тардан олардың бірлігіне сү йене отырып пайданы алу керек.

Іскерлік белсенділік ілімнің мә ні. Қ онақ ү й шаруашылығ ыды басқ ару ғ ылымы шаруашылық ә рекет ету ілімімен қ онақ ү й шаруашылығ ының іскерлік белсенділік қ ағ идасы арасында ешқ андай айырмашылық ты ажыратпайды. Бұ ны миссия жә не қ онақ ү й шаруашылығ ының философиясы, философия жә не қ онақ ү й шаруашылығ ының саясаты, басшы, басқ арушы немесе менеджер, экономика жә не қ онақ ү й шаруашылығ ыды басқ ару қ атынастары туралы да айтуғ а болады. Соң ғ ысы мамандық пен біліктіліктің бірігуіне ә келді - экономист-менеджер. Терминологиядағ ы шатыс тә жірибеде қ иыншылық тарды ә келмейді жә не даму темпін куаландырады.

Терминдердің біртекті емес тү сіндірмесі ө ндірістік тә жірибенің ғ ылымды оқ умен тү сіндіріледі. Американдық ә дебиеттерде іскерлік белсенділік ілімі немесе қ онақ ү й шаруашылығ ы философиясы менеджменттің ажырамас бө лігіне айналды. Германияда бұ л тү сініктер тек 90-шы жылдарда ғ ана пайда болды. Ал Қ азақ станда менеджмент қ алыптасу кезең інде жә не мұ нда тә жірибе ғ ылымның ұ сыныстарынан қ алып келеді.

Іс-ә рекеттерді орындау жә не шешім қ абылдау, жоспарды дайындау кезіндегі қ ұ ндылық тар мен негізгі ережелерін енгізетін қ онақ ү й шаруашылығ ының іскерлік белсенділік ілімін талдау қ онақ ү й шаруашылығ ының ө зінің ө мір сү руіне байланысты болады.

Қ онақ ү й шаруашылығ ы менеджерінің этикасы қ андай?

Қ онақ ү й шаруашылығ ыда қ андай стиль тиімді болып саналады?

Қ андай нормалар жеке адамдар арасындағ ы коммуникацияны анық тайды?

Адамдар мен ө ндіріс қ ызығ ушылығ ының арасы қ андай?

Осындай сұ рақ тардың жауабы қ онақ ү й шаруашылығ ы философиясының, оның іс ә рекетін қ ұ райды, жә не басқ ару дең гейінің барлығ ының іс-қ имылы негізінде болуы тиіс. «Сенімді жоғ алтқ анша ақ шаны жоғ алтқ ан артық» - осы девизді кө птеген қ онақ ү йлер ұ станады. Іскерлік қ абілеттілік концепциясы қ ызметкерлердің сенімділігін жаулап алу жә не сақ тауғ а бағ ытталғ ан.

Қ ызметкерлер, акционерлер жә не меншік иелерінің қ ызығ ушылық тары. Акционерлер мен меншік иелері қ онақ ү й шаруашылығ ына қ атысы бойынша оның инвесторлары болып табылады. Олардың қ ызығ ушылығ ы фирма табыстылығ ымен тығ ыз байланысты. Бұ л қ ызметкерлерге де қ атысты. Сондық тан осы концепцияның бө лімі ө те маң ызды. 90-шы жылдары ә леуметтік нарық тық экономикадағ ы қ онақ ү й шаруашылығ ының неғ ұ рлым маң ызды қ ағ идаларына жататындар:

1) қ ызметкерлердің жауапкершілін жә не белгіленген тә ртіпке бағ ыну;

2) қ ызметкерлерге, ө ндіріске қ амқ ор болу басымдылығ ы;

3) қ онақ ү й шаруашылығ ы мақ саттарына сә йкес басқ ару;

4) жалпы нә тижеде ә рбір жұ мыс істеушінің бө ліктік қ атысуын міндетті белгілеу;

5) этикалық міндеттер мен бақ ылау міндеттілігі.

Қ ызметкерлерге қ атысты міндеттемелер бойынша келесі позициялар кө рінеді: ең бек шарттары мен тө лем ақ ы, жұ мыс орнының кепілі, пайдада табуғ а қ атыстылығ ы, ә леуметтік жең ілдіктер, біліктілікті жоғ арлату мү мкіндігі, карьера жасау, басқ арудың келісімділік стилі негізіндегі белгіленген бостандық, шешім дайындауда қ атысу, ең бектік ұ жымның ө зін-ө зі басқ ару бастамасын дамыту. Бұ ндай міндеттемелер бір жақ ты болмауы тиіс, сондық тан онда қ онақ ү й шаруашылығ ыың жұ мыскерлерге артатын міндеттері де кө рінеді. Бұ л міндеттемелер іскерлік қ абілеттілік тұ жырымдамасының нақ ты бө лігін, оның бір орталық кезең і болып табылады.

Инвесторларғ а (акционерлер мен меншік иелері) қ атысты міндеттемелер қ онақ ү й шаруашылығ ының менеджерлік жағ ынан тү рлі ақ параттар жеткізу мен салынғ ан капиталғ а есептелетін пайыздық келісілген кө лемін қ амтамасыз етуді талап етеді.

Қ онақ ү й табысы оның клиенттеріне де байланысты болады. Олар іскерлік серіктес тобында маң ызды болады жә не онда қ онақ ү йдің іскерлік міндеттемелерімен байланысты жабдық таушылар мен қ онақ ү й шаруашылық тары жатады.

Қ онақ ү йдің серіктесіне қ атысты тек қ ана экономикалық емес, психологиялық қ ағ идамен де басқ арылады, мысалы, ешбір жабдық таушыны артық кө рмеу міндеттемесі.

Қ онақ ү й шаруашылығ ы қ аншалық ты ірі болса, оның тиімділігі ү шін жауап беретін менеджерлер саны соншалық ты кө п жә не қ ызметкерлер мен жеке кә сіпкерлер арасындағ ы тікелей қ арым-қ атынастар ү шін мү мкіндіктер соншалық ты аз болады. Осы жағ дайда қ онақ ү й шаруашылығ ыды акцияландырумен байланысты шаруашылық жү ргізу нысаны кө мекке келеді.

Акционерлік қ оғ амда меншік иелері басқ арманы басқ арып, ол ү шін қ онақ ү й шаруашылығ ында бұ йрық беру қ ұ қ ығ ына ие бола алатын, бірақ билеу жә не пайдалану қ ұ қ ығ ы меншік иесінде қ алатын менеджерлерді - тұ лғ аларды жалдайды. Дегенмен, уә кіллеттерді осылай басқ арып, осы принципті ұ стаушылар жә не атқ арушылар санынан қ ызметкерлер қ атарынан меншік иелері акционерлерді шығ армайды. Қ азіргі қ онақ ү йлер кооперативті басқ ару стилін тә жірибелейді

Біздің қ ең ес беру қ ызметтеріміз алдың ғ ы қ атарлы жоғ ары білікті қ ызметкерлерге жү ктеледі. Біз клиенттеріміз ү шін сенімді ә ріптес болуды қ алаймыз. Ә рбір ішкі жә не сыртқ ы қ ызметкері ө з міндетін атқ ара отырып, клиентке қ ызмет етеді. Біздің қ ызметіміз бюрократиялық процедуралардан жең іл жә не қ ұ ны бойынша тиімді болуы ү шін, ө з ә кімшілігіміздің жұ мысын жетілдіреміз. Алдағ ы дамуғ а дайын жә не инновацияғ а қ абілетті болу ү шін, білімімізді жоғ ары дең гейде ұ стаймыз.

Біздің қ онақ ү йдегі микроклимат ашық тылық, кө рнектілік негізде барлық қ ызметкерлер арасында сенімді қ арым-қ атынас қ амтамасыз етуі қ ажет. Біздің біріккен жұ мыс ережелерімен танысу ү шін сипатталады жә не ө ткізіледі.