Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Защита трудовых прав инвалидов: правовое регулирование и практика
|
|
Регулирование труда инвалидов производится двумя законами: Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) и ФЗ РФ " О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ. Причем, ни тот ни другой не дают полной картины, связанной с реализацией трудовых отношений инвалидов.
Так, ТК РФ не содержит отдельной главы о трудовых гарантиях инвалидов, аналогичной тем, которые регламентируют права отдельных категорий работников. И только внутри, в содержании правовых норм, при их внимательном прочтении можно отыскать следы данного специального субъекта трудового права.
Несмотря на это, в России приняты законы, защищающие интересы инвалидов при трудоустройстве. Так, согласно ст. 21 ФЗ от 24.11.1995 N 181-ФЗ " О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" работодателю, численность работников которого превышает 100 человек, установлена обязательная квота для трудоустройства работников-инвалидов - от 2 до 4% от общего числа работников, а при численности работников от 35 до 100 человек квота на прием инвалидов составляет 3%.[502]
В Челябинской области установлена квота для приема на работу инвалидов для работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории Челябинской области, численность работников которых превышает 100 человек, в размере 3% от среднесписочной численности работников, а при численности работников не менее 35 человек и не более 100 человек - в размере 2% от среднесписочной численности работников.
В настоящее время действует норма, заключающаяся в том, что в размер квоты не включаются рабочие места, условия труда на которых отнесена к вредным (опасным) условиям труда.
Можно обозначить и такую проблему: как работодатель будет создавать рабочие места для инвалидов, которые не приняты на работу, ведь рабочее место создается под конкретного работника-инвалида, условия труда которого расписаны в справке МСЭК?
В настоящий момент существуют Правила предоставления и распределения в 2014 и 2015 годах субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов РФ на реализацию дополнительных мероприятий в сфере занятости населения (далее - Правила). Получение денежных средств из бюджета РФ в бюджет субъектов РФ предусмотрено при наличии соблюдения ряда условий субъектами РФ: подготовка и принятие соответствующих нормативных актов, определение органа по взаимодействию с Федеральной службой по труду и занятости при реализации данных мероприятий. При этом в Правила введен критерий отбора субъекта РФ для получения субсидий - потребность в трудоустройстве незанятых инвалидов. На сайте Правительства РФ указано, что на создание и оснащение рабочего места для каждого инвалида потенциальные работодатели могут получить 69300 руб. в 2014 году и 72700 руб. - в 2015-м.
Минтруд России Постановлением от 08.09.1993 N 150 утвердил Перечень приоритетных профессий рабочих и служащих, овладение которыми дает инвалидам наибольшую возможность быть конкурентоспособными на региональных рынках труда. В зависимости от указанного Перечня и наличия таких должностей у работодателя есть возможность получить субсидии на оснащение рабочих мест для инвалидов, но Перечень не исключает и другие профессии, под которые можно получить финансирование. [503]
В социальной политике государства в отношении трудоустройства инвалидов можно выделить следующие недостатки:
1) Слабо проработаны критерии отбора для выдачи субсидий субъектам РФ, что может привести к коррупции в регионах. Нет никакой гарантии того, что денежные средства попадут действительно в частные компании, не связанные каким-либо образом с представителями власти. Инструкции и процедурные вопросы для перечисления денежных средств из бюджетов РФ на счета юридических лиц при трудоустройстве инвалидов должны все-таки разрабатываться на федеральном уровне;
2) Не урегулирован вопрос, как и на что конкретно работодатель должен потратить денежные средства, полученные для трудоустройства инвалида. Инвалидам с разной группой инвалидности необходимо по-разному обустроить рабочее место, с разными затратами, а чем руководствоваться - неясно;
3)Законодательством не предусмотрен приоритетный перечень работодателей, которые обязаны принять инвалидов на работу. А такой перечень должен быть, и начинаться он должен с компаний с госучастием;
4) Законодательством предусмотрен перечень приоритетных профессий, в которых инвалиды могут быть конкурентоспособны, но данный перечень не исчерпывающий и должен быть дополнен должностями в органах государственной власти и местного самоуправления.
Маслова Е.В., ЧелГУ, Институт Права
СПЕЦИАЛЬНАЯ ОЦЕНКА УСЛОВИЙ ТРУДА [504]
С 1 января 2014 г. вступил в силу новый Федеральный 3акон № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». Специальная оценка условий работы труда заменила аттестацию рабочих мест. Согласно данному закону, работники, которые осуществляют свои трудовые функции в опасных и вредных условиях труда имеют право на определенные гарантии и компенсации.
На основании данного закона, условия труда можно разделить на 4 класса: 1 класс – оптимальные условия, 2 класс – допустимые, 3 класс – вредные и 4 класс- опасные условия Определение классов условий труда содержаться в ст. 14 вышеуказанного закона.[505] Согласно данной статье 3 класс имеет четыре соответствующих подкласса, которые различаются не только характером условий труда по результатам, но и размером гарантий и компенсаций.
В Трудовом Кодексе РФ с введением данного ФЗ теперь четко определены возможные гарантии и компенсации для работников занятых на вредных и опасных классах условий труда. Так, согласно положениям ФЗ № 426-ФЗ и Трудовому Кодексу РФ, работникам, условия труда которых отнесены к подклассу 3.1 гарантирована повышенная оплата труда, минимальный размер которой составляет 4% от тарифной ставки. Работникам, условия труда которых отнесены к подклассу 3.2 гарантирован не только повышенный размер оплаты труда, но и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. А работникам, условия труда которых отнесены к подклассу 3.3 и к подклассу 3.4, помимо вышеперечисленных гарантий гарантируется также и сокращенная рабочая неделя[506].
Более того, согласно новому ФЗ «О специальной оценке условий труда», работодатель также обязан делать дополнительные выплаты в ПФР. Размер таких выплат зависит также от подкласса вредности и варьируется от 2 до 7 % от заработной платы работника, работающего в соответствующих условиях. При опасных условиях труда – 8 %.
Эти новшества, введенные Федеральным Законом № 426-ФЗ, и дифференцирующие условия труда на подклассы, менее благоприятны для категории работников, работающих во вредных и опасных условиях труда, по сравнению с положением предыдущего законодательства, в части исключающей из круга получателей соответствующих гарантий лиц, которым по правилам аттестации рабочих мест полагались все гарантии и компенсации. При этом с введением Закона появились проблемы переходного периода введения нового регулирования.
Если организация, менее 5 лет назад проводила аттестацию рабочих мест, то специальную оценку условий труда она может провести по истечении соответствующего периода – 5 лет. Другим же организациям, у которых аттестация предполагалась в 2014 году и в последующих годах необходимо проводить специальную оценку условий труда по новым правилам. Соответственно в переходный период возникает ситуация, имеющая признаки дискриминации, когда одним работникам, работающих в одинаковых вредных условиях, но в организациях, у которых действуют результаты аттестации и у которых действуют уже новые правила о специальной оценке условий труда, будут находится в неравном положении в части гарантий и компенсаций за работу в соответствующих условий труда.
В данной ситуации, если по результатам аттестации, на рабочем месте были установлены опасные или вредные условия труда, то работодатель обязан, путем издания локального акта, назначить гарантии и компенсации по новому законодательству. При чем эти гарантии и компенсации не могут быть ниже уже установленных по старому законодательству. Если же работодатель этого не делает, то его необходимо привлечь к административной ответственности.
Таким образом, в законе «О специальной оценке условий труда» новые гарантии и компенсации недостаточно проработаны правила переходного периода, что влечет за собой нарушение трудовых прав и интересов работников.
Науменко П.К., ЮУрГУ
Значение минимальных социальных стандартов для реализации социальных и экономических прав граждан [507]
Под государственными минимальными социальными стандартами следует понимать установленные законами Российской Федерации или решениями представительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации на определенный период минимально необходимый уровень социальных гарантий. Он выражен через социальные нормативы и нормы, отражающие важнейшие потребности человека в материальных благах, общедоступных и бесплатных услугах, гарантирующие соответствующий уровень их потребления и предназначенные для определения обязательного минимума бюджетных расходов на указанные цели. Определение государственных минимальных социальных стандартов должно проводиться в рамках действующего законодательства, с учетом отечественного и мирового опыта.
Минимальные государственные социальные стандарты Российской Федерации отражены в Конституции РФ, проекте Федерального закона № 209727-3 «О минимальных государственных социальных стандартах», Бюджетном кодексе РФ, Федеральном законе «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федеральном законе «О финансовых основах местного самоуправления в Российской Федерации», а также в ряде других нормативных правовых актах органов местного самоуправления. Конституции Российской Федерации[508] характеризует наше государство как правовое и социальное, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие всех граждан. Исходя из данных положений, институты власти должны стремиться к социальной справедливости на основе разработки и внедрения минимальных социальных стандартов, как механизма реализации конституционных социальных гарантий. Минимальные государственные социальные стандарты едины на всей территории Российской Федерации, это требования к объему и качеству предоставления определенного вида бесплатных социальных услуг гражданам Российской Федерации на минимально допустимом уровне для обеспечения реализации установленных в Конституции Российской Федерации отдельных социальных гарантий и прав граждан, финансируемых из бюджетов всех уровней бюджетной системы Российской Федерации. Цель которых заключается в оптимизации предоставления материальных благ и услуг нуждающимся, а так же в том, чтобы сделать стандарты механизмом политики государства, обеспечивающим социальную защищенность населения.
В настоящее время отсутствие внятной стратегии социально-экономического развития России с четко расставленными приоритетами, пробелы и противоречия в существующем законодательстве, некачественное исполнение функций социальной защиты со стороны государственных и муниципальных органов, затрудняют реализацию социальной политики государства. Очевидно, что необходим поиск эффективных механизмов правового регулирования социально-экономических отношений, в том числе отношений в сфере труда и социального обеспечения. Нельзя не согласиться с мнением Н. С. Бондаря[509], что модернизацию экономики и повышение жизненного уровня населения невозможно осуществить без уяснения того очевидного обстоятельства, что социально-экономическая сфера, как никакая другая, крайне остро реагирует на несоблюдение баланса интересов бизнеса и власти, труда и капитала, мелкого и крупного предпринимательства, наемных работников и работодателей, нуждающихся в социальной помощи и трудоспособного населения и т.д.
Таким образом, мы считаем, что задача правовой науки (в том числе и науки трудового права и права социального обеспечения) и законодательной практики сегодня состоит в том, чтобы создать действенный и оптимальный механизм реализации конституционных положений о высшей ценности прав и свобод человека и гражданина[510] условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие каждого человека Социально-экономическим правам должны соответствовать корреспондирующие им юридические обязанности государства, целью которых должно являться поддержание определенного уровня жизни всего населения страны, определенного уровня социальной защищенности всех членов общества.
Новая О.Д., студент ЮУрГУ
Оплата учебного отпуска студентам магистратуры, совмещающим работу с учебой [511]
В наше время образование играет важную роль в жизни каждого человека. Оно не только помогает в жизни, но еще дает возможность развиваться как личности, а также делать успехи в карьере.
Для граждан, которые желают получить образование либо повысить свою квалификацию законодатель разработал ряд норм, позволяющих работнику получать образование без отрыва от производства.
Для того, чтобы получить оплачиваемый учебный отпуск, работник должен: обучаться в учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию; обучаться успешно (без задолженностей по срокам освоения программ в соответствии с учебным планом учебного заведения); получать образование определенного уровня впервые. Статья 108 часть15 Федерального закона от 29 декабря 2012г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»[512] гласит «Лица, имеющие высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением им квалификации «дипломированный специалист», имеют право быть принятыми на конкурсной основе на обучение по программам магистратуры, которое не рассматривается как получение этими лицами второго или последующего высшего образования». Это значит, что обучение в магистратуре приравнивается к первому высшему образованию и соответственно работодатель обязан предоставлять поступившим в магистратуру студентам оплачиваемый учебный отпуск. Для предоставления учебного отпуска, необходимо предоставить работодателю справку-вызов из учебного заведения. В статье 173 Трудового кодекса Российской Федерации[513] четко прописано: «работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка». Одной из проблем является законодательное закрепление положения, что данный оплачиваемый отпуск предоставляется студентам для прохождения «промежуточной аттестации» на соответствующем курсе, а это может сказаться на предоставлении указанной гарантии в первую «установочную» сессию, которая, как правило, не содержит контрольных мероприятий, т.е аттестации. На практике студенты сталкиваются с проблемой оплаты проезда до места учебы работодателем, который просто игнорирует это положение закона. Знание норм ТК РФ усиливает реализацию предусмотренных гарантий, в частности при составлении графика представления очередного отпуска необходимо соотнести время отпуска с расписанием сессии, поскольку оплачиваться при совпадении отпуска будет только один – очередной ежегодный.
Если имеются основания требовать предоставление отпуска, а работодатель отказывает, то работнику следует направить письменную жалобу в трудовую инспекцию, которая имеет право давать предписания работодателям, а также привлекать к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ) или в суд для восстановления нарушенного права. В результате можно сделать вывод: нормативное регулирование позволяет получить гарантии и компенсации совмещая работу с учебой, но на практике данные законодательные нормы не всегда применяются как работодателем, так и работниками.
Озерцова В.С., ЮУрГУ
Права работников на служебное произведение [514]
Результаты интеллектуальной деятельности могут создаваться как по желанию автора, навеянному внезапным вдохновением, так и по договору, в том числе, трудовому. Поэтому нередки конфликты между работниками и работодателями по поводу авторских прав на служебное произведение.
Гражданский кодекс в п. 1 ст. 1295 указывает, что служебным произведением является произведение науки, литературы и искусства, созданное в пределах установленных для работника (автора) трудовых обязанностей. Из вышеизложенного вытекают три признака служебного произведения. Первый признак – наличие трудовых отношений между работником и работодателем, оформленных трудовым договором в соответствии со ст. 16 ТК РФ. Вторым признаком является то, что произведение должно быть создано в пределах трудовых обязанностей работника. В-третьих, автором произведения должен быть непосредственно работник, т.е. лицо, творческим трудом которого оно создано.
По общему правилу автором результата интеллектуальной деятельности признается гражданин, творческим трудом которого создан этот результат (п. 1 ст. 1228 ГК РФ). Т.е. право авторства на служебное произведение принадлежит его создателю – работнику (отметим, что, к примеру, в США и Великобритании юридические лица признаются авторами произведений, созданных их служащими при выполнении служебных обязанностей[515]). Законодательно закрепляется также правило о принадлежности работодателю исключительных прав на служебное произведение: " Исключительное право на служебное произведение принадлежит работодателю, если трудовым или иным договором между работодателем и автором не предусмотрено иное (п. 2 ст. 1295 ГК РФ).
Рассмотрим более подробно содержание прав на произведение, созданное в рамках трудового договора, которыми обладают стороны правоотношений, в данном случае – работник и работодатель.
И.А. Близнец[516] отмечает, что работнику, как автору, создавшему произведение, принадлежат личные неимущественные права на служебное произведение, а именно:
- право авторства;
- право автора на имя;
- право на неприкосновенность произведения и защиту произведения от искажения;
- право на обнародование произведения (п. 1 ст. 1268 ГК РФ).
Личные неимущественные права неотчуждаемы и непередаваемы (в т. ч. при передаче или переходе к другому лицу исключительного права на произведение, или при предоставлении права использования произведения), отказ от них ничтожен. Указанные права охраняются бессрочно.
Кроме того, работнику как автору служебного произведения дополнительно принадлежит право на вознаграждение[517]. Так, согласно п. 2 ст. 1295 ГК РФ, если работодатель в течение трех лет со дня, когда служебное произведение было предоставлено в его распоряжение, начнет использование этого произведения или передаст исключительное право на него другому лицу, автор имеет право на вознаграждение. Право на вознаграждение сохраняется у работника и тогда, когда работодатель принял решение об оставлении служебного произведения в тайне и по этой причине не начал его использование в указанный срок.
Таким образом, под служебным произведением понимается произведение науки, литературы и искусства, созданное в пределах установленных для работника (автора) трудовых обязанностей. Право авторства на служебное произведение принадлежит его создателю – работнику, работодателю же принадлежат исключительные права на служебное произведение. Для превенции возможного конфликта рекомендуют (Малышева Г.К.[518], Володина О.В.[519]) заключать дополнительное к трудовому договору соглашение, регулирующее данный аспект трудовой деятельности работника.
Палаткина С.Ф., студент ЮУрГУ
К вопросу о злоупотреблении правом в связи с сокрытием работницей информации о беременности (по материалам судебной практики) [520]
Конституционный Суд РФ в Постановлении № 3-П[521] и Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума № 2[522] определяют недопустимость злоупотребления правом как общеправовой принцип. Вместе с тем, такая мысль вызывает сомнения в его всесторонней обоснованности, поскольку данный принцип не отражен в источниках права. Решение вопроса видится в понимании недопустимости злоупотребления правом как части общеправового принципа справедливости, этот принцип имеет нормативное закрепление как международными, так и нормами внутреннего законодательства (преамбула, ст. 55 Конституции РФ[523]). Одним из случаев злоупотребления правом является сокрытие работницей факта своей беременности на момент расторжения трудового договора. Х. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что была уволена по п. 6 «а» ч. 1 ст. 81 ТК[524] РФ в период ее беременности. Суд установил, что истец о состоянии беременности узнала в начале сентября 2011 г., однако 7 сентября 2011 г. по вызову работодателя на рабочее место не явилась и не сообщила о причинах неявки на работу, о состоянии беременности. Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что имело место злоупотребления правом и отказал Х. в иске[525]. Позиция Верховного Суда РФ содержит противоположную точку зрения. В п. 25 Постановления Пленума № 1[526] указывается, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Такого рода правовые позиции Верховного Суда РФ заслуживают положительной оценки. Рассматриваемая ситуация отличается от ситуации, предусмотренной п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, предусматривающим правовое последствие злоупотребления – отказ в удовлетворении иска. Приведем другой пример, Л. обратилась в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ, так как на момент увольнения Л. находилась в состоянии беременности. Впоследствии решения судов первой и кассационной инстанций об отказе в удовлетворении требований Х. были отменены. И в постановлении Президиума суда была сформулирована позиция о том, что положение закона, запрещающее увольнение по инициативе работодателя беременных женщин по своей сути является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции РФ[527].
Случай с сокрытием факта беременности является особым случаем, поэтому предполагает особые правовые последствия. К тому же информация о беременности работниц относится к сведениям, относящимся к частной жизни, и составляют персональные данные, работницы не обязаны уведомлять работодателя о своей беременности. Согласно положениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. № 1 устанавливается категоричный запрет увольнения беременной женщины по инициативе работодателя (абз. 1 п. 25 Постановления № 1), даже если работодатель вел себя абсолютно добросовестно, доказать свою правоту в суде теперь ему будет довольно непросто[528]. Это особенность регулирования труда беременных, которая обусловлена защитной функцией трудового права, женщина скрывает данные сведения для защиты от неправомерных действий работодателя.
Пашнин М.А., Институт права ЧелГУ
Проблемы доказывания работодателем состояния опьянение работника [529]
Законодатель наделил работодателя правом расторжения трудового договора по своей инициативе. Перечень оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя содержится в ст.81 Трудового кодекса РФ.
Среди таких оснований наиболее спорным, с точки зрения доказывания, является появления работника на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п. " б" ч.1 ст. 81 ТК РФ).
Доказать факт опьянения в соответствии с п.42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 " О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" возможно только с помощью:
1) Медицинского заключения;
2) Других видов доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.[530]
Из-за отсутствия в законодательстве порядка и правил проведения процедуры медицинского освидетельствования у работников, и наличие широких полномочий суда в определение относимости и допустимости доказательств, работодателю практически не предоставляется возможности уволить работника по п. " б" ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Решение данной проблемы возможно путем внесения следующих изменений в трудовое законодательство:
1. Внесение в ст. 21 Трудового кодекса РФ в обязанности работника прохождение медицинского освидетельствования, если у работодателя появились основания предполагать, что работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Эти основания должны подкрепляться несколькими признаками, которые можно заимствовать из Кодекса законов о труде (КЗоТ РФ) от 09.12.1971[531] и Постановления Правительства Российской Федерации от 26 июня 2008 г. № 475 " Об утверждении Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения…" [532] и включить их в п.42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 " О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Такими признаками являются: а) запах алкоголя изо рта; б) неустойчивость позы; в) нарушение речи; г) резкое изменение окраски кожных покровов лица; д) поведение, не соответствующее обстановке.
2. Внести в ч.1 ст. 12 Федерального закона " О полиции" 43 пункт, который будет содержать в себе обязанность сотрудников полиции препровождение данного работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в медицинские учреждения, для прохождения медицинского освидетельствования.
3.
Рахманина Е.В., ЮУрГУ
К ВОПРОСУ О СООТНОШЕНИИ ПОНЯТИЙ СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА И СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ [533]
Создание эффективной системы социальной защиты является неотъемлемым условием развития всякого общества, возможностью нормальной хозяйственной деятельности и стабильности социальной системы.
«Для тех, кто ещё не приобрёл либо уже потерял источник средств существования по независящим от него причинам, необходимой для удовлетворения указанных потребностей гарантией права на жизнь становится социальное обеспечение в целом». Исходя из этого, можно сделать вывод, что в данной формулировке социальному обеспечению придаётся значение, согласно которому основной целью его является предоставление человеку «источника средств к существованию»[534].
Поэтому социальное обеспечение как общественное явление нуждается в научном и правовом обосновании. Так, Конституция Российской Федерации в ст. 39 не дает определения, а лишь перечисляет случаи, в которых каждому гарантируется социальное обеспечение. В ст. 72 предусмотрено, что социальная защита, включая социальное обеспечение, относится к сфере совместного ведения федерации и ее субъектов[535]. Следовательно, социальная защита является понятием более широким нежели социальное обеспечение.
В научной и учебной литературе существуют различные формулировки социального обеспечения и разные мнения о взаимосвязи его с таким понятием, как «социальная защита». Так, например, П. Д. Павленок определяет социальное обеспечение как «государственную систему обеспечения и обслуживания престарелых и нетрудоспособных граждан, а также семей, имеющих детей», указывая категории граждан, которые имеют право на это. Помимо этого, он отмечает, что «согласно Федеральному закону «Об основах социального обслуживания населения Российской Федерации, социальное обеспечение является составной частью социального обслуживания»[536].
З. П. Замараева считает, что данные понятия не являются синонимичными, поскольку социальное обеспечение есть одна из форм социальной защиты, где преобладают принципы государственной организации с очень ограниченным использованием[537].
В российской социальной практике термин «социальная защита» стали активно применять в начале 90-х годов в связи с переименованием системы органов социального обеспечения в систему органов социальной защиты населения. В то же время активность деятельности государства по социальной поддержке населения иными по сравнению с социальным обеспечением средствами и мерами способствовала возникновению научных дискуссий, результатом которой «стал вывод о возможной трансформации системы социального обеспечения в систему социальной защиты и постепенной замене понятий»[538]. Следовательно, появилась идея о формировании права социальной защиты.
Взаимосвязь социальной защиты и социального обеспечения, как подчеркивает В. П. Юдин, «наиболее объективно можно выявить на базе международного опыта правового регулирования обеих этих общественных категорий»[539]. В качестве примера представлена Конвенция МОТ № 102 «О минимальных нормах социального обеспечения», которая устанавливает виды социальной защиты (семейные пособия, медицинское обслуживание, пенсии по старости и др.) в зависимости от разновидности социальных и несоциальных факторов[540]. Отсюда, можно сделать вывод о том, что социальная защита в качестве объекта может иметь отношения и не связанные с социальным обеспечением. А это определенно указывает на то, что эти категории всё же различны.
По мнению многих авторов, таких как Е. И. Холостова, З. П. Замараева, К. Н. Гусов, М. Л. Захаров, Э. Г. Тучкова, «социальная защита» является комплексной категорией, собирательным понятием и вбирает в себя категорию «социальное обеспечение».
Так, В.П. Юдин отмечает «система социальной защиты складывается как механизм для регулирования социальных отношений между работающими, социальными группами населения и государством, проявляющихся в экономической, социальной, культурной и других областях общественной жизни»[541]. Исходя из данного определения, напрашивается вывод о том, что социальная защита оказывает влияние практически на все сферы жизнедеятельности человека, и создание эффективной системы социальной защиты является неотъемлемым условием развития общества.
Введение понятия «социальная защита» в научную и правовую литературу необходимо в первую очередь для того, чтобы выделить именно те отношения, которые «возникают исключительно в связи с социальной защитой населения». К числу первых, должны быть отнесены общественные отношения по социальному обеспечению населения, которые связаны с конкретными социальными рисками и отдельными видами, формами обеспечения.
На наш взгляд, в современных условиях жизнедеятельности общества необходимо рассматривать социальное обеспечение как часть системы социальной защиты. Так как, разные содержания одних и тех же понятий, отражает необходимость законодательного закрепления понятий «социальная защита» и «социальное обеспечение», для того чтобы достигалась основная цель данных систем – обеспечение социального благополучия людей и обеспечение достойного уровня жизни населения страны.
Рекунова К.Ю., студент ЮУрГУ
Недостатки Трудового Кодекса Российской Федерации [542]
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным источником трудового законодательства. Кодекс был принят Государственной Думой 21.12.2001г. и введен в действие 01.02.2002. С момента вступления в силу ТК РФ практикующие юристы были вынуждены трактовать нормы Кодекса самостоятельно, т.к. ряд норм в ТК РФ отличаются неопределенностью и неоднозначностью в своем применении. Кроме того, некоторые нормы Кодекса не соответствуют Конституции РФ и нормам международного трудового права. В связи с этим появилась проблема применения ТК РФ, являющаяся родоначальником большинства других проблем трудового права.
На практике часто возникает вопрос - как необходимо поступить правоприменителю в случае коллизии между Конституцией РФ и ТК РФ, либо в случае противоречий между ТК и нормами международного права? Проблема заключается в том, что Настоящий Кодекс не дает разрешения данных ситуаций, а регулирует лишь противоречия между федеральными законами и ТК, указывая, что «…в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс». Примеров неразрешимых на сегодняшний день противоречий множество. Так, конструкция немотивированного расторжения трудового договора, содержащаяся в п. 2 ст. 278 ТК РФ, находится в коллизии с Конституцией РФ и общепризнанными нормами международного трудового права.
Множество споров у практикующих юристов возникает по вопросам заключения срочного трудового договора, а именно, по основаниям, указанным ТК РФ. Так, в пункте 2 части 2 ст. 59 ТК РФ указано, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться «с поступающими на работу пенсионерами по возрасту». Как указывается в особом мнении судьи Конституционного суда О.С. Хохряковой в силу различий в экономическом положении работодателя и поступающего на работу гражданина (тем более пенсионера по возрасту) реальные возможности выбора, степень свободы при определении условий трудового договора принципиально различаются. И хотя работник – пенсионер по возрасту вправе впоследствии оспорить в судебном порядке правомерность заключения с ним срочного трудового договора (ст. 58 ТК РФ), ссылаясь на то, что он заключал его вынужденно (под влиянием насилия или угрозы), доказать в суде данный факт чрезвычайно сложно[543].
Большой недостаток, так же повлекший проблемы в практике правоприменителя, возник после введения Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в ТК РФ новых правил о временных переводах. Согласно новым установлениям по соглашению сторон трудового договора допустимы длительные временные переводы, срок которых не должен превышать один год, а для замещения отсутствующего работника - до выхода этого работника на работу. В случаях, предусматривающих перевод лица на вышестоящую должность, работник заинтересован во внесении записи о переводе в свою трудовую книжку, т.к. это непосредственно сказывается на его карьерном росте. Однако, допускается вносить записи только о постоянных переводах на другую работу.
У Настоящего ТК РФ есть еще множество других недостатков, влекущих за собой проблемы в юридической практике. Доктор юридических наук К.Н. Гусов считает, что с вступлением в силу Трудового кодекса РФ законодателю следует активнее работать в плане принятия новых федеральных законов, а также иных нормативных правовых актов. Речь должна идти о тех законах и иных нормативных правовых актах, принятие которых непосредственно предусмотрено в тексте соответствующих статей ТК РФ, либо это вытекает из их содержания. Например, явно целесообразны разработка и принятие федеральных законов и иных нормативных правовых актов исходя из текста, предусмотренного в статьях 28, 92, 316, 331, 251, 421 ТК[544].
В настоящее время, до внесения необходимых поправок в ТК РФ, практики вынуждены использовать действующие нормы, самостоятельно трактуя, в какой мере они соответствуют положениям Настоящего Трудового кодекса РФ.
Рюмкина А.А., студент Московского государственного
университета им. М.В. Ломоносова
Меры социальной поддержки безработных в Челябинской области [545]
Переход к рыночной экономике обусловил высвобождение работников, возникновение и функционирование рынка труда, а также появление безработицы.
Согласно п.1 ст.3 Закона РФ «О занятости населения в РФ» безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.[546]
Статья 28 Закона РФ «О занятости населения в РФ» устанавливает ряд государственных гарантий безработным гражданам.
Основным видом материального обеспечения в период безработицы выступает пособие по безработице, назначаемое одномоментно с признанием гражданина безработным. Минимальный и максимальный размер пособия на 2015 год определен Постановлением Правительства РФ от 17 декабря 2014 г. № 1382 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2015 год».[547]
Закон Челябинской области от 15 декабря 2011 г. № 249-ЗО «О регулировании отношений в области содействия занятости населения в Челябинской области» регулирует вопросы разграничения полномочий органов государственной власти Челябинской области в области содействия занятости населения и устанавливает финансовое обеспечение осуществления данных полномочий.[548]
По данным еженедельного мониторинга, уровень регистрируемой безработицы в Челябинской области на 18 марта 2015 года составил 1, 70%, напряженность на рынке труда – 1, 63 человек на вакансию. На учете в центрах занятости населения состоит: незанятых граждан – 37 454 человек, безработных – 301 690 человек.
Количество имеющихся вакансий в центрах занятости населения области, заявленных работодателями, составило 22 971 единиц, в том числе: постоянные рабочие места – 21 835, временная занятость – 417, общественные работы – 719.
В период с 2015 по 2017 гг. на реализацию государственной программы по содействию занятости населения Челябинской области будет выделено пять миллиардов рублей. Планируется активно продолжать практику оплачиваемых общественных работ и временного трудоустройства безработных. Тем самым, органы государственной власти хотят обеспечить 60 тыс. граждан рабочими местами. Предполагается, что в результате реализации программы уровень безработицы снизится с 5, 96 до 5, 77%, а регистрируемой безработицы – с 1, 34 до 1, 20%.[549]
Полагаю, что уменьшить уровень безработицы в Челябинской области, представляется возможным при выполнении следующего комплекса мероприятий.
Во-первых, посредством содействия трудовой мобильности, в т.ч. повышения квалификации работников путем осуществления переобучения или направления на стажировки.
Во-вторых, такой мерой могло бы стать создание новых рабочих мест, в том числе с помощью открытия новых предприятий, увеличение числа проведения общественных работ.
Порядок проведения и организации общественных работ в Челябинской области регулируется Постановлением Правительства РФ от 14 июля 1997 г. №875 «Об утверждении Положения об организации общественных работ»5 и принятом на его основе Постановлением Правительства Челябинской области от 27 января 2015 г. №23-П «Об Административном регламенте предоставления государственной услуги по организации проведения оплачиваемых общественных работ».[550]
Третье направление – оказание поддержки развитию малого предпринимательства.[551]
Так, группой депутатов был представлен на рассмотрение Государственной Думой РФ законопроект № 727365-6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в части государственной поддержки инновационной деятельности субъектов малого и среднего предпринимательства».[552]
Четвертая мера связана с оказанием содействия в поиске работы – развитие информационных служб, служб занятости.
Во исполнение Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597[553] и 606[554] Главным управлением по труду и занятости населения Челябинской области была реализована компания информационного сопровождения межведомственного взаимодействия с органами местного самоуправления, работодателями и общественными организациями «Работа, доступная всем» на 2014 год, включающая мероприятия по информированию о содействии службы занятости Челябинской области в трудоустройстве и возможности профессионального обучения инвалидов и женщин воспитывающих несовершеннолетних детей.
Именно выполнение данного комплекса мер позволит значительно уменьшить уровень безработицы, сбавить социальную напряженность в обществе и снизить уровень преступности. Кроме того, благодаря увеличению степени полной занятости населения значительно повышается благосостояние граждан и их покупательская способность, что сокращает периоды спада в экономическом цикле.
Самарина О.В., студентка Российского государственного
университета правосудия
Ненадлежащее оформление трудового договора: к постановке проблемы [555]
Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона О специальной оценке условий труда»[556] внес новые положения как в Коап РФ[557], так и в УК РФ[558]. Все новшества в КоАП РФ, касающиеся ответственности за административные правонарушения трудового законодательства, требований охраны труда вступают в силу только с 1 января 2015 г. Переходный период, по мнению законодателей, даст возможность работодателям привести дела в порядок. Но смогут ли на практике работодатели навести соответствующий порядок за отсутствие существенных норм в новеллах?
Важным изменением, которое внесено в КоАП РФ, является увеличение срока давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства с двух месяцев до года (ст. 4.5). Это нововведение позволит контролирующим органам, а именно представителям Роструда, привлекать к административной ответственности большее количество работодателей и их должностных лиц. Но искоренит ли данное нововведение нарушение трудового законодательства со стороны работодателей? Или просто же в очередной раз отложит проблему на неопределенный срок.
В ст. 5.27 КоАП РФ внесли существенные изменения, которые устанавливают ответственность должностных лиц, юридических лиц за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Административный регламент оказания соответствующей государственной услуги сегодня отсутствует. В связи с этим на практике могут возникнуть вопросы: что является ненадлежащим оформлением трудового договора? Какие критерии могут быть положены в основу данного правонарушения? Можно ли привлечь к административной ответственности по данному основанию только за нарушение процедуры оформления трудового договора или же контролирующие органы будут обращать внимание, в том числе и на содержание трудового договора?
Представляется, что отсутствие четких критериев ненадлежащего оформления трудового договора, путаница в составах правонарушений, установленных КоАП может порождать злоупотребления должностными полномочиями со стороны контрольных органов при осуществлении ими проверок за соблюдением работодателями требований трудового законодательства, при привлечении работодателей к административной ответственности за выявленные нарушения (как реальные, так и мнимые). В целях минимизации рисков законодателю необходимо детально регламентировать каждую норму нововведения, прописать Административный регламент за нарушения ненадлежащего оформления трудового договора, а работодателю, в свою очередь, надлежащим образом оформить трудовой договор, отразив в нем обязательные условия и прежде всего такие, как место работы, наименование трудовой функции (без указания на конкретные права и обязанности работника), дата начала работы, условия оплаты труда (размер тарифной ставки (оклада) с отсылкой на локальные нормативные акты.
Симонова Е.В. ЧелГУ, Институт Права
Презумпции в праве социального обеспечения [559]
Впервые в статье в юридической литературе ставится вопрос о презумпциях в праве социального обеспечения. Например, анализируется единственная правовая презумпция иждивенства несовершеннолетних, характеризуются социально-обеспечительные презумпции.
Под презумпцией понимается закрепленное в норме права предположение о признаке, характеризующем какого-либо субъекта или предмет, или факт, которое освобождает стороны от доказывания предполагаемого признака и обусловливает наличие субъективных прав.[560] Материально-правовое значение презумпции определяется, на наш взгляд, ее формой: поскольку правовая презумпция по форме является правовой нормой, общепризнанным санкционированным государством правилом поведения, то участники правоотношений в своей деятельности должны руководствоваться указанным в правовой норме предположением, если не установлено иное — предполагаемый признак не опровергнут.
Анализ действующего законодательства, посвященного праву социального обеспечения, показывает, что единственная правовой презумпция в праве социального обеспечения – презумпция иждивенства несовершеннолетних, которая закреплена в норме п. 4. Ст. 10 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ " О страховых пенсиях", в п. 2 ст. 7 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» № 125-ФЗ от 02.07.1998.
В соответствии с п. 4 ст. 10 ФЗ " О страховых пенсиях" иждивение детей умерших родителей предполагается и не требует доказательств, за исключением указанных детей, объявленных в соответствии с законодательством Российской Федерации полностью дееспособными или достигших возраста 18 лет. На основании п. 2 ст. 7 Федерального закона № 125-ФЗ от 02.07.1998 иждивенство несовершеннолетних детей предполагается и не требует доказательств. Основанием данной презумпции, на наш взгляд, является факт наличия родителей (применительно к п. 4 ст. 10 ФЗ " О страховых пенсиях") либо законных представителей (применительно к п. 2 ст. 7 Федерального закона № 125-ФЗ от 02.07.1998.).
Презумпция иждивенства несовершеннолетних имеет межотраслевой характер, т.к. применяется, например, и при наследовании.
Также в праве социального обеспечения имеется немало фактических презумпций. Их можно разделить на две большие группы: общие — применяемые во всех институтах права социального обеспечения и специальные — действующие в отдельных институтах, например, в пенсионном праве.
К общим презумпциям можно отнести презумпцию предоставления социального обеспечения в размере, не ниже величины прожиточного минимума, презумпцию добросовестности участников социально-обеспечительных отношений.
К специальным презумпциям относятся презумпция подтверждения стажа документами, вытекающая из анализа, например, норм ст. 13, ст. 30 ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ»; презумпция выбора наиболее выгодного порядка определения размера трудовых пенсий.
Таким образом, правовая презумпция редко используется в нормах права социального обеспечения, что, конечно, нельзя оценить положительно. Поскольку правовая презумпция — это достаточно совершенный и эффективный правовой инструмент, в праве социального обеспечения существует необходимость более подробного его изучения и применения.
Толмачева О.А., ЮУрГУ
|
|