Введение. Тема: «Роль руководителя в системе управления организацией

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Курсовая работа

Тема: «Роль руководителя в системе управления организацией. Права, обязанности и социальная ответственность руководителя»

Студент: Карпова

Наталья Вадимовна

____________________

Год набора/окончания: 2014/2018

Очная форма обучения

На базе среднего общего образования

Год обучения: 2015/2016

Преподаватель: Баринов Ю.Г.,

д.т.н., профессор

______________________

Псков

Содержание:

Введение………………………………………………………………………...3-6

Глава 1.Реализация управленческих решений……………………………….7-8

1.1.Уровни управленческой деятельности ………………………………......8-9

1.2. Роль руководителя в управлении деятельностью организации……….9-12

1.3.Рольруководителя в работе с персоналом…………………………….12-13

1.4. Организация коллективной работы………………………………….....13-14

1.5. Ключевые роли руководителя в организации ………………………...14-18

1.6. Права, обязанности и социальная ответственность руководителя…..19-22

Глава 2. Практическая часть………………………………………………...23-25

Заключение…………………………………………………………………...26-27

Список используемой литературы……………………………………………..28

Введение

Всякое управление реализует вполне определенную последовательность трех основных этапов:

-определение состояния управляемого объекта (идентификация проблемы)

-нахождение для определенного состояния объекта оптимального воздействия (разработка и принятие решения)

-осуществление воздействия (реализация решения)

Управление является процессом решения проблем организации, возникающих по мере её функционирования и развития. Цикл управления всегда начинается с постановки целей и выявления проблем, продолжается разработкой и принятием необходимого решения и заканчивается его осуществлением и контролем его выполнения. Управленческий процесс заключается в преодолении противоречия между целью (потребностью) и степенью её реализации (удовлетворения), а принятие решения можно рассматривать как нахождение связей между имеющимся и желаемым состояниями объекта управления.

Управление организацией представляет собой способ воздействия на процесс производства, каких - либо благ или услуг с целью его упорядочения на основе объективных законов развития производства. Управление можно разделить на управление людьми и управление деятельностью организации. Управление в организации является взаимоотношением между руководителем и подчиненным ему персоналом, направленное на достижение результатов деятельности организации. Управление соединяет все человеческие и материальные ресурсы с целью выполнения задач, стоящих перед организацией. Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

Менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлением. Труд в этой сфере носит название управленческого. По сравнению с другими видами труда в организации он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах.

Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Управленческий труд – вид трудовой деятельности по выполнению функций управления и организации, назначением которой является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Объект управленческого труда – организация, структурное подразделение.

Предмет управленческого труда – управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме.

Продукт управленческого труда – управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме.

Процесс управления является средством, при помощи которого руководство сплачивает воедино трудовые ресурсы, материалы, информацию и людей для достижения поставленных целей.

Эффективный процесс управления обеспечивает оптимальное использование ресурсов, минимизирует потери производительности, нарушение взаимодействия подразделений и сбоев в коммуникационных каналах.

Ключевая задача управления - эффективное достижение целей организации, исключающее нерациональные затраты, времени, ресурсов и талантов.

Методы управления персоналом –это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществление координации их деятельности в процессе функционирования организации. Для эффективного управления организацией, и в частности персоналом предприятия, в научном и практическом плане выработаны три группы методов:

-Административные

- Экономические

-Социально-психологические

Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. В систему административных методов входят:

Любой работник придерживается определенных этических норм поведения. Удовлетворение моральных санкций и поощрений – разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Социальная профилактика и социальная защита работников – это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации за проезд и другие виды не денежного стимулирования.

Актуальность– от эффективности управления в организации, зависит эффективность деятельности в целом, возможности и динамика развития организации.

Цель курсовой работы-рассмотрение и раскрытие роли руководителя в системе управления организацией, а также рассмотреть права, обязанности и социальную ответственность руководителя.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

-раскрыть общие элементы управления персоналом;

-определить роль руководителя в управлении организацией;

-рассмотреть права, обязанности и социальную ответственность руководителя;

Глава 1.Реализация управленческих решений

Разработка и реализация качественных и эффективных управленческих решений требует сбалансированного сочетания формального и неформального аспектов, комбинирования нормативного и дескриптивного подходов.

В науке выделены следующие разновидности личностных профилей решений:

1.Решения уравновешенного типа-возникают, когда в процессе принятия решений особое внимание уделяется выдвижению гипотез и их проверке;

2.Импульсивные решения характерны для таких процессов их принятия, в которых выдвижение альтернатив резко преобладает над действиями по их проверке и уточнению;

3.Инертные решения-являются результатом очень неуверенного и осторожного поиска. Оценки альтернатив сверхкритичны, возможно неоднократное оценивание.

4.Рискованные решения-напоминают импульсивные, но отличаются от них некоторыми особенностями индивидуальной тактики.

5.Решения осторожного типа характеризуются особой тщательностью оценки альтернатив-критичностью.

Руководитель – это человек, обладающий определенными полномочиями. Он принимает важные решения и осуществляет контроль над их выполнением. Можно выделить десять ролей, которые руководитель выполняет в процессе своей деятельности.

Обобщенно все роли руководителя разделены на четыре группы:

1. Межличностная роль руководителя. Начальник выполняет набор, подготовку и обучение персонала, формирует его мотивацию. Он выполняет также функцию связующего звена между сотрудниками.

2. Информационная роль руководителя. Руководитель постоянно получает, обрабатывает информацию и использует ее в целях своего предприятия.

3. Также он распространяет всю необходимую информацию среди персонала. Эта роль включает в себя также представительскую функцию – передачу информации о предприятии при внешних контактах.

4. Принятие решений. Это самая важная и ответственная роль руководителя. Следуя ей, он предпринимает различные шаги, постоянно совершенствуя деятельность своей организации.[1]

1.1.Уровни управленческой деятельности

Большие предприятия предполагают большой объем управленческой работы. Поэтому управленческая деятельность на таких предприятиях разделена по горизонтали и вертикали.

Горизонтальное разделение предполагает расстановку начальников над отдельными отделениями. Вертикальное – это иерархия уровней управления на предприятии.

При этом все руководители разделены на три категории:

-Операционные руководители – самое низшее звено в руководящем составе компании. Им отведена функция контроля над производственным процессом, использованием необходимых ресурсов. К данной категории относятся зав. лабораторией, мастер цеха.

-Руководители среднего звена осуществляют контроль работы операционных руководителей. Всю полученную информацию они передают наверх – руководителям высшего звена. Это зав. отделом, декан. Должность руководителя среднего звена уже предполагает серьезную ответственность.

-Руководство высшего звена. Эта категория самая малочисленная. Она отвечает за всю деятельность организации и полученные результаты. Руководители высшего звена принимают или утверждают все жизненно важные решения в деятельности компании. К данному типу руководителей относятся – президент, председатель совета директоров, министр. Работа высшего руководства предполагает большую ответственность, большие объемы, напряженный темп.

Трудно переоценить роль руководителя в системе управления, успех функционирования которой во многом определяется его способностями, навыками, опытом, умением вызвать к жизни энергию и запас душевных сил всего коллектива. Ведь руководитель - это лидер, организующий и управляющий человеческими массами. Он должен убедить всех в важности и необходимости дела и заразить сложный аппарат воодушевлением и энергией. Его задача - социально-конструктивная.

На руководителей ложится огромная личная ответственность за успех бизнеса. Это требует энциклопедических знаний в самых различных областях, прежде всего в экономике и управлении. Глобализация мирового хозяйства, резкое усиление конкуренции, существенное влияние информационных технологий обусловили появление множества нововведений в управлении предприятием.

1.2.Роль руководителя в управлении деятельностью организации

Задача предприятия состоит в том, чтобы осваивать новые рынки, удовлетворять потребности клиентов. Успехи и неудачи предприятия - это в первую очередь успехи и неудачи руководителя. Руководитель должен стремиться организовывать работу на предприятии с таким расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников и позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность. Принимая любые решения, руководитель должен постоянно иметь в виду не только высокую рентабельность фирмы, но и проблемы существования своих сотрудников, а также потребителей, ради которых фирма существует и удовлетворение потребностей которых реально обусловливает необходимость функционирования фирмы и работы ее менеджеров. Любое принимаемое решение должно в длительной перспективе свидетельствовать об экономической пользе предприятия. Ну, а то, что дает хорошие результаты только в данный момент времени и на ближайшее будущее, а в отдельном периоде ставит существование предприятия под угрозу, следует расценивать как ошибочное.

Роль руководителя в общем управлении предприятием может быть определена следующим образом: предвидеть, организовывать, руководить, координировать, контролировать.[2]

Функции работы руководителя:

-руководитель организует всю работу предприятия;

-несет полную ответственность за его состояние и состояние трудового коллектива;

-представляет предприятие во всех учреждениях и организациях;

-заключает договоры;

-занимается поиском клиентов;

-издает приказы по предприятию в соответствии с трудовым законодательством, принимает и освобождает работников;

-применяет мероприятия поощрения и налагает взыскание на работников предприятия;

-открывает в банках счета предприятия.

Организация планирования зависит от величины предприятия. На очень мелких предприятиях не существует разделения управленческих функций в собственном смысле этого слова, и руководители имеют возможность самостоятельно вникнуть во все проблемы. На крупных предприятиях работа по планированию и организации должна производиться децентрализовано. Ведь именно на уровне подразделений сосредоточены кадры, имеющие наибольший опыт в области производства, закупок, реализации, оперативного руководства. Поэтому именно в подразделениях и выдвигаются предложения относительно тех действий, которые было бы целесообразно предпринять в будущем.[3]

Управление предприятием руководитель осуществляет на базе определенной организационной структуры. При организации предприятия руководитель должен учитывать следующие факторы:

- характер производственного процесса, его интенсивность, ритмичность продолжительность;

- климатическое состояние окружающей среды и производственных помещений;

- интерьер и производственный дизайн;

- характер материальных и моральных стимулов;

- морально–психологический климат в производственном коллективе;

- формы организации информационного обслуживания и уровень оснащенности рабочих мест;

- состояние социально материальной среды работающих.

1.3. Роль руководителя в работе с персоналом

Чтобы реализовать глубинные потенциальные возможности коллектива, руководитель должен раскрыть перед ними экономический и социальный аспект заданий или поручений и домогаться их инициативного выполнения, быть смелым и готовым взять на себя ответственность за принятие и таких решений, в успешном результате которых нет полной уверенности. Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организацию управления персоналом руководитель должен вырабатывать на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственный; финансово- экономический; социальный (кадровая политика).

Кадровая политика, формирующая будущий персонал предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Посредством кадровой политики руководитель может увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Посредством кадровой политики руководитель должен создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. [4]

1.4. Организация коллективной работы

Главная составная часть трудовой деятельности руководителя – это организаторская работа. И важнейшая ее особенность состоит в том, что руководитель организует работу людей, взаимосвязывает работу человека и техники, организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации.[5]

Коллективная работа основывается на творчестве и инициативе. Важнейшая задача ее организации – создание условий, в которых творческое отношение к работе станет нормой, потребностью каждого работника коллектива. Труд становится подлинно коллективным, если между работниками происходит интенсивный обмен накопленным опытом, советами, ориентированными на совершенствование работы или предметов труда. Деятельность руководителя по организации работы коллектива необходимо подчинить решению этой задачи. Важное психологическое условие организации коллективной работы – это требование уважительного отношения к мнению и работе каждого члена коллектива. Среди средств, которыми пользуется руководитель, добиваясь высокой эффективности работы коллектива, важное место принадлежит контролю. Осуществляется он в форме взаимодействия подчиненного и руководителя. При этом необходимо соблюдать тактичность, культуру общения, сочетать требовательность к подчиненному с готовностью оказать ему помощь в выполнении работы. Подчиненными контроль воспринимается как оценка их труда, личного вклада в коллективный результат. Оценка работы членов коллектива зависит от профессиональной подготовленности руководителя.[6]

1.5.Ключевые роли руководителя в организации

Руководитель организации является ее центром, а в управленческой иерархии он стоит на самом верху.

Рассмотрим ключевые роли руководителя, его значение для организации.

Важной задачей руководителя является построение в организации системы коммуникаций, которая должна обеспечивать максимально быстрый и качественный обмен информацией. При проектировании коммуникационной сети нужно исходить из организационной структуры фирмы.

Коммуникационная сеть - это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков.

Коммуникационная сеть включает в себя потоки посланий или сигналов между двумя или более индивидами.

Создаваемая руководителем сеть состоит из вертикальных, горизонтальных и диагональных связей. Вертикальные связи строятся по линии руководства от начальника к подчиненным. Горизонтальные связи осуществляются между равными по уровням индивидами или частями организации: между заместителями, между начальниками отделов, между подчиненными. Диагональные связи - это связи с другими начальниками и с другими подчиненными. Сеть этих связей создает реальную структуру организации. При этом задача формальной организационной структуры заключается в том, чтобы придать коммуникационным потокам правильное направление. Размеры подразделений в организации ограничивают развитие коммуникационной сети. Если размер группы увеличивается в арифметической прогрессии, то количество возможных коммуникационных отношений возрастает по экспоненте. В зависимости от того, как построены коммуникационные сети, деятельность организации может отличаться большей или меньшей эффективностью.

Важнейшей деятельностью руководителя является разработка и принятие управленческих решений. Управленческое решение - это обдуманный вывод о необходимости осуществить какие-то действия, связанные с достижением целей организации, либо воздержаться от них.

Принятие решения представляет собой сознательный выбор из имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желательным состоянием организации. Данный процесс состоит из нескольких элементов: проблемы, цели, альтернативы и решения как выбор альтернативы.

В управлении организацией принятие решений осуществляется менеджерами различных уровней и носит достаточно формализованный характер. Выделяют два уровня решений в организации: индивидуальный и организационный.[7]

Принятие решений в организации характеризуется как:

-сознательная и целенаправленная деятельность, осуществляемая человеком;

-процесс взаимодействия членов организации;

-выбор альтернатив в рамках социального и политического состояния организационной среды;

-часть общего процесса управления;

-неизбежная часть ежедневной работы менеджера.

Принятие правильных решений - это область управленческого искусства. Способность и умение делать это развиваются с опытом, приобретаемым руководителем на протяжении всей жизни.

Руководитель может успешно управлять исполнителями только в том случае, если они будут подчиняться его власти.

Власть - это способность подчинять других людей своей воле, оказывая на них влияние, которое изменяет их поведение в нужную для организации сторону, побуждает более эффективно работать.

Влияние - это любое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношение, ощущение и т.п. другого человека Руководители должны оказывать влияние таким образом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидания руководителя.

Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

Власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;

Власть - это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Обладание властью - это возможность влиять на удовлетворение потребностей. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации.

Авторитет - это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. Сама власть дается сверху, а авторитет должен быть получен снизу. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подчинен.

Личная власть - это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Личная власть дается снизу - от подчиненных и может быть отнята как реакция на его неправильные действия.

Умение балансировать властью в организации предполагает знание ее источников, структуры коллектива, взаимосвязей между сотрудниками, социальных ролей, а также понимания стратегии и тактики, с помощью которых приобретается и удерживается власть.[8]

Выделяется семь источников власти в организации:

-принуждение;

-экспертиза;

-закон или право принятия решения;

-пример, или харизма;

-вознаграждение;

-информация

-связи

Все источники власти разделены на две большие группы. К первой относятся источники власти, имеющие личностную основу, ко второй - организационную основу. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти - то, через что данная основа используется.

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных.

Власть харизмы связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Харизма - способность убеждать людей и вести их за собой.

Право на власть проявляется в том, что руководители, занимающие одни и те же должности, по-разному используют данные им права. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. [9]

1.6. Права, обязанности и социальная ответственность руководителя

Должность руководителя предусматривает не только права, но и обязанности, перечень которых зависит от специфики деятельности организации. Директор компании должен не только понимать суть финансовых операций и разбираться в них, но и иметь выраженные качества лидера, без которых организовать работу будет достаточно трудно. Организаторские навыки и умение разработать стратегию деятельности неразрывно связаны с правами и обязанностями по должности.

Условно права и обязанности начальника можно подразделить на две большие группы. Первая связана с его деятельностью как одного из работников конкретной организации, а вторая касается непосредственных прав и обязанностей руководителя, являющегося лицом организации.

Первая группа прав закреплена в статье 21 Трудового кодекса и в общем виде выглядят так:

§ Работа осуществляется на основе договора, который заключается, изменяется и расторгается по инициативе сторон. Одновременно с этим лицо должно выполнять свои обязанности надлежащим образом.

§ Работнику предоставляется рабочее место и создаются нормальные условия для работы.

§ Выполнение обязанностей происходит за определенное вознаграждение, размер которого известен еще до момента начала выполнения обязанностей.

§ Работник имеет право на отдых, что определяется нормированным рабочим днем.

§ Все права гарантируются и защищаются законом, в том числе и в части компенсации вреда, причиненного работнику при исполнении служебных обязанностей.

Но ряд ограничений в правах у руководителя организации все-таки имеется:

§ В отличие от остальных членов коллектива начальник не имеет права на участие в забастовках.

§ С руководителем трудовой договор заключается на определенный срок, отражаемый в учредительных документах организации. Там же может быть оговорена процедура вступления в должность и предшествующие ей конкурс, избрание или же назначение.

§ Руководитель не может занимать любые оплачиваемые должности в других организациях без согласия на это уполномоченного представителя юридического лица.

§ О предстоящем увольнении руководитель должен сообщить не за 14 дней, как рядовые исполнители, а за месяц.

Дополнительные обязанности руководителя закрепляются иными

документами, их можно объединить в следующие подгруппы:

1. Обязанность организации рабочего процесса. Без этого невозможно добиться эффективного функционирования организации.

2. Функция распределения обязанностей. Это помогает определить полномочия каждого сотрудника и адекватно распределить между ними работу с целью наибольшей ее эффективности.

3. Создание и поддержание коллективного духа и выстраивание наиболее выгодных для организации межличностных отношений. Параметр степени единения коллектива достаточно условен, но без поддержания устойчивого баланса между сотрудничеством и соперничеством успешная работа невозможна.

4. Анализ результатов деятельности и аудит ее эффективности. Эта процедура проводится с учетом соотношения правильности организации работы и достигнутых результатов.

Принятие рациональных управленческих решений невозможно без использования критериев оценки их последствий. В основе критериев оценки последствий решений лежат цели.

В соответствии со ст. 9 ТК РФ «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров».

Основанием для возникновения трудовых отношений является трудовой договор.

Важнейшими частями трудового договора являются разделы, содержащие права и обязанности сторон.

На процесс принятия решений влияют не только объективные интересы субъектов, но и личность руководителя, что в значительной мере определяется не только природными способностями, полученным воспитанием и образованием, но и полом, возрастом, стажем работы и управленческим опытом, уровнем дохода.

Права и обязанности руководителя заключаются в выполнении определенной одной работы, если стараться выполнять все и сразу, толку не будет, поэтому управленческие обязанности здесь имеют большую роль, руководитель должен отвечать за полноценное исполнение обязанностей, кроме того необходимо учитывать обратную связь, которая обусловлена переформулировкой и дополнительным осмыслением. Социальная роль руководителя исходит из того, что он является официальным лицом организации. Говоря о социальной роли фирмы (предприятия), мы понимаем под этим значение конкретных управленческих решений, принятых руководством организации.[10]

Организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, помимо и сверх обеспечения эффективности, занятости, прибыли и не нарушения закона. Организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам. Организации обязаны жертвовать на благо и совершенствование общества. Более того, в обществе сложились определенные представления о том, как должна вести себя организация, чтобы считаться добропорядочным корпоративным членом обслуживаемых сообществ. Формирующаяся на этой основе точка зрения, в значительной мере определяемая общественными ожиданиями, сводится к тому, что организации должны ответственно действовать в таких многочисленных сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителя.

Существуют положительные и отрицательные стороны осуществления руководством предприятия социальной ответственности.

Соотношение прав и обязанностей, используемое руководителями, называется административно-правовой ориентацией. Можно выделить несколько видов административно-правовой ориентации согласно полученным данным о практике управления.

У одних руководителей права явно превалируют над обязанностями, а у других они находятся в относительном равновесии, но используются по максимуму. Третьи в своей деятельности больше ориентируются на обязанности, чем на права, четвертые настроены не использовать в полную силу ни права, ни обязанности.[11]

Соотношение настойчивости и уступчивости придает поведению руководителя своеобразный психологический «рисунок», обусловливающий эффективность его взаимодействия с подчиненными. На основании этих критериев выделяют пять типов поведения: доминирование, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление.

Глава 2.Практическая часть

Рассмотрим влияние личности руководителя на процесс принятия решений на его различных стадиях и этапах на примере деятельности центра социального обслуживая населения. Цель создания центра социального обслуживания населения, а соответственно и стратегическая цель организации, -помощь в решении проблем социально незащищенных слоев населения. Тактическая цель-оказание большего количества социальных услуг, что возможно за счет открытия дополнительных отделений центра. Руководство центра столкнулось со следующей ситуацией. Утвержденный объем финансирования не позволял увеличить штат, а, следовательно, и число обслуживаемых. При этом основные статьи расходов составляли: заработная плата и отчисления от неё. Статьи хозяйственных расходов были урезаны до минимума, а фактически просто не финансировались. Отсутствие спецодежды при невозможности как-либо еще мотивировать соцработников и низкие зарплаты приводили к текучести кадров. Кроме всего этого нависла угроза сокращения финансирования в следующем году. Это было связано с отказом в открытии летних детских лагерей. Здание центра находилось на капитальном ремонте и поэтому не соответствовало требуемым нормам и стандартам для работы с детьми. Капитальный ремонт здания, по плану, должны были завершить в течение года, но, поскольку бюджет не выделял средства на капитальный ремонт, объект был «заморожен» на неопределенный срок. Таким образом, была воспринята и признана проблема: невозможность развития центра и угроза сокращения его деятельности.

Формулировка проблемы: Среди причин возникновения проблемы руководство выделяло: недостаток выделяемых бюджетом средств, невозможность запустить здание центра, а соответственно и привлечь финансирование на детское отделение, отсутствие средств на мотивирование работников.

На совещаниях критериями решения проблемы определены:

1) обеспечение бесперебойной работы центра

2) завершение капремонта здания в течение года

3) открытие детского отделения

Ограничение-утвержденная смета расходов.

Так фактически прошла первая стадия процесса принятия решения. Рассмотрим, какое влияние имела личность руководителя на этом этапе.

Следует отдать должное, что в признании проблемы директор сыграл главную роль. Он видел перспективы открытия детского отделения и угрозы сокращения финансирования в следующем году. Фактически именно он заставил других управленцев центра увидеть проблему. В выборе альтернативы проявился директивный стиль управления руководителя, поскольку решение было принято авторитарно, на основе личных мнений и убеждений

При признании проблемы не была учтена большая текучесть кадров. Низкая мотивация соцработников определяла их низкую заинтересованность в результатах работы. Этот факт впоследствии очень скажется на выполнении управленческих решений. При принятии решения в условиях неопределенности ведущее значение приобретает возможность нахождения нового, ранее не встречавшегося варианта выхода из проблемной ситуации, обеспечиваемого творческим потенциалом руководителя. В рассматриваемом примере директор обладал большими творческими способностями, в опросах подчиненные нередко называли его «генератором идей». К слабым сторонам следовало отнести отсутствие опыта в этой сфере деятельности и квалифицированных кадров. Директору центра этот бизнес представлялся прибыльным, однако такой вывод не был обоснован экономически.

Этот пример показывает, что для эффективной разработки, принятия и реализации решения руководителю требуются диагностические, творческие и организаторские способности. Диагностические способности позволяют формировать четкое представление о настоящем и будущем организации; творческие-вырабатывать решения, адекватные её целям и задачам; организаторские-обеспечивать их реализацию. Принятие и реализация управленческих решений, не имеющих четко очерченной цели, наносит безусловный экономический, социальный и социально-психологический ущерб.

Заключение

Таким образом, можно сделать вывод, что быть руководителем - это профессия из тех, что называют комплексными, потому что она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками. Он должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии.

Какими бы ни были цели руководителя, он должен создавать средства, с помощью которых можно улучшить понимание и поддержать дух сотрудничества в организации. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью сформировать собственную сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

От руководителя зависит не только эффективность работы организации, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. Таким образом, в сфере управления происходит разделение труда: одни руководители обладают первичными полномочиями и несут ответственность за определение характера и направленности выработки решений; другие, подчинённые им руководители, непосредственно осуществляют этот процесс.

На процесс принятия решений влияют не только объективные интересы субъектов, но и личность руководителя, что в значительной мере определяется не только природными способностями, полученным воспитанием и образованием, но и полом, возрастом, стажем работы и управленческим опытом, уровнем дохода. Роль руководителя в управлении организацией- это очень серьезная обязанность, которая предполагает ряд личностных и профессиональных качеств. Руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника думать, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива.

Список использованной литературы:

1) Трудовой Кодекс РФ

2) Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2011. - 425 с.

3) Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2012.- 512 с.

4) Лифшиц А.С. Управленческие решения: учебное пособие/А.С.Лифшиц. –М.: КНОРУС, 2015.-244 с.

5) Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Экономика, 2012. – 278 с.

6) Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». -Ростов н/Д: Феникс, 2011. – 429 с.

7) Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. СПб., 2012. – 321 с.

8) Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.М.: ИНФРА-М, 2014. – 594 с.

9) Лукичева Л.И. Основы менеджмента. -М.: МИЭТ, 2012. – 420 с.

10) Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юристъ, 2010. – 381 с.

[1] Лифшиц А.С. Управленческие решения: учебное пособие/А.С.Лифшиц. –М.: КНОРУС, 2015.-С.84-86.

[2] Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. СПб., 2012. – С.115-120.

[3] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юристъ, 2010. – С.215-225.

[4] Лукичева Л.И. Основы менеджмента. -М.: МИЭТ, 2012. – С.358-360.

[5] Лукичева Л.И. Основы менеджмента. -М.: МИЭТ, 2012. – С.358-360.

[6] Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. СПб., 2012. – С.155-157.

[7] Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». -Ростов н/Д: Феникс, 2011. – С.115-128.

[8] Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2011. –С.225-227.

[9] Трудовой Кодекс РФ

[10] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.М.: ИНФРА-М, 2014. – С.189-135.

[11] Лукичева Л.И. Основы менеджмента.-М.: МИЭТ, 2010. – С.305-310.