Тактика при увольнении сотрудника

Если сотрудник в скором времени после принятия на работу все же уходит из учреждения добровольно, это может быть сигналом того, что при приеме или в процессе работы были допущены ошиб­ки.

Следовательно, менеджеры должны провести анализ всего про­цесса адаптации человека в коллективе и начального производствен­ного процесса для выявления ошибок, чтобы не допустить их повто­рения.

Помогает собрать информацию и облегчает анализ недостатков

прощальное интервью, проводимое с увольняющимся сотруд­ником. Ключевым в нем будет, конечно, вопрос: " Почему Вы реши­ли уйти? "

" Прощальное" интервью также может содержать:

1. мнение уволь­няемого об учреждении в целом,

2. его оценку своих обязанностей,

3. проявленных профессиональных качеств,

4. коммуникативных навы­ков за время работы.

Сегодня текучесть кадров в ЛПУ — одна из актуальных проблем. Следует различать ее естественный уровень — в пределах 3—5% от численности персонала — и повышенный.

Зачастую " новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

" Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы [5].

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [3]. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [8]

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и тре­бует дополнительных затрат;

снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чув­ствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут от­реагировать на это увольнением;

экономия времени руководителя и сотрудников, так как прово­димая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности ра­ботой [1].

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творче­ский потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, мо­жет многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [2].