Вложения

Внедрение командного менеджмента должно начинаться с управленческой команды, которая транслирует принципы и навыки командной работы на всю глубину структуры

рис. 15.1. Модель развития командных эффектов в организации

деловые и профессиональные усилия одного работника ум­ножаются на усилия других и сплоченная команда оказы­вается в состоянии решать задачи, непосильные для обыч­ной рабочей группы специалистов;

♦ появление конгруэнтности структур группы, т.е. совпаде­ние формального организационного устройства с нефор­мальной структурой межличностных отношений, сочета­ние ролей формального и неформального лидера, что по­зволяет сократить число непродуктивных конфликтов;

♦ мобилизация внутренних ресурсов и раскрытие потенциала каждого работника, когда обычные люди становятся спо­собными совершать экстраординарные поступки;

♦ включение механизмов групповой самоорганизации, со­циального контроля и саморегуляции поведения, способ­ствующих развитию приемов самоуправления;

• уникальная гибкость и адаптивность команд, обеспечива­ющие их высокую инновационную готовность, открытость передовым технологиям и достижениям.

Динамика командного строительства описывается на основе метода биологических аналогий и может быть представлена как процесс, включающий несколько этапов жизненного цикла коман­ды (рис. 15.2).

В процессе своего становления команды проходят этапы био­логической жизни: рождение, зрелость, умирание (угасание). Как показывает опыт, на каждой новой ступени формирования коман­ды отмечается более высокий уровень эффективности командной

Время Рис. 15.2. Стадии командого строительства и их эффективность

работы. Каждый такой переход не детерминирован: прежде чем перейти к следующей стадии, команда должна успешно пройти предыдущую, и каждый раз это связано с риском возвращения на более раннюю ступень развития.

Перечислим ряд условий, наличие которых позволит компании двигаться в направлении развития командного менеджмента в ор­ганизации.

♦ Первое лицо компании готово развиваться как командный лидер и развивать свою управленческую команду.

♦ Члены управленческой команды и топ-менеджеры разви­ваются как лидеры своих функциональных команд.

♦ Цели компании (стратегические и оперативные) амбициоз­ны и известны всем сотрудникам организации. Действуют процедуры обратной связи «сверху вниз», «снизу вверх» и по горизонтали.

♦ Система мотивации (материальной и нематериальной) прозрачна, ориентирует сотрудников как на личную ре­зультативность, так и общую результативность.

♦ Философия компании является реальным инструментом управления.

♦ Отсутствуют примеры использования «политического» сти­ля управления и традиция «двойных стандартов».

К настоящему моменту все большее количество российских и транснациональных компаний соответствуют этим критериям и стремятся к ним.

Таким образом, процесс создания команды — это больше, чем управленческая инициатива, посредством которой делегируются задачи и ответственность.

Реализация командного подхода позволяет выстроить наиболее продуктивные формы организационного взаимодействия персо­нала, качественно преобразовать его динамические и структурные характеристики и на этой основе повысить конкурентоспособность современной компании.